數字經濟時代事業單位人力資源管理創新研究

拜湃

數字經濟時代到來，諸多新興技術日漸成熟，且被廣泛應用于企業或單位日常經營管理，為其轉型發展提供了機遇。隨著產業結構不斷變革，諸多事業單位積極尋求改革，以適應新經濟時代市場發展趨向。這一發展方向對事業單位人力資源管理提出了更為嚴峻的要求，現階段，絕大部分事業單位在人力資源管理水平上有了一定的提高，但是仍存在諸多問題未得到解決，為了探討如何實現事業單位人力資源管理創新，本文以數字經濟以及人力資源管理概念為引線，闡述了數字經濟時代事業單位落實該管理的重要性，從多角度分析了當前階段事業單位落實該項工作的困境，制定了相應的改進措施。

現階段，我國已逐步進入了全新的發展時代，信息化發展迅速，呈現數據量豐富、數據信息種類多等特點，在這一背景下，信息技術得到了前所未有的升級與改進，成為助力企業或單位發展的重要因素，為事業單位在數字經濟時代發展奠定了基礎。在事業單位日常經營與管理過程中，諸多信息技術被合理運用，人力資源管理工作也不例外，堅持使用信息化技術實現智能化、系統化管理，以望在提高人力資源管理水平的同時增強管理工作穩定性。然后現階段，有的事業單位在落實人力資源管理工作過程中存在諸多不足或缺陷，導致實際開展效果不理想，建議單位內部管理人員秉持“以問題為導向”的原則，將解決現階段落實該項工作中存在的問題作為首要任務，在追根溯源的基礎上，融合創新理念，對該項工作進行不斷優化，促進管理水平不斷提高，助力事業單位長久發展。

數字經濟概念

數字經濟是經濟學概念，是信息化、數字化時代的產物，其內涵較為廣泛。凡是在企業或事業單位運營生產過程中，直接或間接利用數據引導資源發揮其作用，推動生產力發展的經濟形態都可歸納為數字經濟范疇。

數字經濟時代事業單位人力資源管理創新意義

一方面，對事業單位提高人力資源管理質量有積極作用。數字經濟時代的到來，助推了社會經濟的迅猛發展，與此同時，加劇了事業單位運營管理壓力。這一背景下，事業單位傳統管理模式弊端逐漸顯現，已無法滿足事業單位當前階段的發展需求。傳統人力資源管理過程中存在責任分配不明，部分工作內容缺乏實效性，未能對人才培養起到助力作用。長久以來，事業單位管理者將人力資源管理工作全權交付給人力資源部門落實，增加了該部門員工管理任務，制約了管理效率的提高，加之因精力有限，極易在管理過程中發生人為失誤。將先進信息技術融入人力資源管理中能夠規避傳統管理模式中存在的弊端，實現信息化管控人力資源，提高管理效率，實現單位可持續發展。另一方面，可保證人力資源管理更加全面以及精確。在事業單位快速發展過程中產生的信息種類逐漸繁雜，信息資源越來越豐富，對人力資源管理部門而言，信息統計以及分析工作難度增加，合理運用信息化技術能夠保證信息收集以及分析更加準確與全面，減少工作人員人工操作出現的失誤，保證人力資源管理效果良好。

現階段事業單位人力資源管理現狀

管理理念亟待更新 為了滿足經濟市場發展形勢，事業單位在不斷轉型升級，以此增強自身競爭實力，人才作為事業單位核心能力提高的重要因素，近年來，在管理思路以及改革策略上均有了一定進步，然而，尚有部分事業單位管理者未能更新人力資源管理理論知識，加之認知片面，未能將該項工作放在戰略高度落實，導致其在嚴謹性以及責任性上存在較大不足，阻礙了人力資源管理工作進步。與此同時，有的事業單位人力資源管理不足，加之思想觀念傳統，沒有將人力資源管理需求與社會發展需求相結合，嚴重影響了人力資源管理工作的統籌安排，諸多工作無法順利進行。此外，因管理者思想意識淡薄，未能發揮領導作用，導致單位內部員工缺乏人力資源管理意識，未能主動參與該項管理工作，致使管理效果不理想。

管理體系有待完善 第一，管理機制不完善。現階段，部分事業單位人力資源管理機制未能適應新時代單位發展需要，傳統的人力資源管理制度存在可操作性差的弊端，加之沒有獎勵以及制裁、報酬以及考核等管理機制，導致管理水平未能得到提高。因事業單位缺乏人力資源管理條例，導致諸多管理者在該項工作落實過程中存在經驗性以及自主性弊端，加之沒有明確的績效考核標準，導致相關人員認為考核只是一個過程，未能對其高度重視。第二，管理模式傳統落后。部分事業單位在人力資源管理工作中受傳統思想以及管理模式的束縛，使得管理工作與數字經濟發展需求相違背，主要表現在兩個方面：一方面，數字經濟時代背景下，我國市場經濟發展較為迅速，傳統的人力資源管理模式下，人員招聘以及培養僅僅是被動依據企業需求進行調整，導致管理工作具有明顯的滯后性。另一方面，信息技術的應用實現了對傳統工作業務的整合，因此，對人力資源管理工作提出了更高的要求，而傳統管理模式顯然不符合當前階段事業單位發展需求。

資源開發違背實際 近年來，我國政府在事業單位人才培養方面提高了重視程度，加大了經費投入，但從整體培訓效果來看并不理想。絕大部分事業單位為了滿足當前發展要求制定培訓計劃，并未結合未來發展要求，加之對人才資源管理崗位的員工培訓不足，諸多員工僅僅是了解人力資源管理的基礎知識，在實際管理工作中并未得到應用。與此同時，培訓手段較為單一、滯后，未能考慮個體化差異，導致培訓效果不理想。此外，絕大部分事業單位招聘是通過統一考試后，成績合格方可錄取，這種招聘機制存在明顯的弊端，無法真正了解應聘人員的專業能力與綜合素養，導致選聘人員與工作崗位需求不相符，不利于員工整體素養的提高。

資源配置有失合理 當前階段，部分事業單位人力資源管理工作中普遍存在資源配合不當的問題，例如，單位在招聘人員時未能詳細了解各崗位工作內容與需求，盲目引進人才，導致崗位人才適配性低，無法發揮自身價值。甚至有的事業單位不重視人才培育與配置工作落實，員工在不斷學習的過程中具備的專業能力無處發揮，削減了員工工作積極性與創造性，未能實現人才的合理配置，阻礙了相關工作順利開展，嚴重時會出現內部員工安排失衡、工作失序的問題。

數字經濟時代事業單位人力資源管理創新對策

重視思想觀念革新 為保證人力資源管理工作有序開展，事業單位管理者需要轉變自身管理理念，全面解讀數字經濟時代背景下人力資源管理創新的重要性，融合數字化以及信息化管理理念，提高重視程度，落實該項管理工作的統籌規劃。事業單位可開展信息化培訓講座，強化管理者思想建設，使其知曉數字經濟時代優勢、特征以及重要性等，提高自身綜合能力。與此同時，管理者可秉持“走出去、引進來”原則，學習先進的人力資源管理模式，消除傳統管理模式弊端，打破時間以及空間的局限性，不斷優化人力資源管理模式。為了保證人力資源管理質量，需將數字技術融入管理全過程中，實現兩者的深度融合，以技術手段分析員工綜合素養，使其能夠明確自身規劃以及未來發展方向，發揮員工功能與價值，提高整體管理水平。與此同時，管理者也要重視環境氛圍營造，通過專題講座以及集體會議等形式向單位內部員工宣傳人力資源管理相關內容，使其認識到落實該項管理工作的重要性，激發其積極性。此外，事業單位管理者需將人力資源管理相關內容鑲嵌至內部文化建設中，確保其符合數字經濟時代要求，同時被單位員工認可，繼而增強員工向心力、凝聚力，形成合力管理機制。以阿里巴巴、騰訊等知名企業為例，均建立了優質的、更符合年輕人的企業文化，借助數字經濟時代的優勢，在內部搭建了交流平臺，員工能夠在該平臺中發表自己的看法與意見，管理者也能通過該平臺及時了解企業員工的真實需求，并針對性地調整管理方式，實現管理水平的提高。

逐步完善管理體系 第一，事業單位管理者需對現行人力資源管理制度進行優化以及完善，使其能夠引導以及規范該項管理工作有序開展，實現有章可依，保證管理效果。與此同時，需嚴格落實不相容崗位分離制度，做好權責劃分工作，將責任落實到個人，使其在明確人力資源管理要點的基礎上開展各項工作，保證管理效果。第二，需制定詳細可行的績效考核制度，明確考核標準，細化績效考核指標，構建系統化考核流程，保證考核過程以及結果公開與透明，激發相關人員創新性以及積極性。第三，需逐步完善獎懲機制，基于工作人員現有的福利待遇，結合其工作情況，對表現優異者給予獎勵，達到激勵目的；反之，給予適當懲處，起到警示作用。這一過程中需要在人力資源管理制度中詳細羅列獎懲條款，確保其合理可行，實現獎懲工作有章可循，增強相關人員認同感。與此同時，可將薪酬分配機制與獎懲機制相結合，激發事業單位內部活力，充分調動員工自身能動性以及創造性。

此外，管理者也要定期考核員工專業能力，包含理論知識、實踐技能等，以考核結果為依據，為其做好職業規劃，使其有學習成長的目標。這一過程中，也要嚴格落實獎懲制度，將考核結果作為單位獎勵、職位升降依據，以物質以及精神激勵的方式增強員工責任意識，激發其潛能，助力各項工作有序且高效地開展。

完善員工培訓體系 第一，事業單位需重視內部員工業務能力的培養，為其提供專業化、系統化培訓，拓寬其理論知識、實踐技能獲取渠道，提高專業素養。與此同時，可借助專題講座、專家會議以及線上知識庫等渠道提高相關人員專業水平以及工作能力。也要借助員工培訓工作，提升員工在數字經濟環境下專業能力與管理水平。這一過程中，管理者需不斷優化培訓內容，著重講述數字化環境多樣化特征，加大大數據專業知識、信息化技能培訓力度，促使員工朝向復合型人才發展。第二，數字經濟時代，事業單位在運營以及管理的過程中對網絡的需求較大，為了滿足該時代事業單位長久發展需求，管理者必須對員工的信息化素養進行培養，確保其能夠熟練運用信息化技術以及相關軟件，助推工作效率進一步提高。與此同時，事業單位管理者也應重視員工網絡知識培訓，以面對面授課的方式，開展研討課，不局限于單位內部，也可與同行單位展開經驗交流，實現相互學習的目的，從而更新工作方式，發揮互聯網技術優勢，保證人力資源管理效果。第三，人力資源管理相關人員需引進先進管理系統，用于人力資源信息收集以及整合，建立相應的員工電子檔案，將員工信息、工作能力、業績水平等納入其中，便于信息使用者及時了解員工綜合素養以及專業能力，實現智能化統一管理，提高管理效率以及水平。第四，事業單位還可借助大數據技術，對相關數據信息進行分析、整理以及評估，然后依據整理后的數據與員工進行溝通，依據評價結果，告知員工日常工作中的不足，使其自行調整以及改進，促進員工自我提升。也可將評價對比結果作為培訓內容優化依據，在遵循員工個體化差異的原則下實現目的性培訓，增強培訓效果。

優化人力資源配置 一方面，需落實人才挖掘與培養工作。在員工招聘過程中，管理者需全面解讀數字經濟時代特點，落實各崗位需求情況調研工作，結合事業單位長久發展需求、各崗位工作內容以及要求等擬定招聘信息，例如，招聘專業、學歷限制、相關崗位工作經驗等，吸納復合型人才，保證招聘效果，夯實事業單位組織結構。另一方面，管理者重視員工的個性化發展，以員工綜合素養以及工作能力為依據，實現崗位合理配置，讓員工在自身崗位中創造更多的價值。與此同時，因部分員工在工作過程中，通過經驗積累以及學習等，綜合能力在不斷提高，為了實現人力資源最優配置，人力資源管理部門也要通過動態以及靈活的管理機制，對員工在崗位上的工作情況詳細講解，進行及時、有效地調配，使其最大限度發揮員工的機制。例如，單位財務人員或業務人員，在經驗累積以及學習過程中熟練掌握了招標知識與技能，而單位在此階段又缺乏招標專業人員，這就可以進行崗位調動，實現人力資源最優配置。

人力資源管理工作的高效落實對事業單位發展有積極意義，但現階段，仍有部分事業單位未能認識到這一要點，存在“重經營、輕管理”現象，導致管理效果不理想，抑制了事業單位良性發展。對此，事業單位必須轉變人力資源管理觀念，提高管理重視程度，完善管理體系，實現科學合理的管理。同時，也要重視員工培訓體系的完善以及人力資源的合理配置，夯實人才隊伍，優化內部組織結構，助力事業單位長久可持續發展。