企業加強人才引進和培養的思路和方法探討

陳竹青

（濰坊市坊子區外國專家服務中心，山東 濰坊 261206）

人力資源是企業最主要的資源之一，人力資源的質量也影響著企業的發展質量。現階段，多數企業獲取專業性人才的方法主要分為兩種：一種是從社會引進高校畢業生和專業性技術人才；另一種是對企業內部員工進行培訓，提高其職業技能和知識水平。企業需要加大人才引進的力度，拓寬人才引進的渠道，合理使用優秀人才，重視企業技術人員培訓，從而實現人才利益的最大化[1]。

一、企業人才培養過程中存在的問題

（一）對人才培養重視程度不夠

1.人才培訓投入經費不足

部分企業沒有人才培養方面的標準性的支持文件，致使培訓投入的經費不足，無法滿足現代化的人才培養與發展需要，對提升培訓的多元化、培訓質量產生了限制。目前，根據相關調查機構對企業人才培養經費占比總體營業額的情況調查來看，各企業對人才教育培訓經費的投入極少，這與新時代企業人才多元化發展互相矛盾，在社會競爭的大環境下不利于企業形成特殊的人才競爭實力。

2.人才培養缺少系統性與連貫性

大部分企業在進行人才培養的過程中，都會對即將要入職的員工或高層次人才進行崗前培訓，使之對企業產生初步的了解，這在一定程度上既能滿足了企業發展的戰略需要，又能對員工本職工作的知識技能和態度經驗有所提升，滿足企業對員工個人職業生涯的需要[2]。雖然崗前培訓工作不可或缺，但僅有崗前培訓工作還遠遠不足，企業應當將同等重視員工入職后的培訓工作。只注重崗前培訓會使培訓工作變得不連續，無法形成系統性的培訓機制，使知識、技能缺少連貫性的講解。

3.人才培訓形式化，缺乏實踐性和應用性

企業對人才的培養往往流于形式，單純地以完成任務為首要準則，對人才培養方面的專業負責人配備也不夠，對其培訓的內容也缺少針對性，致使培訓內容模板化，過于重視理論灌輸而缺少實踐應用。因此，員工通常在培訓期間自信心爆棚，而培訓后上進心不足，導致了受培訓的員工對培訓的核心內容無法形成共鳴[3]。在培訓的環節中，對培訓的核心要點沒有做到準確定位，致使培訓具體內容過多，關鍵點零散，使員工難以牢記在心。此外，在培訓的過程中缺少企業核心文化的滲透，使員工在服務于企業時，無法提升員工對企業核心價值、企業文化的認同感，與此同時，對人才的主體性開發不足，對主體的恒心、積極性、進步性、工作態度缺少重視。

（二）人才結構和人才分配不合理

1.人才結構不合理

企業的人力資源豐富，人才眾多，但在實際操作中對人才的分配不夠合理，導致人才無法得到合理地配置資源。首先，從需求的人才技能水平而言，基礎性人才占總人數的大部分，而高端技術人才只占小部分；其次，從人才構造結構分析來看，高端管理型人才偏少，后備干部人員有待增加；最后，從人才的綜合素質來看，具有綜合能力型的人才不足，應繼續對其培養和增加[4]。

2.人才分配不合理

大部分企業往往存在總部或發達地區的人才眾多，而子公司或經濟發展落后的地區人才較少。在權力支配的作用下，背離了優化人才應用結構的客觀規律，因此，人才作用無法得到充分發揮，導致人才資源的浪費。此外，在人才使用的過程中，企業對人才的學歷和經驗過度重視，對專業技能和人才潛力的挖掘沒有做到充分重視。

3.忽視人才發展環境

人的發展和環境之間的關系是互相制約的，一方面，人能夠造就出適合自己發展所需要的環境；另一方面，人的發展也在一定程度上會受到環境的限制。企業在培育人才的環節中，對建設適合人才發展的環境不夠重視[5]。

4.基礎設施建設不完備

優秀人才在自身成長的過程當中，越來越重視自身的職業生涯發展，同時還會追求良好的工作環境和文化氛圍。然而，現實中很多企業的工作環境基礎設施建設不完備，對人才全面、綜合、身心健康發展的關注度也不足。

5.忽視人才心理資本

美國學者魯森斯對心理資本的含義作出了定義，主要有自我期待、效能感、樂觀和百折不撓的心理能力。注重心理資本能力的發展，能夠使人才在遇到難題或困境時進行自我調節和規避，從而保持良好的工作狀態[6]。企業在新時代下應增加人才競爭優勢的同時應注重提升人才的心理資本成長。但眾多的企業過度偏重于對人才知識、技能、綜合素質等方面的培養，對人才的個體心理狀態沒有做到充分重視。如果人才的心理狀態不夠理想，將不利于人才能力的發揮，從而影響企業的發展。

6.對人才主體性關注度不夠

大部分企業的領導人具有較高的權威性，企業的重大政策很少有員工能夠參與，通常由領導會議決策。一般人才對企業的重大問題決策更多是執行和匯報進展。在企業活動的過程中，忽視了對員工主體性的重視。此外，企業對員工的相關政策不明確，對有關人才發展的信息平臺建設不足，有關的監督機制也沒有執行到位。

二、企業加強人才引進的基本原則

（一）按需引進原則

人力資源戰略與企業整體戰略一致。假如企業戰略不清晰，人力資源戰略就無從說起。換句話說，企業的生產運營戰略取決于人力資源戰略。因此，企業高層對企業的發展規劃應做到明確和完整，確定企業的未來投資重點與發展方向，以及將來要重點投資、開拓的領域。對于崗位的數量、類別和專業方向，人力資源管理人員應做好科學合理的預算，對企業的發展方向和戰略意圖做到充分了解，對企業的現階段情況和可能達到的人力資源狀況，做到科學、精準的規劃，并根據企業的實際情況按和需求引進專業管理和技術人才。

（二）廣納賢才原則

企業應不斷拓寬人才引進渠道。按企業的實際情況設立人才招聘標準。例如，企業的地理位置、招聘的時間以及人員資格要求等。采用多元化的招聘方式，利用媒體、網絡、員工推薦、獵頭公司、人才交流中心和校園招聘等；利用委托培養、推薦和就業定點中心練習等方法招賢納士。另外，還可以采用社會招聘的方法，不局限于固定的招聘模式或渠道。

（三）適才適用原則

人才的引進關系著企業的發展。用人企業理應明確自身的人才需要，制訂細化的崗位要求責任書，創建高效的招聘制度，降低招聘中的盲目性和片面性。對發展型企業，要招聘一些可塑性人才，有益于企業的高質量發展；針對各自系統特性，引進行業內稀缺型高層次人才；尤其高新科技企業應該以專業技能為主要參考方向，且應確立以中青年人才為主、專家為輔的人才招聘引入方案等。總之，應該根據企業的發展與需求，采用科學合理的、有目的性的招聘策略。

三、企業加強人才培養的基本思路

（一）針對性強，分層培養

對員工的內部培訓的目標，可以按照員工的級別確定，依據崗位要求明確具體內容，提升培訓效果。一方面，對員工的綜合能力、水平、專業能力水平進行分級，對各層次的員工設置不同類型的培訓目標，提升其崗位專業知識儲備。達到對員工的培養一批、鼓勵一批、推動一批的實際效果，提升整體員工階梯式的培訓效果。另一方面，要重視員工崗位要求，從“理論性的集中授課”轉變成“以崗位需求為核心”，不斷增加培訓工作和實際工作間的緊密結合、重點培養崗位的實際操作能力與知識能力等方面的培訓力度。與此同時，應增加工作之余的學習時間，例如，通過自學、安全分析、集中辦班和實際操作等方式，能夠大幅度、全面地提高員工的綜合素質。

（二）以人為本，激發潛能

在知識經濟時代，人才是企業最重要資源。在人力資源規劃中要堅持以人為本的原則。首先，培養人、依靠人、激勵人、關心人。其次，必須順應人性，充分重視人的價值，激發員工主動精神和創造潛力，充分激發人的主觀能動性。應尊重員工，人力資源管理開發與利用致力于激發人的活力和創新意識，實現員工的全面發展，將員工個人發展規劃和企業持續發展總體目標緊密結合。最后，要將企業價值與員工的自我價值融合，營造良好的學習環境和辦公環境，從而全面提高員工智慧、個性與才能。

（三）學用相長，謀劃發展

當員工處在專業知識運用環節時，潛能的充分發揮完全取決于參加實踐活動的方法和機遇。培育人才的過程就是利用社會實踐活動持續檢驗和發展自身的主觀能動性、競爭力的過程。因此，應該揚長補短，注意互在教學中成長。在結合企業實際情況的前提下，分析企業現實問題，將員工培養成知識型、能力型、實用型人才，使員工充分吸收專業技能提高知識轉換率，從而產生較強的信息資源管理與應用能力，實現人力資源的資本增值。

四、企業留住人才的基本方略

（一）構建激勵機制

科學、有效的激勵機制是吸引和留住人才的關鍵因素。企業應在建立以分配制度為中心的薪酬制度、建立以留住人才為目標的約束機制的過程中，加強精神激勵等非物質激勵因素的融入，避免激勵機制流于形式，從而提升用人環境。

（二）規劃職業生涯

企業能否留得住人才，主要在于企業是否尊重人才，是否能夠滿足其物質及精神層面的需求，是否能為人才創建良好的未來發展方向。因此，企業應完善員工的職業生涯管理體系，滿足員工的自我需要，幫助核心員工和新員工建立培養方案和個人職業生涯規劃，協助優秀人才實現自身的人才總體發展目標，從而吸引和留住杰出人才。

（三）提高人才待遇

建立從培訓、考核、用人到待遇的一體化激勵制度，提升績效管理，構建以業績考核整體規劃、執行、改善與發展為中心的績效管理制度，可作為崗位點評、選拔人才、薪酬分配和崗位升職的客觀依據。為高質量優秀人才創造待遇高、發展快、應用好的良好工作環境。以就業和薪酬體制改革為基礎，推行崗位工資制度，對不同復雜程度的崗位享受不一樣待遇，對高端人才給予薪酬福利保障待遇。樹立“入崗靠能力、分配靠貢獻”的新觀念。

（四）完善人才評價標準

改革創新人才評價的具體方法，創建以禮、能、績、智為標準化的人才評價標準。在企業中，要將杰出人才選拔到管理層，促進崗位成才，破除資歷排位，確立選拔標準，合理規范選拔程序，確保選拔質量，從而培養高端的、復合型的專業管理人才。

（五）創建學習型企業

搭建學習型團隊和學習型企業規劃體系，營造學習工作化、工作學習化的良好氛圍，完善當代企業人力資源規章制度，將新的管理理念和思維方式融入企業中，改進員工管理方法、改善員工精神面貌、轉變員工思想，提高員工的自主創新能力。學習型企業不但能激發全體員工的積極性、提升員工的綜合素質與能力，而且能將企業成員的思想與欲望統一，使員工能夠為企業的發展戰略目標而努力工作，是打動和吸引人才的有效方法。

（六）加強企業文化建設

促進企業健康發展和提高企業核心競爭力的綜合實力與活力的根本是傳承優秀的企業文化。企業文化的再造與發展受到了企業核心競爭力的助力，二者互相促進、相互扶持，且密不可分。立足于企業競爭逐漸激烈的新時期背景下，企業能否良好持續發展受其核心競爭力的影響。核心競爭力的主要內容是企業的核心文化，對企業的深化改革具有助推作用，只有加強企業的文化“軟實力”建設，才能為企業提供核心競爭力。

1.規范企業文化標準。企業文化建設的基礎是建立企業文化的標準。將企業的制度統一，對員工做到一視同仁，令員工遵守企業的基本制度，是企業制度的標準化，企業文化弘揚與宣傳的重要內容是規范員工行為的一致性，企業核心價值觀的標準化是促進其理念的標準化。

2.將企業文化付諸實踐。首先，將企業的核心理念滲入到日常經營管理的各個方面，在企業日常經營管理中，管理決策和具體管理方法能夠反映企業文化的核心理念。部門的內部和部門之間交流和協作是一致的，共同弘揚、促進企業文化的發展。

3.打造出企業文化品牌。企業的文化品牌不但展現了企業內部人員的凝聚力，而且還是企業的核心向心力，成為員工工作的根本目標。并且通過打造企業的文化品牌，能夠擴大企業文化宣傳的知名度，創造出與眾不同的企業品牌形象。

五、結語

以事業集聚人才，以實踐塑造人才，以機制激勵人才，這是企業創建科學的人才培養制度的基本原則，企業應采用多樣化、多層面、多方位的培養人才形式，為企業的長遠發展引進和留住人才。在企業戰略發展規劃中應納入人才儲備計劃，做到辨別人才、使用人才、愛惜人才、維護人才，加強人力資源管理工作，為人才引進開辟新的路徑，廣泛招攬社會各界人才，從而充分發揮人才的作用和價值，推動企業的高質量發展。