基于勞動經(jīng)濟學視角的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

王景圣

（中南財經(jīng)政法大學公共管理學院，湖北 武漢 430000）

在市場經(jīng)濟體制下，我國各企業(yè)發(fā)展速度加快，為國民經(jīng)濟的增長做出巨大貢獻。隨著新興行業(yè)的興起，勞動力市場逐漸提高對人力資源管理的要求。人力資源在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素，已經(jīng)受到各企業(yè)管理者的高度重視。勞動經(jīng)濟學，是專門研究勞動經(jīng)濟領域發(fā)展規(guī)律及市場行為的學科，可從人力資源配置角度上促使人力資源價值實現(xiàn)最大化。勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系密切，能通過科學的指導使企業(yè)以最少勞動力實現(xiàn)最大效益。重視勞動經(jīng)濟學與人力資源的關系，企業(yè)結合自身發(fā)展實際情況，有針對性地優(yōu)化人力資源管理措施，可以從整體上提高人力資源的配置率和利用率，促進企業(yè)全面發(fā)展。如何在勞動經(jīng)濟學視角優(yōu)化人力資源管理，已經(jīng)成為當前企業(yè)需要重點解決的一個問題。

一、勞動經(jīng)濟學及人力資源管理概述

（一）勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是一個主要研究勞動發(fā)展規(guī)律和勞動關系的學科，是對勞動力市場及其所產(chǎn)生的社會經(jīng)濟問題進行探索的學科，屬于重要的經(jīng)濟學范疇領域。其與社會學、經(jīng)濟學及政治經(jīng)濟學有著密切的關系，在研究時以勞動力再生產(chǎn)、效率及管理為主。勞動力經(jīng)濟學的核心，是投入最低勞動力，獲取經(jīng)濟利益的最大化。我國勞動力經(jīng)濟領域的研究范圍比較廣泛，包括勞動力管理、勞動力供給、勞動力需求等，該理論與社會發(fā)展有著密切的關系。

（二）人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)基礎管理，與企業(yè)發(fā)展關系密切。在堅持以人為本的理念下，基于經(jīng)濟學理論，對人才招聘、選拔及培訓等進行管理，將人力資源作用充分地發(fā)揮出來，幫助企業(yè)或組織完成發(fā)展目標。人力資源管理涉及的內(nèi)容較多，包括人員招聘與選拔、培訓與開發(fā)、績效管理及薪酬福利等。

（三）勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系

勞動經(jīng)濟學、人力資源管理二者之間相互作用，關系密切。就勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的聯(lián)系來看，集中表現(xiàn)為以下幾個方面：一是研究目的相同，二者均從勞資和雇傭關系出發(fā)，目的是提高企業(yè)經(jīng)濟效益并促進企業(yè)發(fā)展。二是探究焦點相同，二者均是探討利用最少勞動力，實現(xiàn)價值的最大化。三是二者相互補充，借助勞動經(jīng)濟學，可有效彌補人力資源管理缺陷，為人力資源管理工作提供指導。而人力資源管理，又能夠不斷豐富勞動經(jīng)濟學理論內(nèi)容，為該理論的實踐提供依據(jù)。

就勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的區(qū)別來看，主要體現(xiàn)為三個方面：一是研究對象有區(qū)別，勞動力市場是勞動經(jīng)濟學研究對象；企業(yè)內(nèi)部勞動力市場是人力資源管理研究對象。二是專業(yè)類別不同，勞動經(jīng)濟學強調(diào)的專業(yè)是經(jīng)濟學理論，人力資源管理強調(diào)的專業(yè)是管理學理論。三是關系類別不同，二者在研究企業(yè)與個人關系時存在區(qū)別，勞動經(jīng)濟學將此種關系定義成雇傭關系，而人力資源管理將此種關系定義成勞資關系。

二、勞動經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理的價值及存在的問題

（一）勞動經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理的價值

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，從勞動經(jīng)濟學角度重視企業(yè)人力資源管理十分有必要。企業(yè)結合自身發(fā)展的實際情況，重視人力資源管理，可從根本上提高企業(yè)員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)的綜合競爭力，對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與人力資源管理有著密切的關系。企業(yè)在人力資源管理中納入勞動經(jīng)濟學相關知識，可以對企業(yè)系統(tǒng)化發(fā)展進程起到規(guī)范的作用，從員工管理角度完善人力資源各項管理制度，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）勞動經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理存在的問題

一是對招聘管理重視不足。部分企業(yè)在對人力資源管理時，普遍存在散漫和隨意的態(tài)度，部門創(chuàng)新管理意識不強，沒有重視人力資源招聘管理工作。具體表現(xiàn)為，部分企業(yè)招聘人才時，并未結合崗位需求，深入劃分員工職位，僅從表面崗位缺失情況，簡單分配員工崗位。二是薪酬管理制度缺失。部分企業(yè)并未制定完善的薪酬制度，沒有合理地制定員工薪酬管理內(nèi)容，不了解員工與薪酬管理的關系，導致員工工作缺乏積極性，流動性較強。三是培訓機制不完善。部分企業(yè)人力資源管理期間，沒有掌控人力資源管理工作，未結合員工的實際需求制定系統(tǒng)培訓方案，沒有為員工創(chuàng)造培訓條件。此種現(xiàn)象導致員工缺乏培訓機會，容易造成人才流失。

三、勞動經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）加強對勞動經(jīng)濟學的重視

在勞動力經(jīng)濟學視角下，企業(yè)應結合當前人力資源管理現(xiàn)狀，加強對勞動經(jīng)濟學的重視。當前，不少企業(yè)在開展活動時都未納入勞動經(jīng)濟學相關知識。針對此種現(xiàn)象，企業(yè)管理人員要自覺學習勞動經(jīng)濟學知識，明確勞動經(jīng)濟學與人力資源管理之間的關系，切實加強對勞動經(jīng)濟學的重視力度。通過定期組織召開會議的方式，向各部門員工開展宣傳與教育工作，要求各部門員工深入學習勞動經(jīng)濟學知識，根據(jù)自身實際情況，制定合理的學習計劃。同時，也可利用網(wǎng)絡媒體平臺，在線上學習勞動經(jīng)濟學知識，深化員工的勞動經(jīng)濟學意識。除此之外，企業(yè)要在人力資源管理各環(huán)節(jié)中納入勞動經(jīng)濟學原理，以創(chuàng)新理念探索適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，確保企業(yè)人力資源管理工作能夠與勞動經(jīng)濟學理論相結合，滲透到企業(yè)文化，提高員工對勞動經(jīng)濟學的認知水平，轉化員工個人的經(jīng)濟行為，從整體上提高企業(yè)利益。通過此種方式，從上至下的提高企業(yè)全員對勞動經(jīng)濟學的認識及重視。

（二）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于勞動經(jīng)濟學視角，企業(yè)人力資源管理期間可制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。在此期間，企業(yè)要深入分析社會經(jīng)濟現(xiàn)狀、市場發(fā)展及企業(yè)技術情況，從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)可分析勞動力市場上的就業(yè)者數(shù)量、失業(yè)者數(shù)量，通過對勞動力市場未來預測，確定行業(yè)勞動力的供需，以此擬定人力資源管理計劃。依據(jù)本企業(yè)的人才開發(fā)需求，制定不同層次戰(zhàn)略方案，包括短期人力資源管理計劃、中期人力資源管理計劃及長期人力資源管理計劃。企業(yè)要學會審時度勢，在市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展中，不斷適應人才需要，避免人員流失對企業(yè)發(fā)展造成影響。在實際制定人力資源規(guī)劃時，企業(yè)要加強對先進技術的利用，借助互聯(lián)網(wǎng)技術，預測勞動力市場中人才的供需變化，從技術角度為企業(yè)人力資源高效配置提供保障。

（三）科學調(diào)控人力資源成本

企業(yè)人才招聘、薪酬管理中，都需要投入相應成本。科學調(diào)控人力資源成本，可將人才價值充分體現(xiàn)出來。在勞動經(jīng)濟學視角下，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，對崗位進行梳理，依據(jù)崗位需求、標準及職責，有針對性地招聘人才，確保所招聘的人才與崗位相匹配，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標。管理人員薪酬時，企業(yè)要激發(fā)人才潛力，引導個人實現(xiàn)自身崗位價值，為企業(yè)創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點。通過投入最少的經(jīng)濟成本獲取最高的效益是人力資源管理的目的。在人力成本科學調(diào)控實踐中，招聘人才前要全面分析人才雇傭成本，明確雇傭員工是否能夠為企業(yè)獲取更高的利潤。也就是說，員工的勞動成本不可高于其能夠創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。在制定薪資時，企業(yè)要根據(jù)人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值調(diào)整薪資，提高人才的工作積極性。在勞動經(jīng)濟學下，企業(yè)在薪酬管理時要適當弱化收入效應，激發(fā)員工的工作的主動性與自覺性，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（四）提高人力資源配置水平

不同社會發(fā)展時期，企業(yè)也將進入不同發(fā)展階段。與此同時，企業(yè)所提出的人力資源管理需求也存在差異。基于戰(zhàn)略發(fā)展理念，企業(yè)在對人力資源配置進行動態(tài)調(diào)整時，要充分與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求相結合。企業(yè)要定期對人員組織結構進行優(yōu)化，依據(jù)人才能力為其配置合理崗位，避免企業(yè)人力資源的浪費，在提高組織效率的同時，滿足企業(yè)發(fā)展需求。在人力資源配置前，企業(yè)要加強對社會經(jīng)濟和企業(yè)經(jīng)濟等多種因素的考慮，具體問題具體分析，及時調(diào)整人力資源配置工作。例如，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，應依據(jù)企業(yè)對各種類型人才的需求，制定合理的人才招聘方案，并且對人員的崗位進行適當調(diào)動，調(diào)整人員的薪酬福利。通過此種方式，使企業(yè)人力資源管理水平與社會發(fā)展要求相符。在勞動經(jīng)濟學視角下，企業(yè)可深入分析組織結構及人員，依據(jù)發(fā)展需求，加強對人才招聘管理與人才儲備管理的重視，提高人力資源的利用率。

（五）構建系統(tǒng)的考核管理機制

勞動經(jīng)濟學視角下，企業(yè)對人力資源進行管理時需要構建系統(tǒng)的考核管理機制。企業(yè)從戰(zhàn)略角度展開人力資源管理時，要確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，并提高對人員能力的要求，以實現(xiàn)發(fā)展目標，提高企業(yè)的綜合競爭力。就勞動經(jīng)濟學而言，企業(yè)若想要提高員工能力，使員工滿足發(fā)展需求，需要通過完善考核管理機制的方式，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，從而鍛煉員工的能力。具體來說，企業(yè)要細化分解發(fā)展戰(zhàn)略指標，對人員關鍵績效考核指標進行全面考核，考核的內(nèi)容包括財務、客戶、內(nèi)部流程及成長，明確企業(yè)員工是否能夠達到企業(yè)管理的實際要求。通過此種考核機制，量化員工考核，了解員工的專業(yè)能力、發(fā)展?jié)摿熬C合素質(zhì)等能否與企業(yè)崗位要求相匹配。依據(jù)考核的最終結果，對員工展開薪酬及培訓管理，提高員工的價值，使員工在各自崗位上發(fā)揮應有的作用，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（六）重視人力資源培訓與開發(fā)

在企業(yè)人力資源管理中，員工培訓、開發(fā)是十分關鍵的內(nèi)容。結合員工實際情況，培訓并開發(fā)員工，能夠提高員工勞動力邊際效益，提升員工綜合素養(yǎng)，促使員工在崗位上實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。基于勞動經(jīng)濟學視角，企業(yè)在面對復雜市場環(huán)境時需要根據(jù)發(fā)展實際，不斷對組織架構戰(zhàn)略發(fā)展目標進行調(diào)整，有針對性地提升員工的技能。在員工培訓與開發(fā)時，圍繞最優(yōu)化原則，探索人力資源開發(fā)模式，關心員工成長，關注員工變化，使員工感受到來自企業(yè)的溫暖，提高員工的凝聚力，從而達到降低員工離職率的目的。另外，企業(yè)要從人性化角度上，對員工展開培訓。培訓前，對員工展開摸底測試，掌握員工的基本情況、優(yōu)勢及缺陷，具體問題具體分析的為員工制定個性化培訓方案，確保培訓方案因人而異。動態(tài)性的調(diào)整人力資源崗位配置，使人力資源開發(fā)達到最優(yōu)。以跳級選拔的方式，確定人才晉升模式，鼓勵員工樹立終身學習的理念，提高人力資源管理效率。

四、結語

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)開始關注人力資源管理問題。從某種角度來講，勞動經(jīng)濟學與人力資源管理具有密切的關系。在企業(yè)人力資源管理過程中，依據(jù)自身發(fā)展實際并合理運用勞動經(jīng)濟學，通過有效配置人力資源，提高人力資源利用效率，為企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益和社會效益，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文在明確勞動經(jīng)濟學視角下企業(yè)人力資源管理問題的基礎上，分別從加強對勞動經(jīng)濟學的重視、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、科學調(diào)控人力資源成本、提高人力資源配置水平、構建系統(tǒng)的考核管理機制、重視人力資源培訓與開發(fā)等方面，探究了企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施，以期為提高企業(yè)人力資源管理水平提供有益參考。