企業人力資源數字化管理探究

趙 爍

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

企業傳統的人力資源管理方法在很多方面都存在不足，既不利于人才優勢的發揮，也不利于管理工作質量的提高。隨著數字化的不斷發展，企業的各項管理工作也要有所創新，要合理應用數字技術，對人力資源管理進行評估和預測，以達到提高管理質量，減少潛在風險目的。

一、企業人力資源數字化管理現狀

數字技術在很多行業和領域中都得到了廣泛的應用，其中，在企業人力資源管理中應用數字技術具有明顯的優勢，但是也有很多不足之處，需要引起相關工作人員的注意，具體表現在以下幾個方面。

首先，在當前的數字化時代，企業對于人才的要求不僅體現在核心技能和理論知識等方面，同時也要求其具備數字化、信息化處理能力。但在當前的數字化轉型背景下，很多企業未能建立完善的數字化人才培養體系，系統化思考缺失。從實際發展現狀來看，企業對于人才的培訓，基本以應急性培訓為主，未能將企業長遠發展目標和員工個人發展目標相聯系。數字化轉型對于企業而言是一個系統化、綜合化的過程，若不能加強對員工的培訓，就很難幫助其樹立數字化思維，難以滿足當前實際的工作需求。傳統的培訓工作主要針對具體業務而開展，未能對員工的數字分析能力、數據化思維及意識等進行培養，且由于培訓次數較少，員工很難在短時間內適應數字化轉型的大環境。因此，在今后發展中，企業必須對系統完善的數字化培訓體系進行建立，以加強培訓效果，提高員工的綜合能力。

其次，數字技術的推廣與應用，也對企業原有的績效管理工作造成沖擊，數字化不僅對數據信息的處理步驟進行優化，同時也從根本上確保了信息數據的精準性，能夠對數據存儲渠道進行拓展。在此情況下，企業必須在管理工作內容、人才考核、資源配置等方面重新考量，同時還要建立完善的績效管理機制。傳統的績效管理工作在開展過程中，通常無法與企業未來發展進行融合，且各種嚴格的規范制度，也會對人才發展產生制約和束縛，很難激發其工作熱情，同時也不利于企業的健康發展。除此之外，企業的激勵機制也未能與考核機制有效融合，使企業無法對員工實際能力及績效考核數據進行精準掌握，組織框架失衡，既降低了員工在企業發展中的價值，同時也不利于企業的長遠發展。

最后，在企業以往的人力資源管理工作中，基本以人才管理、人才選拔、發放薪酬、考勤管理等內容為主，進入數字化時代，傳統的管理模式已很難滿足當前實際發展需求，不利于企業的數字化轉型，特別是企業管理人員不能樹立良好的數字化意識，不具備良好的信息處理能力、團隊協作能力等，就會直接降低管理質量。就當前實際發展現狀來看，很多企業的管理人員在數字化技能及理論知識等方面有所欠缺，對企業的數字化發展與轉型造成了直接影響，即便企業定期開展培訓工作，但在短時間內很難達到預期目標。除此之外，部分管理人員不具備良好的數字化領導能力，對市場發展的相關數據和信息缺乏敏感性和洞察性。在人才配置方面，無法應用數字化思維，對人才戰略進行調整和改善，從而直接阻礙了人才優勢的發揮，不利于企業的健康發展。

二、數字化為企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰

數字化為企業人力資源管理工作帶來了一定的機遇，使人力資源管理工作變得更加方便、靈活，但同時也帶來了一定的挑戰，所以，為了更好地展開企業人力資源管理工作，需要切實做好對機遇與挑戰的分析，制定符合實際的方法與對策。

（一）機遇

數字技術的推廣與應用，使企業發展面貌發生了翻天覆地的變化，與此同時，也為企業各項管理工作提供了全新的方向，為了能夠在短時間內適應新的發展環境，滿足員工多樣化、個性化發展需求，企業要對組織框架進行調整，特別是在人力資源管理方面，基于數字技術的全新管理方法和模式，更加有助于提高管理質量，同時也更加有利于人才及企業的健康發展。由此可見，加強數字化轉型，是企業發展的必然趨勢，不僅能夠激發企業發展活力，同時也有利于員工能力和素養的提高，在對人力資源管理進行創新和改革的過程中，應用數據技術能夠對各項管理內容進行指導，既能省略復雜繁瑣的工作流程，同時也能節約時間和成本管理，工作效率也會大大提高，在優化員工個人體驗的同時，也能加快企業的數字化轉型，對企業實現長久穩定的發展目標有所幫助。

（二）挑戰

對于企業而言，數字化轉型與發展是一個復雜繁瑣的過程，在全新的發展時期，企業缺乏對數字化的正確理解與認識，對數字化轉型造成了阻礙。例如，在人力資源管理方面，由于相關管理人員在認識和思想上缺乏對數字化的精準洞察與理解，很難將數字化落實到實踐工作當中。從當前實際發展現狀來看，數字化對于企業發展模式、流程、產品等影響極大，但在人力資源管理方面卻沒有顯著成效，具體問題表現在以下幾個方面：第一，新時期背景下，員工管理工作難度較高；第二，人力資源管理缺乏創新，且模式單一；第三，未能建立起系統化的人力資源管理模式；第四，在人力資源配置方面，對于數字技術的應用明顯不足；第五，數字化人才短缺，不符合企業發展需求；第六，員工發展與企業發展之間缺乏契合度；第七，員工的個人能力和素質有待提高。企業要想在人力資源管理方面實現數字化轉型，還有很多工作要做。

三、數字化背景下企業人力資源管理的變化

（一）改變了人力資源管理辦法

企業各項管理工作的開展，都要以企業發展戰略為核心，人力資源管理工作亦是如此，需要立足于崗位及人才，開展素質管理、績效管理、薪酬管理等工作，使人才與企業崗位、崗位與人之間相互匹配。數字技術的應用，為企業管理工作提供了新的方向，同時也帶來一系列全新的方法和工具，將其應用于人才選拔、評價、培養、應用等過程中，能夠大大提高管理效果，實現對傳統管理方法的創新與升級。通過對服務流程科學調整，大大提高管理工作效率，同時也能夠對員工體驗加以優化。在數字技術的輔助下，能夠對人力資源相關信息進行收集，建立數據庫，對監測模型進行研發，實現了對人才的智能選拔與應用，與此同時，在人才招聘、個性化激勵、人才離職等方面，也可以對數字技術進行創新應用，使企業的人才發展和管理模式更加先進與科學。

（二）改變了人力資源管理理念

數字化發展促進了企業人力資源管理理念創新。傳統的管理理念主要是為了提升工作效率，從而經常會制定出一系列的硬性措施，對人員進行管理，約束員工的各種行為，無論是在形式上還是在內容上，都比較單一。在數字技術的輔助下，企業要加強對人才管理工作的重視程度，制定新的管理戰略，創新管理體系，有效落實以人為本的基本原則。通過各種個性化、人性化的措施對人才進行管理，以最大限度激發其創造力和工作熱情。數字化時代的到來，使得企業的人才管理邏輯發生了變化，整個管理過程更加趨向于高效化、多元化和個性化，使人才能夠與企業之間雙向奔赴、相互吸引。以小米企業為例，其在人力資源管理方面提出了“粉絲文化”的創新思維，實現了對人才的個性化管理。

（三）改變了人力資源管理模式

進入數字化時代，企業人力資源管理模式也發生了翻天覆地的變化，智能化和科技化是未來發展的主要方向，通過對大數據技術、數字技術的實踐應用，能夠對海量數據進行分析和獲取，從而為人力資源管理工作提供指導，提高數據信息的商業價值。當前，很多企業在數字技術的引領下，建立起服務性、社會性的云管理平臺，實現了對人工智能技術、大數據技術、互聯網技術的高效應用，不僅提高了管理工作效率，同時也更加符合信息時代發展需求，實現了對企業組織結構及業務流程的優化重組，推動人力資源管理工作朝著自動化及流程化方向發展。

（四）改變了人力資源效能

人力資源效能主要是人力資源創造價值的能力及效率。人力資源效能管理通過提高人力資源能力、效益和效率，為企業發展創造價值，使企業具有較強的市場競爭力。實踐過程中，企業可在資本經營的思維引導之下，對人力資源進行管理，并以提高效能為核心，對人力資源管理體系進行構建。不同于業績指標考核，傳統人力資源效能不具備可視化特征，需要通過企業員工滿意度、企業氛圍、企業競爭力、企業文化等綜合體現。數字技術的應用，能夠為人力資源效能管理提供幫助，同時也能對管理系統進行全面優化，使人力資源效能管理具備可視化特征，幫助管理人員通過更加全面系統的管理措施，提高綜合效能。

四、企業人力資源管理數字化轉型的建議

（一）樹立數據思維，創新工作方式

樹立數據思維，對工作方式進行創新，主要是應用數據學進行思考，全面、客觀、精準地評估事實，讓相關指標更加明確，同時讓組織目標轉變為可以計量的指標。實踐過程中，企業可以通過數據指標和決策數據，對人力資源管理工作進行指導，使其能夠朝著更好的方向發展，充分發揮企業戰略優勢。在傳統的管理模式下，往往會采用封閉性的管理工具，成效并不顯著，通過數字化管理理念的融入，能夠對人力資源云平臺進行建立，海量的互聯網資源能夠為企業提供更多應用程序和信息。與此同時，在云平臺上借助人工智能技術，不僅能夠節約人力，同時也能大大提高工作效率，相關工作人員可以借助大數據，對于人才管理進行了解，從而提出更具建設性的意見，為人力資源管理決策的制定提供參考和依據。通過數據支持，能夠對以往無法憑經驗進行判斷的領域進行確定，實現了對管理工作的全面創新，對于企業人力資源管理質量的提高很有幫助。

（二）建立數字化人才體系

企業在數字化轉型過程中，由于數字化方面人才短缺，很難滿足當前實際發展需求。因此，企業必須結合實際情況，建立數字化人才體系，提高其數字化能力、分析能力、專業能力等，具體可從以下幾方面入手：首先，無論是企業基層工作人員還是管理人員，都要具備較強的綜合素質，因此企業必須要加強內部人才團隊建設，基于數字化特征，建立人才培養體系，還要對外部人才引進渠道進行拓展，同時在企業內部建立人才多元化、個性化激勵機制，使數字化人才團隊建設更具系統性和科學性。其次，要提高員工的數字化應用能力，使其能夠對各種數字化軟件進行熟練操作，在日常工作中，也能對各種數字化工具進行應用。再次，企業在數字化轉型工作中，還要積極轉變員工的思想觀念，使其能夠樹立起良好的數字化思維，分析和解決各種實際問題，與此同時，還要能夠對各種數字化方案進行設計，使企業發展過程中遇到的各種問題能夠得到實時解決，提高員工的數字化業務能力。最后，要想在企業發展中充分發揮數字化人才的引領和推動作用，必須激發其活力和創造力，使企業能夠在數字化轉型中及時調整、精準定位，以更好地適應當前的數字化時代發展要求，并能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

（三）提高人力資源管理者的綜合能力

新時期背景下，企業在數字化轉型過程中，要想提高人力資源管理工作質量，還要強化對人力資源管理者的培養，以提高其綜合能力。一般情況下，其不僅要具備扎實的理論知識和豐富的經驗，掌握各種數字化、信息化手段，還要能夠對這些數據進行靈活應用，發現問題，分析問題，最終解決問題。企業要增強其數字化能力，更好地適應數字化時代發展要求，提高人力資源管理質量。在日常管理工作中，企業要進一步提高對數字技術的重視，要善于應用數字技術，對日常工作流程加以簡化，提高工作效率。與此同時，人力資源管理者要不斷提高自身的思維廣度及專業水平，對企業經營動態精準把握，保持高度敏感性和較強的工作動力，進一步提高自身的管理水平和綜合素質，為企業數字化發展與轉型提供推動力。

（四）完善績效管理體系

隨著數字技術在企業發展中的應用，企業在開展績效管理工作的過程中，要積極建立數字化平臺，建立績效管理體系，優化設計績效考核目標。在這一過程中，企業可積極引入人工智能技術，針對不同崗位和項目，結合員工的工作經歷、受教育水平、個人信息、績效考核情況等，對績效管理模式進行確定，企業還可以積極應用數字技術，使績效管理工作更加公開、公正和透明，使員工能夠自由地獲取信息。這種方式不僅有利于提升員工的工作績效，也有利于其創造能力的提高。除此之外，在管理工作中，針對不同的工作內容、崗位等，建立相應的績效考核指標，加強績效管理改革，使績效反饋結果更具真實性和客觀性。與此同時，通過數字技術的應用，還能對人力資源管理系統進行開發，對員工實施多元化、個性化的績效考核，使企業在制定相關決策時能夠有更加直觀的參考。在績效激勵方面，要結合實際情況，建立績效排名獎勵機制，完善股票、期權、年薪等，鼓勵和引導員工自主突破，在工作實踐當中實現自我價值，為企業的健康穩定發展貢獻力量。

五、結語

綜上所述，企業加強人力資源管理數字化建設十分必要，數字化時代背景下，企業人力資源管理工作面臨新機遇和挑戰，本文分析了數字化背景下企業人力資源管理工作變化，提出了與之相對應的發展途徑。進入數字化發展時代，企業人力資源管理工作也要加以改變，通過數字技術的應用，能夠大大提高管理工作效率，充分發揮人才優勢，助力企業健康發展。因此，在今后發展過程中，企業必須從多方面入手，樹立數據思維，創新工作方式，建立數字化人才體系，提高人力資源管理者的綜合能力，并對績效管理體系加以完善，最大限度發揮出數字技術的作用和價值，提高企業管理工作效率，使人才能夠在相應的崗位上發光發熱，促進企業長期穩定發展。