國企人才戰略與人才任用的新視角

李珊

（廣西旅發置業集團有限公司，廣西 南寧 530200）

1 傳統國有企業管理風格

1.1 企業文化較為嚴肅

由于國企特殊性，為保障任務的完成，國有企業一般具有采用嚴格管控模式、集權水平較高、強調個人奉獻的企業文化特色。不少企業的管理者不僅是企業管理人員，還有著相應的行政級別，造成國有企業帶有較重的行政色彩，甚至有些偏官僚化。此外，企業組織的文體活動偏少。對新時代青年的特點考慮不足，針對性和吸引力偏弱，加上員工加工和出差較多，參與度普遍偏低。整體而言，國有企業的企業文化風格較為嚴肅。

1.2 管理體系較為繁雜

國有企業一般建有規范的管理體系，不僅在保密、質量、安全方面，通常各職能領域也都有屬于自己的一套完整的管理體系。在長期發展過程中，國有企業形成了復雜的部門、區域等組織結構，同時形成了成熟的條線式管理模式。條線式管理便于專項任務與工作的快速完成，但也在一定程度上造成了管理要求的疊加，一旦協同性變弱，就會造成各種“信息孤島”，彼此脫節，導致管理繁雜，往往會給員工帶來工作重復、審批環節多、效率低下的不良體驗[1]。

1.3 管理體制偏向計劃

我國大部分的國有企業成立于20 世紀50—60 年代，正在積極從計劃經濟體制向市場經濟體制發展轉型，但尚未完全轉軌，現代企業制度建設仍需大力推進。企業在日常工作部署和監控方面偏重管控，建立嚴格的企業運行秩序，高度強調指令自上而下，統一的分工與計劃、精細化的標準與流程，管理方式通常為抓嚴、抓細，在切實保障完成科研生產任務的時候，難免會削弱對員工自主性和內驅力的保護與激發。

2 國企人才戰略與任用中存在的問題

雖然當前國企在管理人才任用改革方面取得了一定的成就，但是還存在不完善的地方，如任用標準實施形式化、選擇主體責任不明、任用程序設計不合理等一系列問題。因此，為了更好地促進國企的發展，還需就當前國企人才任用機制進行有效的改進。

2.1 人才缺乏明確、合理的職業規劃

當人才處于崗位適應期或職業探索階段時，自身職業發展規劃不清晰，缺乏明確的目標。受到工作環境、用人機制、人才培養、晉升機制、人際關系等各種因素的影響，當工作實際與個人預期有較大出入時，人才會出現巨大的心理落差，不利于個人發展。政府出臺了一系列人才引進和培養政策，企業也在不斷加大人才的引進和培養力度。隨著經濟和社會的飛速發展，人才可選擇的工作機會隨之增多。進入企業后，一些人才通常持有試一試、不合適再換工作的心態，當在工作中遇到挫折和壓力時，往往逃避問題，認為目前的工作并非最理想的，不愿全身心地投入工作[2]。

2.2 人才的培養、激勵機制不完善

企業的發展理論直接影響育人平臺的創建與完善，也影響著人才的去留。處于穩定發展期的企業，職業工種分類細致，員工各司其職，工作崗位穩定，“關系戶”的現象普遍存在。在核心骨干人才隊伍中，骨干的比例較低，且難以獲得發展支持，導致很多人才有“英雄無用武之地”的失落感，嚴重挫傷了他們的工作積極性。此外，人才培養往往以崗位、人員類別分類，以團體性人才培養為主，缺乏針對優秀人才的個性化培養方案。薪酬分配上多采用目標管理低、平衡計分卡等評分方式，更關注業績和產出，然而一些崗位的工作業績無法量化，收入差距較小，因此無法充分調動優秀員工的工作積極性和主動性，導致優秀人才流失嚴重。

2.3 人才任用標準執行存在不足，難以堅持以德為先

在國企人才者的選擇中，選擇高質量的人才對于企業核心競爭力的提高非常重要，但是在當前國企人才者選擇中卻存在著人才選擇標準實施力度不足的問題，這使得企業很難通過人才任用機制選擇出高質量的人才，從而不利于企業的發展壯大。具體來說，這主要是因為國企在進行人才任用過程中沒有按照“以德為先、德才兼備”的人才選擇標準執行，忽視了人才的德行品格，導致了能力與德行之間的偏失，使得無法真正選擇出具有能力和德行的人才。此外人才任用標準執行存在不足，存在品行不端、作風不實的問題，從而嚴重影響企業風氣，使企業發展受到阻礙。總的來說，在當前國企人才人員選擇過程中，由于人才任用標準執行力不足，致使人才難以真正達成選拔的標準，選出真正具有能力和德行的人才，因此，企業在人才任用過程中一定要嚴格執行“以德為先、德才兼備”的人才選擇標準。

2.4 人才培養體系不完善

人才培養是我國國有企業最為重要的事，人才梯隊的構建有利于人才培養體系的建立健全。但是，由于人才培養體系的不完善，導致我國國有企業在構建人才梯隊時，存在許多問題，進一步導致人才不足現象的發生。企業要積極研究并解決人才培養體系的建構，科學合理地進行人才培養，為每一個潛力巨大的人才提供發展平臺和發展機會。同時核心技術人才是我國國有企業發展的根本所在，唯有足夠的核心技術人才，才可以保證企業發展的長盛不衰。但是，當前一個普遍存在的現象便是國有企業核心技術人才不足。核心技術人才制約著企業發展，企業要積極培養核心技術人才，保證企業發展的長久。

2.5 黨組織的地位和作用發揮不夠，難以有效履行職責

在國企人才任用過程中，還存在著黨組織難以發揮自身作用的問題，這使得企業無法真正在黨組織的領導下選擇出真正合適的管理人才。具體來說，黨組織難以較好發揮自身的職責作用。在企業進行人才選擇決策過程中，一般都由企業領導團隊作為主導而黨組織難以全過程地參與，而這樣一來，不僅會造成最終任用決策意見的統一困難，也會使黨組織無法在企業人才任用過程中進行有效指導。同時由于一些企業不夠重視對人才的思想政治教育，造成了黨組織在實際人才培育過程中難以對人才進行思想上的教育，從而不利于企業進行廉政黨風的建設。在企業人才管理中，還存在黨組織難以對人才人員進行監督管理的問題，這主要是因為黨組織缺乏有效的監督管理機制，無法真正行使好監督管理職責，從而容易使企業管理出現問題致使貪污腐敗。

3 國企人才戰略與人才任用的措施

為了加強國企人才選拔的質量，國企還需從轉變人才任用觀念、樹立正確人才任用思想、加強人才任用法治保障、創新人才任用模式、構建人才任用評價體系等方面對管理人才的任用機制進行改革與完善，以選拔出真正具有能力與德行的人才。

3.1 正確的用人觀

為了更好地提高國企人才的任用質量，相關部門與人員還需堅持正確的用人觀念，堅持反對“關系”論，以業績和德行為評價人才的標準。具體來說，在人才任用過程中，很多企業要注重視人才的德行問題，關心人才任用的質量，真正選擇出德才兼備的管理人才。所以國企在任用經濟管理人才時還需做到以下兩點。

（1）要以“德才兼備、以德為先”作為人才選拔的標準，這就需要相關人員在人才任用時對人才的“才”“德”進行嚴格的考察，從而選擇出既有專業管理能力能夠干出一定的業績，又有良好德行、品德高尚的人才。

（2）在國企人才者的人才選擇過程中，除了要具備“才”“德”之外，還要有正確的世界觀、人生觀和價值觀，能夠對黨、對國家、對人民努力奉獻，能夠履行好自身的職責完成崗位任務，能夠帶領企業健康、持續地向前發展[3]。

3.2 提高認識，選擇合適人才

為了更好地選拔國企人才，相關部門與人員還需明確人才選拔的意義，重視人才任用對企業發展的重要作用，從而選擇出合適的人才。具體來說，要做到以下3 個方面。

（1）黨中央的精神對于企業黨政領導有著非常重要的作用，所以在人才任用過程中，要深入貫徹黨中央的精神，防止出現任人唯親、違反選擇的現象，以免給企業發展帶來不可估量的損失。

（2）在人才任用過程中，要明確企業領導團隊和黨組織的不同作用，從而使雙方都能真正發揮好各自的職責與能力，做好人才的選拔工作。

（3）在企業人才人員任用過程中，企業領導團隊與黨組織不僅要做好人才任用的把關與監督，還要逐漸把人才選擇的權利交給市場與大眾，從而選擇出符合市場發展需要且有能力、有擔當的人才[4]。

3.3 建立人才培養體系

人才的培養包括能力培養、專業知識培養、道德素質培養等多方面的內容，國有企業要積極構建人才培養體系，助力人才梯隊的構建。

（1）做好人才規劃工作。一個企業要穩定運營離不開各行各業的人才，因此在人才培養時就要注重專業人才培養。雖然現代提倡人才全面發展，但是只有具備不同專業知識的人才團隊才可以共同進步，為國有企業發展提供不竭動力。因此，企業要重視專業人才培養，從人才培養之初，就根據不同的人才制定不同的人才培養規劃工作。

（2）重視人才培養環節。人才培養環節是人才培養體系的最重要一環，企業要聘請具備扎實的專業知識的講師，為人才打牢專業知識的基石。

（3）做好人才培養反饋機制的建設。在人才培養的過程中，企業不可能做到全程把控。因此，企業要做好反饋機制，及時發現人才培養過程中存在的不合理現象，及時止損。

3.4 建立以能力和業績為導向、科學的人才評價機制

為了更好地提高國企人才的任用質量，相關部門與人員還需不斷地完善人才的評價機制。具體來說，這就需要國企在進行人才評價時做到以下3 點。

（1）要采取科學的人才評價方式，堅持走群眾路線，通過實踐對人才進行檢驗。

（2）要不斷完善人才評價機制，改變傳統的以學歷、資質為主要內容的考核方式，加強對人才業績、德行、知識等能力的考察，使得人才評價體系能夠更加科學與規范，真正有效地對人才進行考察，從而選擇出能夠領導企業發展的管理人才。

（3）要建立細致化的考核標準，這就需要相關部門與人員加強對人才的綜合考察評價，建立“KPI+貢獻度+勝任度+公信度”的考察體系，使得評價考核內容更加細致與全面[5]。

3.5 建立有效的人才激勵機制

在市場經濟體制下，企業內部分配的原則是各盡所能、按勞分配。其中，各盡所能不僅是為了充分發揮員工的創造力、提高他們的勞動報酬，更是社會主義按勞分配制度的前提條件和內在要求，是實現國民經濟穩定發展的必然選擇。企業必須堅決貫徹和落實各盡所能、按勞分配原則，逐步構建科學合理的人力資源管理體系，充分調動勞動者的積極性，使青年員工能夠加強業務學習、提升技能，不斷提高自身的綜合素質，在工作中不斷創新。此外，企業還要進一步完善薪資分配制度，對業績突出的員工進行獎勵；營造良好的工作環境，關心和改善員工的生活條件，使其可以全身心地投入工作。

3.6 人才梯隊監督與跟蹤管理

人才梯隊在建立好之后，還要重視人才梯隊監督與跟蹤管理工作，確保人才梯隊的運行。人才梯隊的建立，是為了國有企業的高質量發展，不能建設好之后，就放任不管，要積極做好監督管理工作，確保人才梯隊的合理應用。

（1）國有企業可以安排專業部門對人才梯隊運行情況進行評估，及時監督管理人才梯隊存在的不合理現象。

（2）國有企業要不定時地對人才梯隊進行巡視工作。國有企業要積極按照不定時的科學周期，對人才梯隊工作情況進行了解，對于做得好的地方進行表揚，對于不好的地方進行批評，確保人才梯隊的穩定運行。

（3）做好反饋工作。企業可以通過設置人才反饋系統，讓人才對于人才梯隊的情況進行反饋。有些不合理的問題也許外部監督部門觀察不到，但是處在人才梯隊中的人才可以直觀感受到。因此，反饋機制是對人才梯隊進行監督與追蹤管理的主要機制，國有企業應該引起重視。

4 結語

總的來說，要更好地對國企人才任用制度進行改革與完善，管理者還需要不斷轉換思想和觀念，提高思想認識，堅持正確的用人觀念，且不斷地對人才任用制度和評價機制進行完善，從而選擇出適合的人才為企業發展做出貢獻。