企業績效考評的現狀分析及對策建議

曹麗婭

（埃森哲（中國）有限公司，上海 200030）

企業競爭的核心是人才的競爭。對于企業而言，要著力構建高素質的人才隊伍，提高企業自身創新能力，以此來獲得競爭優勢。績效考評作為企業人力資源管理的重要內容，越來越被企業關注。本文對于績效考評的研究，試圖發現、總結存在的問題，提出具體的優化措施，對企業績效考評進行改進完善，充分發揮出企業績效考評價值，助力企業完成戰略目標。

一、企業實施績效考評的意義

企業績效考評是企業績效管理中，績效主體結合工作目標和績效標準，對企業員工的工作進行評定，包括工作任務完成狀況、工作職責履行、專業能力發展等。簡單來講，就是企業在企業自身戰略目標下，采用明確的標準和指標，對員工工作行為業績進行評估、評價，其結果引導員工未來工作行為和發展。

對于企業來講，績效考評發揮著其自身不可忽視的作用：第一，督促企業高效完成戰略目標。比如對于企業的年度、季度、月度指標，不斷督促員工完成目標任務，而績效考評就是一種高效的督促手段。第二，優化企業自我分析，發現問題改進問題，促進企業健康發展。績效考評本身就是在不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的循環過程，也是一個不斷發現問題、改進問題、再發現問題、再改進的循環過程，實現不斷完善。第三，助推員工培訓和成長，充分挖掘員工潛力，發揮其價值[1]。績效考評與員工自身利益掛鉤，科學合理的績效考評可以公正、公平、公開地分配利益，將員工的工作貢獻、加薪升職、培訓發展等結合起來，起到良好的激勵作用，有利于員工成長發展，從而促進企業的健康發展。

二、企業績效考評現狀分析

（一）企業績效考評的現存問題

當前，很多企業的績效考評工作比較機械且形式化，簡單說就是為了考評而考評；有些企業績效考評的具體工作只限于人力資源管理部門，其它部門存在事不關己高高掛起的問題[2]。有些企業的績效考評是直接照搬套用教科書或者其他企業經驗，忽視結合企業自身特點，導致其產生一些問題，具體包括：

1.績效考評目的不明確。即無法回答“為什么要進行績效考評”，對于績效考評的認識不清楚。一些企業管理人員把績效考評簡單看作管控員工的一種方法，片面地認為績效考評的目的就是為了約束員工。甚至有少數企業管理人員把績效考評作為懲罰員工的手段，造成員工對績效考評產生排斥心理。績效考評的目標不明確，也會造成考評指標設計不合理，例如指標分解不到位、沒有根據崗位及其特點進行指標區分，而且指標權重設置不夠準確，有失公允。

2.績效考評方法不符合與企業實際。目前已經被企業廣泛應用的考評方法包括量表法、分級法、行為錨定法、目標管理法等，雖然看起來方法多種多樣，但是在實踐過程中，有盲目生搬硬套問題，忽視企業自身特點，比如自身所處發展階段、企業戰略發展、水平、崗位職責等。導致使用的績效考評與企業發展出現不適應性。在整個考評過程中，出現主觀片面、考評周期不合理、激勵效果不明顯等問題。

3.缺乏考評反饋機制。有效的考評反饋，能夠發揮員工起激勵作用，進而促進員工的成長和進步。但是在實踐中，有些企業考評流于形式，很多考評的結果沒有在第一時間反饋給員工，而企業管理人員也沒有對考評結果做總結分析，也就無法發揮出考評的作用。

（二）企業績效考評現存問題的成因

企業管理者對績效考評不夠重視，沒有將其納入到企業戰略管理中，導致企業績效考評工作不能發揮實質作用；企業內部管理體制機制不健全，把績效考評簡單歸為人力資源管理部門的工作，其他管理部門及全員參與度較低。對員工的培訓不夠，在考評實施過程中，很多員工都不知道考評的主要內容是其日常的行為表現，例如請假、缺勤、遲到、工作任務是否達標等[3]。也正因為企業內部管理體制機制的不健全，導致企業戰略目標不能細化到員工實際工作中，導致績效考評工作也與企業發展戰略脫離。

此外，還有一個原因就是考評者技能缺乏和專業能力不足。本身績效考評工作是一項專業性很強的工作，需要有一定專業水平的員工來執行。但是很多管理者因為自身能力的不足（包括專業知識及計算機操作技能差），出現執行不到位等問題，進而影響企業績效考評成效。

三、企業優化績效考評的要點

（一）構建配套的組織機制

1.成立績效考評小組。績效考評工作開展，本身就需要一套相對完善、健全、科學的體系，通過制定專業的績效考評方案，有專人負責。績效考評小組應由企業主要領導人之一擔任組長，企業副職領導和人力資源部門主要負責人擔任副組長，各部門負責人和管理骨干擔任小組組員，負責企業績效考評工作。考評小組制定出考評方案，組織實施方案，調查研究，完善、優化有關措施。考評小組下設辦公室，負責做好有關日常工作。企業董事會負責對整個考評工作（包括考評小組工作）的監督。

2.建立管理體系。一切的工作都需要有管理，才能確保工作的順利高效地開展。因此企業需要建立績效考評管理體系，充分利用計算機、大數據等先進技術和手段推動考評工作進行。在企業考評小組領導下，人力資源管理作為主導部門，也就是重點負責企業內部績效考評工作的開展，組織企業全員參與，讓企業績效考評公開、透明。

3.提高專業能力。考評工作人員必須提高自身能力，確保工作效率和質量。考評者（包括考評小組、人力資源管理部門、各部門考評負責人等），都應該參加培訓，提高專業水平，提高工作能力，讓績效考評充分發揮出其應有的作用。培訓，可以采用基礎培訓和分級培訓兩種方式。為了提高企業全員對績效考評的認識和理解，應開展基礎培訓活動，明確公司管理、戰略目標、績效考評內容、指標、流程、規范操作、作用等[4]。分級培訓主要是針對不同層次的人員采取不同的培訓標準。對考評小組成員，要培訓他們認識考評對于企業戰略管理的價值、掌握考評的關鍵事項和重點等。對不參加考評小組、平時不做人力資源工作的管理者，則需要重點培訓參與相關工作的有關知識，包括工作內容、流程、要求等。

（二）遵循績效考評的基本原則

1.公正、公平原則。公正公平是績效考評的前提條件。只有公正、公平才能確保其合理性，才能獲得員工的認可和支持。考評一定要嚴格，形式化的考評反而浪費資源。嚴格遵循公正、公平原則，才能保證考評的真實性，客觀全面反映真實情況。考評標準要明確、考評制度要嚴格遵守，還要有健全的程序和完備的方法。

2.公開、透明原則。企業績效考評中需要遵守公開、透明原則，確保其民主性，考評程序、考評結果、獎懲等重要事項要公布，讓被考評者可以全面正確了解自己優點和缺點，從而不斷進步。

3.獎懲原則。考評結果應該賞罰分明，把其與員工自身利益聯系在一起。

4.差異化原則。每個部門、每個崗位都有自身特點，考評中都需要結合部門特點、崗位職責以及個人能力的差異化，對他們實施不同的考評指標，確保針對性和適應性，才能激發其積極性和主動性。

5.信息對稱原則，企業內部信息要對稱，如企業全員應了解企業戰略目標、發展方向、部門職責、所在單位和崗位信息、有關設備信息等。只有在信息對稱的情況下，才能發揮出績效考評的作用[5]。

四、企業優化績效考評的對策建議

（一）優化績效考評設計

企業績效考評設計一定要以企業的戰略目標為基礎，堅持自上而下與自下而上相結合，分解目標，結合目標與執行要求，設計績效考評體系。需要注意的是績效考評要重視“以人為本”的思想，明確考評最終目的是促進企業和員工的發展。設計企業績效考評，要公平、公開實施薪資待遇，如為員工的晉升加薪、辭退等一些人員管理活動提供公正的根據和參考依據。

選擇合適的績效考評方法，目前常見的方法有交替排序法、配對比較法、關鍵事件法、目標管理法、360度考評法等等多種方法，每種方法都有各自優點和缺點。企業必須結合自身情況選擇最為合適的方法，才能起到激勵效果。如比較常見的是目標管理法，就比較適用于強調利潤、銷售額、成本等的企業。

（二）完善績效考評指標

考評指標作為考評工作開展的基礎，科學合理地指標是工作質量的保障。在企業績效考評指標制定的時候，要分解企業總體指標，將其落實到各個業務線、各個部門乃至各個員工，并獲得部門的詳細指標。此外，還要設定各項指標的目標值和評分標準，通過表現、目標完成、改進問題等不同劃分標準建立客觀的考評評價指標體系。

很多企業制定了考評標準和目標值以及評分標準，但是卻忽視了具體的行動計劃，導致考評整個工作實施效果不佳。所以各個部門必須制定合理的行動計劃，認真貫徹執行，根據實施情況適時調整，確保實現指標要求。

（三）優化反饋機制

沒有反饋的績效考評就失去了實際意義。企業實施績效考評一定要關注其反饋機制的建設。考評結果在一個考評周期結束之后需要及時總結，各部門要與員工進行充分溝通，讓員工明確自身問題和優點。此外針對一些普遍性的問題和一些特殊問題，應該采取對應的方法和解決措施，例如加強員工培訓等。此外，本周期的考評結果應作為下一周期考評方案和指標制定的重要依據。要優化激勵方式，在績效考評結束后，要結合其實際情況采取激勵方式，滿足不同員工需求，發揮出激勵作用。例如從精神、物質等各方面給予支持和肯定，可以是薪酬獎勵、精神激勵、培訓機會等諸多方法，提高員工積極性。要通過優化激勵方式，提高員工對企業的認同感和信任感，有增強凝聚力，促進企業健康、持續發展。