欠發達地區人才引進SWOT 分析及對策

張鵬程 吳雪雁

（1.廣西科技大學，柳州 545000；2.柳州市統計局，柳州 545000）

經濟社會的發展與人口的數量、質量密不可分，二者相互促進。缺少了人的作用的發揮，經濟社會的發展就難以實現和持久。而且，隨著經濟社會的發展，特別是交通和信息技術的發展，大規模、大范圍和高頻次的人口流動成為現實。人口流動既是經濟社會發展的推動者，也是經濟發展的晴雨表，更是一個地區社會文明與包容度的標志。人口流動是現代社會發展中開放包容的重要體現。從第七次全國人口普查結果來看，我國總人口為1 443 497 378 人，人戶分離人口為492 762 506 人，超過總人口的34%。在我國流動人口中，跨省流動人口為124 837 153 人，省內流動人口為250 979 606人。與第六次全國人口普查數據相比，我國人戶分離人口增長88.52%，流動人口增長69.73%。人口流動是內在驅動和外在吸引雙重作用的結果，也是經濟社會發展的重要因素。

一、欠發達地區吸引人才的困境分析

隨著社會的發展，流動人口不再以簡單體力勞動者為主，而是具有一定的專業知識或專門技能的人員，也就是以人才為主。而對地方經濟社會發展而言，這些活躍在各層次、各行業的人才，不僅為當地經濟創造了價值，也會通過消費等方式促進地方經濟的發展。而在現在的流動人口中，人才比例明顯增加。一方面，這是因為全面小康社會已經建成，許多原本貧困的地區的經濟得到發展，相當數量的剩余勞動力不再需要通過流動來增加收入；另一方面，經濟社會的發展使流動人口的遷移能力逐漸提升，他們擁有了一定的技能和適應力，因而流動人口中人才的數量提升，特別是對于跨區域流動來說，而這一群體對地區發展有著重要的影響，特別是高層次人才和集群效應的影響尤為重要。因此，人才成為流動人口的關注點，各地各顯神通展開“搶人”大戰，安家費、發展平臺、購房優惠、薪資等都成為吸引人才的重要因素。而現實的結果表明，“搶人”大戰使得城市人口與經濟發展呈現自身良性循環，和地區之間的差距拉大，人才的流動還伴隨著其他家庭成員的遷移，他們成為統計調查中低學歷流動人口的重要組成部分。欠發達地區除了資金或資源短缺外，人力資源短缺是更為重要的，特別是缺少能夠積極推動經濟社會發展的領軍人才和實用人才，除了其自身作用的發揮外，其中的“鯰魚效應”對激發地區經濟社會發展的潛力更是不可輕視，是發展的關鍵要素之一。

吸引人才就需要了解人才的需求，人才的需求一般是遵循馬斯洛層次需求理論的，包括生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現。在發展的不同時期，人們關注的重點也不一樣，這是吸引人才的重要方面。在具體實施的過程中，要將引人、育人、管人、留人、用人作為系統工程，各環節要做好銜接，提升人才引進的效率和質量。而在這一過程中，必須做好獎懲工作。就其實現而言，物質待遇既是引才的基礎，也是衡量人才的價值的重要標準。因此，經濟發達地區具有相當大的優勢，這是對人才價值最直接的肯定，也符合馬斯洛層次需求理論。但當物質達到某種程度時，精神需求就會上升到重要的地位，二者并不是割裂甚至對立的，而是緊密相連的，物質收入極低而精神地位極高的人才是理想型人才，但與客觀實際相悖，畢竟免除生活的后顧之憂才能專心投入事業中去，去實現自我而不去苛求物質。在這其中，不能將道德模范作為普遍標準來要求所有人，更不能在技能上對人才要求過高，否則對后續引才及其他工作極易形成“子路受而勸德，子贛讓而止善”的結果，但這一點恰恰是容易被欠發達地區忽略的。在最重要的環節——留人方面，欠發達地區往往通過單純做思想工作、扣押檔案等方式簡單粗暴地強行留人，結果往往適得其反，與事業留人、感情留人、待遇留人、制度留人的初衷相去甚遠，而且讓其他人才望而卻步。因此，欠發達地區在吸引人才方面面臨一系列的困難，但如果舉措得當，欠發達地區也可以吸引人才。在“內卷”的今天，這一機會大幅度增加，在國家促進區域發展平衡與地方自主權增加的加持下，吸引到合適的人才并非難事。

二、欠發達地區吸引人才的SWOT 分析

SWOT 分析是基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，建好與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等要素關系，用系統分析的思想將其相互匹配加以分析，從中得到一系列相應的結論。對欠發達地區而言，自身引才的意愿、條件、方式等都是主要內部要素，而人才的意向、人才競爭狀況、國家宏觀政策及其他地區的引才條件和對策是主要外在要素。欠發達地區及用人單位在引進人才工作中對這些要素的運用決定了工作成效。引進人才的一個重要標準就是性價比，即引進人才做出的貢獻與引進人才花費的成本之間的比值，在實際工作中，這個比值越大越好。但與之相對應，人才自身也有一個性價比，即新的工作崗位所得到的收益與付出的成本之間的比值，這個比值越大，人才選擇的傾向性就越大。這兩個性價比越接近，用人單位與引進的人才達成協議的可能性就越大。另外，在雙向選擇的過程中，地區和用人單位與人才存在博弈與合作的關系，誰能發揮主觀能動性，誰就更可能取得成功。

（一）欠發達地區引進人才的優勢分析

如果從經濟待遇來看，欠發達地區能夠提供的待遇確實不如發達地區優厚。從人才的優先選擇和發展的基礎來看，這對發達地區極為有利。但這不是唯一和最具決定性的要素，在人才引進方面，欠發達地區也有自身的優勢。

首先，欠發達地區具有很大的潛力，易取得成就。發達地區的發展較為成熟，雖然工資待遇較高，且發展平臺的建設較為完善，但要做出一定的成就需要付出相對多的努力，還要有一定的機遇，競爭激烈，這使得不少人才為了避免內耗而沒有選擇去大城市擇業，這就為欠發達地區提供了機會。與此同時，欠發達地區尚有較大的發展空間，這對外來人才來說既是挑戰也是機遇，具有相當大的吸引力。

其次，工作壓力較小。發達地區的標準高，因此必須有相對高的起點，人才的生存壓力較大。而欠發達地區要求較低，壓力較小，這對人才有相當大的吸引力。例如，廣西南寧某高校招聘了一部分“985”“211”高校的博士畢業生，他們的工作僅限于上好自己的課，既不參加職稱評定，也不去創優爭先，工資雖然不高，但具有很好的穩定性。

再次，消費水平較低。欠發達地區的收入與發達地區相比較低，但其房價、物價等也較低，承受的壓力較小，大部分人才的收入足以滿足日常開支，而且還有剩余，這也是一個重要的優勢。例如，2018 年興義民族師范學院發布的一項招聘啟事中，就有“牛肉便宜”等信息，就實際情況來看，這一內容的宣傳效果不錯。

最后，配套政策可以發揮作用。辦法總比困難多，如果只是利用單純的工資待遇來吸引人才，卻沒有其他配套措施，那么對人才的吸引力也是不足的。一些發達地區以高薪吸引高層次人才，相關人才卻因為缺乏平臺、房價高、工作壓力大、子女教育受限等因素而離開。同樣，部分欠發達地區的用人單位給人才提供的福利待遇也較好，但因缺乏相應政策，吸引人才的效果不佳。相比之下，在吸引人才方面，廣西壯族自治區柳州市除了提供良好的薪資待遇外，還推出了一系列人才優惠政策，這起到了很重要的作用，因此欠發達地區的某些不足反而可能成為吸引人才的要素，但要用好。

（二）欠發達地區引進人才的劣勢分析

欠發達地區在引進人才方面的劣勢比較明顯，如工資待遇問題，這種差別不必贅述，但工資待遇低背后的原因更值得反思。

首先，部分欠發達地區發展滯后，經濟環境差。

其次，部分欠發達地區對人才的重視程度不足，主要表現在過度使用人才、信奉“人才萬能論”，以及“說（用）起來重要，獎起來不重要”等，因為不了解人才發展規律，或者急于求成，又或者追求所謂的“高性價比”，再或者為了凸顯自己的權威等，對人才的使用不恰當，最終使人才心灰意冷。

再次，部分欠發達地區引進人才的工作存在不合理、不合法的情況。2019 年，全國各地“搶人大戰”開始，一些欠發達地區以“搶人”開頭，以“坑人”結尾，部分地區甚至出現了拖欠人才補貼的情況。這不僅傷害了人才積極性，而且損害了政府的公信力，甚至影響了地區的形象。而有的單位為了強行留住人才，采取扣押檔案、自動延長服務期等違法違規的方式，試圖強行留住人才，這是一種兩敗俱傷的做法，實屬不智。如果說工資待遇是基礎和表面的差距，那么平臺和氛圍就是實在的區別了。據一位從西部某地區跳槽到東部沿海地區的博士說，其實兩地的工資待遇差距不大，最明顯的差距在于東部地區對成績的獎勵幅度更大，工作的環境氛圍更好——主要體現在制度的公平和有效執行方面。

（三）欠發達地區引進人才的外部機會分析

隨著全面小康社會的建成和高質量發展的推進，促進區域協調發展成為重中之重，各地區的發展進入了相對快速的時期和“洗牌”的狀態。深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略是國家發展的重大戰略，其中培養人才是重點。中國已經建成可世界上最大規模的高等教育體系，接受高等教育人口數量達2.4 億，高等教育從過去的大眾化轉變為普及化。這種變化一方面使得人才日益受到重視，人才培養體系的完善也使得人才的數量越來越多，能夠滿足經濟社會發展的需要，這是欠發達地區引進人才的國家層面的利好條件。另一方面，由于資源的限制和創新的不足，“內卷”的出現也會使一些人才刻意避開人才濟濟的發達地區，轉而將選擇投向欠發達地區，這是欠發達地區人才分布向區域平衡化發展的重要時機，必須及時抓住。如果沒有認清這一狀況，那么將來地區之間發展的“馬太效應”進一步凸顯，就會成為極難逆轉的趨勢，特別是人口流動的家庭化轉變會引起“蝴蝶效應”。同時，我國對人才流動也做出了引導和規范，如教育部發文明示，不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才，這對欠發達地區留住人才也是一個有利條件。

（四）欠發達地區引進人才的外部威脅分析

和平與發展是當今時代的主題，因此意外并不能成為欠發達地區引進人才的主要外在威脅，最主要的外部威脅是社會發展趨勢。部分欠發達地區之所以經濟社會發展緩慢，主要是沒有緊跟時代發展的步伐，而其根本原因就是沒有遵循客觀規律，不能實現與時代的同步發展。歷史總是要前進的，歷史從不等待一切猶豫者、觀望者、懈怠者、軟弱者，只有與歷史同步伐，與時代共命運的人，才能贏得光明的未來，而人才都是希望與社會發展同步的。最大的外部威脅就是社會的不斷進步，但這一趨勢是不可違背的規律，因此所謂外部威脅的實質是自身的落后。不管是主觀故意還是客觀限制，欠發達地區自身的不足與外界差距是表里關系，但實質是相同的。因此，外界的趨勢，特別是站在社會發展潮頭的發達地區的成功做法和因素，成為欠發達地區引進人才的最大威脅，而這種威脅恰恰源于自身，解決的途徑也要依靠自身。就像一場比賽，要取得勝利必須立足自身實力的提升，而不能依賴別人的失誤或者實力下降。如果是后者，即使取得勝利，也沒有多少含金量，最終會在競爭中“原形畢露”。因此，社會發展趨勢、社會發展規律、人民發展訴求及人才發展預期等，都是欠發達地區應認真考慮和重點解決的問題，必須自強自立，否則最終就會被時代拋棄。

結 語

欠發達地區在引進人才方面并不是沒有機會，而是在于有沒有“誠意”。所謂“誠意”：一方面，指制定的政策必須符合當地的發展需要和引進人才的承受能力；另一方面，指工資待遇的兌現程度和對待人才的態度，特別是營造適合人才生活和發展的環境。從上述分析可知，欠發達地區要想引進人才，必須有“千金市馬骨”的氣魄，也要有以誠相待的態度和行動，最重要的是欠發達地區要遵守客觀規律，按照市場規律發展經濟，按照法治要求進行社會治理，進而才能建立科學的機制，開展引進人才的工作，從而為經濟社會的發展提供智力支持和強勁動力。