科創板企業股權激勵計劃特征及實施對策研究

方梓丞

(南京航空航天大學 金城學院 國際商學院，江蘇 南京 211156)

1 科創板企業股權激勵計劃的特征

科創板企業的股權激勵相關制度具有靈活性和多元化的特點，科創板各類企業對采用股權激勵較為熱衷。當前，科創板企業股權激勵計劃主要呈現出以下六點特征。

1.1 缺乏多樣化的激勵工具

科創板企業普遍缺乏多樣化的激勵工具，占據主導地位的是第二類限制性股票。此類激勵工具不僅具有價格優惠，且不需要提前出資。當激勵對象具備的各項條件滿足受益相關要求后，即能按照授予價格出資購買企業股票，度過限售期后，即可開展自由交易，能大幅度減輕員工出資壓力，能促進員工對激勵的積極參與[1]。多數科創板企業僅采用第二類限制性股票作為激勵工具，其激勵模式較為單一。

1.2 行業分布較為集中

實施股權激勵計劃最多的科創板企業集中于制造業，其次是信息技術和軟件服務業，這種狀況類似于A股市場。將科創板相關企業對應的各類戰略新興產業標準作為依據，對行業進行細分，可知采用股權激勵的各類企業主要在生物、新材料、高新技術以及高端裝備制造等產業領域集中[2]。

1.3 激勵對象覆蓋范圍較大

對科創板企業而言，其激勵對象具有更大的范圍。科創板企業在開展股權激勵的實際過程中，主要對三類對象做出激勵，一類是企業高管和董事，二類是掌握核心技術和負責核心業務的工作人員，三類是企業管理中層、技術骨干和業務中堅。科創板企業在實施股權激勵的過程中，還存在一定的兼崗情況，即企業高管崗位與核心技術和業務人員崗位合而為一。科創板企業激勵對象在員工總數中占據較大比例，逐漸趨于“全員持股”。同時，股權激勵范圍覆蓋外籍員工和骨干員工。持股比例超過5%的股東，即成為股權激勵對象。

1.4 股權激勵具有較長的有效期且激勵力度存在較大差異

科創板企業股權激勵具有較長的有效期，且設置了靈活的歸屬期。科創板企業對股權激勵有效期進行科學設定，能實現對員工的有效約束和激勵，能激勵員工在股權激勵有效期內開展鉆研創新，為企業實現長遠的良好發展提供服務。科創板企業通常將股權激勵有效期設置為4年到6年，其歸屬期通常選擇“1+3”模式。激勵股數在總股數中占據的比重以及激勵數量能體現股權激勵力度。科創板企業股權激勵力度存在明顯化差異，激勵股數在總股數中占據的比例較小。

1.5 授予價格具有較大折扣

科創板企業股權激勵實現了對價格限制的突破，可自主定價，其授予價格實現了對50%折扣限制的突破。授予價格較低，能實現對科創板企業發展需求的良好適應。折扣較大，意味著浮盈較多。在A股市場中，企業實施限制性股票激勵，主要采取常規定價。對科創板企業而言，其限制性股票授予價格普遍采取自主定價。與區間收盤價相比，授予價格相對較低。

1.6 設置具有階梯式特點的歸屬條件

科創板企業在實施股權激勵的過程中，制定相關限制性股票具體方案，對階梯式的各項歸屬條件進行設置。僅當激勵對象滿足各項歸屬條件時，方可歸屬當期股票。科創板企業對各項考核指標進行構建，應對“2+N”模式進行采用，在此類模式中，“2”的含義，是指設置的考核層面包括兩層，一是企業層面，二是個人層面，從企業層面來看，以財務指標、研發指標作為主要考核指標，從個人層面來看，以個人績效指標作為主要考核指標。“N”是指未來將形成更趨多元化的考核指標。在考核指標中，對具有階梯式特點的歸屬比例進行設置，即形成嚴密合理的考核體系。

2 科創板企業實施股權激勵計劃的潛在問題

2.1 未能妥當選取激勵對象

科創板企業具有不同于一般企業的業務性質，技術人員在其員工結構中占據較大的比重。相比于別的板塊市場，科創板的發行條件要求核心技術人員具有穩定性。所謂核心技術人員，是指具備科研能力和相關技術的人員，而不是指企業單純的技術骨干。若科創板企業的科技人員在員工結構中占據較大比重，應在對激勵對象進行選擇的過程中做好區分，對掌握核心技術的工作人員進行重點激勵。在實施激勵的具體過程中，可能出現的問題如下：①人才管理相關機制不夠科學和完善，無法以人才評價的方式，區分核心工作人員與非核心工作人員。②激勵對象覆蓋范圍過大。部分科創板企業實施全員福利，導致股權浪費，其人才管理出現混亂，影響股權激勵的實際效果[3]。

2.2 激勵成本過高

科創板企業實施股權激勵，其耗費的成本主要承受如下壓力：①過低的授予價格，造成每股股權形成較高的支付成本。②激勵股份數量較多，從整體上增加了科創板企業的激勵費用。③激勵對象不需要提前付出資金，僅需符合相關條件，即能受益，實現歸屬股票登記，并可將其出售，這在無形中增加了企業壓力。科創板企業在實施股權激勵的過程中，雖然能根據歸屬長短對股權激勵耗費的總成本進行按比例攤銷，但在激勵有效期內，會影響各年凈利潤[4]。

2.3 缺乏確定的宏觀環境

科創板企業在實施股權激勵的過程中，其業績指標著重于考察企業是否能實現良好成長，且是否具備創新能力，對考核指標進行選取，以及對考核目標進行設置，會影響股權激勵預期效果的達成與否。但在不確定的宏觀環境影響下，科創板企業的經營收入和凈利潤同比增長可能為負。科創板企業在追求規模化盈利的過程中，存在較強的不確定性，受不確定的宏觀環境的影響，其年度業績可能出現大幅度下滑，甚至產生虧損。若科創板企業未能良好實現預設的業績達標，按照相關歸屬條件，從企業層面來看，歸屬比例實際為0，不利于企業正常實施股權激勵計劃[5]。

2.4 存在較大的薪酬差距

科創板企業對于稀缺人才和先進技術的依賴性較強，若競爭對手利用更為優厚的薪資待遇對技術人才進行吸引，則容易引發科創板企業出現技術人才流失，進而降低技術研發能力，削弱股權激勵效果。科創板企業在實施股權激勵的實踐過程中，企業薪酬會存在一定程度的差距。對企業高管和普通工作人員的人均薪酬開展分析，可以得出結論，企業高管與普通工作人員在人均薪酬方面存在的差距較大。但對于科創板企業而言，高管與員工的薪酬差距過小，會對高管積極性造成挫傷，少數高管可能通過股權激勵計劃的實施，謀取私利，導致道德風險[6]。而科創板企業高管與核心技術人員的薪酬存在過大差距，則可能引發核心技術人員從企業中流失。

2.5 難以實現研發產業化指標

科創板企業開展股權激勵，通常會設定具體的研發指標，常見的包括兩類，一類指標以研發項目申請為主要內容，一類指標則是研發項目相關的產業化指標。綜合因素會對科創辦企業具備的研發能力產生影響，特別是研發投入這一因素影響較大。科創板企業之間的研發能力存在較大差距。在上述兩類研發指標中，科創板企業較為容易實現研發項目申請指標，因此，科創板企業通常在首個歸屬期即對研發指標進行設置，其考核周期相對較短。若科創板企業難以實現預期的研發目標，將對激勵對象歸屬限制性股票造成影響，削弱技術人員對技術研發的工作積極性，導致股權激勵喪失應有的激勵作用[7]。

3 科創板企業實施股權激勵計劃的對策

3.1 在加強人才盤點的基礎上實施差異化激勵

科創板企業在開展股權激勵前，要在內部對人才管理相關機制進行系統構建，并針對人才評價設置科學的標準，定期對工作人員進行盤點，對核心工作人員與非核心工作人員加以區分，以此為依據，實施合理有序的股權激勵。對激勵對象進行合理選取，要以崗位職級作為依據，并結合工作年限，對人員進行合理劃分，并實施科學的股權分配[8]。通過獎金、福利等對普通員工進行激勵，而非一視同仁做出相同激勵。對于不同類型的員工，要有差異地開展激勵，實現對激勵效果的有效增強。

3.2 對股份進行合理歸屬實現對高額激勵費用的抵消

科創板企業實施股權激勵需耗費較高的成本。對此，科創板企業要通過對股份進行合理歸屬，實現對高額激勵費用的抵消。科創板企業要及時取消對失效股份的歸屬，并及時對之清償，將每股費用的實際支付減少。科創板企業要設置契合“超低”定價的嚴密完整的業績考核體系，通過鼓勵激勵計劃，對員工積極性進行有效激發，促進經營效率實現大幅度提升，改善經營業績，增強內在價值，據此抵消股權激勵耗費的高額成本[9]。

3.3 設置彈性區間對業績進行橫向比較

科創板企業呈現出較大的業績波動和較高的風險，受不確定因素影響，其盈利能力難以保持穩定，且股價會出現劇烈波動，進而阻礙企業實施股權激勵計劃。對此，科創板企業在實施股權激勵的過程中，可對業績進行橫向比較。例如，某科創板企業在實施限制性股票激勵的過程中，將凈資產現金回報率作為業績指標，當該指標超境內外優秀同行時，才能授予限制性股票。科創板企業通過對業績進行橫向比較，能避免宏觀經濟環境抹殺激勵對象的工作積極性。另外，科創板企業設置區間化的業績指標值，并對浮動比例進行設置，能實現對不確定未來的良好適應。

3.4 加強校企合作提高核心人才隊伍的穩定性

科創板企業對各類人才的需求較為迫切，通過股權激勵，能增強自身的競爭優勢，增強對人才的吸引力。高素質人才資源的稀缺性較強，科創板企業以較高水平的薪酬，對人才增強吸引力，會在一定程度上加重企業的實際負擔。對此，企業要對雇用人才的具體方式進行創新，開展深度的校企合作，共同構建人才共享的高效機制，盤活各類人才資源。科創板企業要根據自身研發需求，對人才需求進行綜合考慮，與高校加強合作，利用高校人才資源支持自身的技術研發。若科創板企業將高校人才認定為企業的核心技術人員，應充分說明其兼職的獨立性和合法性。在長期合作的前提下，考慮給予此類人員部分股權激勵，據此充實核心人才隊伍，提高核心人才隊伍的穩定性。

3.5 依托科創平臺轉化科研成果

科創板企業的技術研發通常具有較長周期，在研發某項技術的過程中，極易遭遇技術瓶頸，造成項目延期，并對相關研發人員的股權獲授造成影響。對此，科創板企業要根據研發指標的具體難度，對考核期進行合理設置，若在考核期內，開展的研發項目未能良好達到預期，則將延遲的具體時間作為依據，將補助發放給研發人員，實現對研發創意的有效激發，進而實現對瓶頸期的平穩度過[10]。另外，科創板企業要依托科研平臺，與高端研發技術人才形成良好對接，通過協同創新，將核心技術和關鍵技術有效攻破，轉化科研成果，推動科研項目實現良好發展。

4 結論

綜上所述，科創板企業股權激勵計劃具備的特征主要體現在缺乏多樣化的激勵工具、行業分布較為集中、激勵對象覆蓋范圍較大、股權激勵具有較長的有效期且激勵力度存在較大差異、授予價格具有較大折扣、設置具有階梯式特點的歸屬條件。科創板企業實施股權激勵計劃的潛在問題主要包括未能妥當選取激勵對象、激勵成本過高、缺乏確定的宏觀環境、存在較大的薪酬差距、難以實現研發產業化指標。對此，科創板企業要通過在加強人才盤點的基礎上實施差異化激勵、對股份進行合理歸屬實現對高額激勵費用的抵消、設置彈性區間對業績進行橫向比較、加強校企合作提高核心人才隊伍的穩定性、依托科創平臺轉化科研成果等對策實施股權激勵計劃，良好實現預期的股權激勵目標，促進企業實現長遠的良好發展。