企業人力資源管理的內控建設研究

孫 海

(江蘇寧滬高速公路股份有限公司，江蘇 南京 210049)

1 引言

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，缺乏人才的企業在市場中很難站穩腳跟。所以，處于當前的經濟發展新常態環境中，中國企業要更好地發展，就要做好人力資源管理工作，將其優勢充分發揮出來，摒棄傳統的人力資源管理模式，將其中的負面影響因素消除，將新的管理平臺構建起來，實施組織績效管理，對于動態化的競爭環境有效應對。長期以來，中國企業在實施人力資源管理的過程中往往缺乏針對性，不能發揮實效性。一些企業甚至缺乏人力資源管理能力，導致人才嚴重流失，各種問題暴露出來。為了避免類似的事情發生，對于當前人力資源管理理論需要深入研究，采用科學有效的方式，使得組織競爭優勢得以增強，積極發揮本土化動態競爭優勢，使得功能得以充分發揮。

2 企業人力資源管理的內在含義

企業在實施人力資源管理的過程中，要將發展戰略作為目標，將相應的人力資源管理方案制定出來，以優化配置企業的人力資源，更好地發揮人才優勢，使企業經營目標得以實現。企業實施人力資源管理的戰略意義非常強，通過發揮人力資源管理的作用，促使企業改革不斷深化，提高企業人力資源管理質量和管理效率。在現代管理工作中，企業人力資源管理是非常重要的內容，具體的實施中，主要采用激勵方式、維護方式以及獲取手段就可以優化協調企業內部所有員工，使得人與事的配置達到最佳狀態，保證人力運用的科學有效性，確保每一名員工的能力得以充分發揮。具體而言，所采用的人力資源管理手段主要是對員工進行培訓，做好人才開發工作，對員工進行激勵，實施薪酬管理，做好績效考評工作，將招聘選拔員工工作做到位，對人力資源合理規劃，還要對崗位職務詳細分析。在開展管理工作中，對于所涉及的各項要素都要充分考慮，將人力資源管理與技術以及設備相比較，其優勢非常明顯。人力資源管理水平對企業整體素質起到了決定性的作用，且與企業經濟效益具有直接相關性，所以，企業的管理人員對于人力資源工作要高度重視，將員工的積極主動性調動起來，將各項規章制度嚴格落實到位，由此使得企業經營意圖得以實現，達到預期效益目標。

3 企業人力資源管理內控建設實踐分析

3.1 人力資源管理實踐的界定

企業的人力資源管理組織要獲得較高的成績和成效，就要對資源合理利用并有效控制，同時還要考慮其所具備的特點，即人力資源管理工作不是階段性的，而是長期持續運行的，主要是實施內部管理，做到標準化管理和制度化管理，并實現管理專業化。所以，要做好這項工作，就要加大人力資源管理內部控制力度，包括崗位權利以及需要履行的職責都要明確。通過人力資源管理組織不斷實踐，對于工作流程予以完善和優化，還要將管理晉升標準透明化。企業在實施人力資源管理中強化內部控制工作，實踐工作中將績效管理制度落實，人力資源制度不斷健全。此外，企業還要定期組織員工培訓活動，使員工獲得更多的知識，并及時掌握新技術，讓員工有更加廣闊的職業通道，使得企業凝聚競爭優勢得以充分發揮，對于績效動態競爭有效調節，更好地發揮人力資源管理效應。

3.2 人力資源管理實踐所發揮的作用

處于新時期，企業在實施人力資源管理的時候將內部控制工作融入其中，特別是處于特色中國文化環境中，普遍存在“泛家族化”現象，其中有內部化特征存在，還包括協調工作以及各種積極元素。所以，企業在實施人力資源管理的時候要基于企業戰略目標開展，確保所培養的人才綜合能力非常強，具有較高的應用價值。在實施管理中做到目標明確，發揮目標的指導作用開展管理實踐工作，才能使得組織運行效率有所提高，并實現靈活性目標和彈性目標，使得企業的長期競爭優勢凸顯。在企業成長的過程中會存在各種不確定性因素，甚至會有風險因素存在，這就需要對人力資源管理系統進行積極調整，與戰略目標相匹配，同時將績效激勵機制充分利用，將員工的主動性激發起來，使其積極投入工作中。隨著市場競爭日益激烈，產業內部迎來機遇的同時，還要面對各種挑戰，處于當前的新經濟環境中要將市場競爭對手戰敗，人才發揮重要的作用。通過強化人力資源管理實踐，使得人才各盡其能，隨著企業人才隊伍結構不斷優化，企業回報率也會大大提升。

4 當前企業人力資源管理存在的問題

4.1 人力資源管理缺乏自主性

在實施人力資源管理中不能充分發揮自主性，導致管理存在滯后性。比較突出的是績效考核、人才選拔、員工培訓以及引進人才方面所采用的方法和手段不能及時更新。管理模式沒有實現多樣化，導致員工在工作中缺乏積極主動性，嚴重制約了深層次潛能，對企業持續穩定發展非常不利。

4.2 沒有塑造良好的工作環境氛圍

企業員工的工作質量和工作效率與工作環境的活躍度息息相關。如果環境氣氛過于沉悶，即便運行激勵機制也不能進一步完善，就會導致員工安于現狀，工作中缺乏進取心和上進心，競爭意識嚴重不足。特別是一些企業短期內良性發展，一些管理人員以及員工就會產生惰性心理，工作成績不夠突出，導致企業停滯不前。

4.3 沒有建立健全的考核制度

由于企業人力資源管理中沒有建立健全的考核制度，導致員工競爭意識不強，不能激發員工的奮進意識。考核制度缺乏科學性，人力資源管理制度沒有根據企業人才管理需要做出調整，不能及時開發人才能力。所以，一些企業的人力資源管理部門的人員冗雜，嚴重缺乏實干人才，導致其運轉的過程中不能發揮實效性。

5 企業人力資源管理強化內控建設的有效策略

5.1 提高人力資源管理工作的融合性

企業人力資源管理人員要認識到企業開展工作的時候要從全局出發進行合理謀劃。對員工的管理要建立在崗位基礎上，對員工工作中所存在的不當之處及時指出來，并進行正確引導，要求各個部門在開展工作的時候要堅持企業的發展目標，并在各個具體的管理環節將人力資源管理的作用體現出來。將人力資源管理的作用與具體的企業工作內容相結合，做到與崗位工作協同，并且將執行效果體現出來。人力資源管理中要發揮教育引導作用，指導各個部門將溝通渠道構建起來，使得人力資源管理部門與各個部門之間建立良好的合作關系，保證溝通順暢，協調好各部門之間的工作，使員工在本職工作中有很強的執行力，確保各項工作真正意義地落到實處。

5.2 塑造良好的工作環境

在良好的企業環境氛圍中開展人力資源管理工作更能夠發揮實效性。企業人力資源管理人員在開展管理工作中，要明確領導與員工在企業中所發揮的各自作用，采用相應的管理模式將其各自優勢充分發揮出來。通過合理運用管理模式，做到各項元素優勢互補。在企業人力資源管理中，要發揮制度的控制效應，為了塑造良好的企業環境，還要發揮思想教育引導作用，采用這種管理模式可以做到剛柔結合。控制工作主要體現為規范制度管理的一面，在開展教育引導工作中，需要征求工作人員的意見，將員工的思想引向正確的方式，做到員工的職業發展與企業發展保持同步。企業人力資源管理人員有必要為員工塑造相對寬松的環境，在開展工作中激發員工的民主意識，使其感覺到自己是企業的主人，由此對企業產生歸屬感。

在企業人力資源管理的各項工作中，通過塑造良好的工作環境，以此對員工潛移默化地進行教育，讓員工感受到自己的工作得到尊重，甚至有機會參與到企業人力資源管理工作中，并提出自己的見解，用于決策中的參考，員工因此可以在管理工作中發揮自己的價值。在實施人力資源管理工作中，主要發揮其對人才的管理作用，通過教育引導的方式傳播企業文化，以使所有的員工樹立正確的價值觀和職業觀，形成富于競爭性的工作氛圍，且員工的凝聚力不斷增強。企業人力資源管理工作在和諧的環境中開展，對員工的思想正確引導，使其感到信服，在工作中就可以指導自己的行為，使得員工的各項工作符合企業的要求。同時，在實施人力資源管理的時候要發揮自主監督作用和員工監督的作用，人力資源管理人員的各項工作都可以接受所有人員的監督，從而認識到自己是企業人力資源管理團隊中的成員，同時也是企業的普通員工，自身的職業發展與企業的發展存在必然關聯性，從而在工作中充滿激情，以更加努力地工作，創造更高的業績，不僅滿足自己的經濟需求，也能夠在企業人力資源管理工作中獲得良好的成績。

5.3 建立健全績效考核制度

企業的人力資源管理工作中，績效考核是重要的內容。將績效考核制度建立起來并不斷健全，對員工起到激勵效應。比如，企業在實施薪酬激勵方式的時候，需要將績效考核制度貫穿其中，將薪酬體系和制定原則制定出來并面向所有的員工進行宣傳，從員工的崗位性質出發詳細解釋，使得員工對企業薪酬體系有所了解。企業部門眾多，管理層次分明，基層管理者不僅要執行上級命令，還要管理好下級員工。建立客觀公正的績效考核制度，對管理人員的考核要提高管理透明度，讓員工感到制度的公平性，消除他們的思想顧慮，鼓勵其嚴格遵守企業各項規章制度。績效考核與員工的規章積極意識密切相關，管理人員可以采用面談的方式或者聊天的方式針對績效考核制度與員工充分溝通，對于不足之處及時完善，使員工對于這種管理方式能夠接受。

6 結論

通過上面的研究可以明確，在企業管理工作中，人力資源管理工作是重要的組成部分，做好內控工作是非常必要的。強化人力資源管理的內控建設工作，將管理機制建立起來并不斷完善，做到精細化管理，使得戰略性目標得以實現。在具體的管理工作中要做好人力資源開發工作，發揮激勵效應將員工的潛在能力挖掘出來，以使員工不斷成長，這是保證企業更好發展的重要條件。人力資源管理獲得良好的效能，使得組織效率大大提高，對推進企業核心競爭能力起到一定的促進作用，以創造更高的經濟效益。