中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策

李 艷

（深圳力維智聯(lián)技術有限公司 廣州深圳 518000）

中小企業(yè)只有吸引各個領域業(yè)務人才，企業(yè)綜合實力才會得到全方位的提升。近年來，中小企業(yè)針對員工招聘的傳統(tǒng)模式進行了完善整改，切實保障了中小企業(yè)建設更高層次的人才隊伍。目前，中小企業(yè)的管理人員需要深刻認識到員工招聘對于企業(yè)產(chǎn)生的長期深遠影響，進而制定適用于中小企業(yè)員工招聘的科學計劃。企業(yè)管理人員對于招聘員工的總體方案規(guī)劃應當給予實時性的動態(tài)調(diào)整，避免中小企業(yè)的招聘方案脫離企業(yè)參與競爭的真實需求。管理人員對于信息化的中小企業(yè)全新招聘手段應當進行正確的采納運用，完善中小企業(yè)招聘手段。

一、中小企業(yè)的特點

中小企業(yè)普遍具有成立時間短、業(yè)務規(guī)模較小、資金實力較薄弱等基本特征。中小企業(yè)是市場競爭體系中的關鍵參與主體。在當前時期的轉型發(fā)展情況下，中小企業(yè)正在逐步實現(xiàn)企業(yè)管理模式及企業(yè)經(jīng)營方法的創(chuàng)新，中小企業(yè)賴以維持自身發(fā)展的物質(zhì)資源也在日益達到穩(wěn)定。由此可見，中小企業(yè)只有擁有充足的企業(yè)人才實力，才能長期占有優(yōu)勢性的市場競爭位置。近年來，政府產(chǎn)業(yè)部門通過實施重點性的扶持政策來支撐中小企業(yè)獲得平穩(wěn)健康發(fā)展，客觀上展現(xiàn)了政府部門扶持與保障中小企業(yè)生存的政策實施導向。中小企業(yè)管理人員在實施員工招聘工作中，基本實施原則應當在于確保員工與企業(yè)崗位需求具有良好的吻合程度，還要通過實施綜合性的評估判斷方法，來保證企業(yè)招聘的人才具備基本的業(yè)務素養(yǎng)。

現(xiàn)階段，中小企業(yè)需要引進的員工應具有廣泛的知識儲備，管理人員應當確保企業(yè)各個崗位的工作人員都具備良好的綜合能力。中小企業(yè)開展員工招聘工作，應當能夠保證人才與崗位需求吻合，運用專業(yè)性的考核評估來確認企業(yè)引進人才具備合格的業(yè)務素養(yǎng)。中小企業(yè)員工能否得到引進及合理優(yōu)化配置，關系到企業(yè)的總體競爭實力。現(xiàn)階段，企業(yè)引進優(yōu)秀人才的渠道途徑呈現(xiàn)出多樣性的發(fā)展趨勢，中小企業(yè)員工招聘方法也在不斷創(chuàng)新，通過合理配置員工，能夠顯著節(jié)約企業(yè)的人才管理成本。

二、中小企業(yè)實施員工招聘的重要意義

首先，促進中小企業(yè)的人才競爭實力增強。對于現(xiàn)階段的中小企業(yè)而言，企業(yè)管理人員通過全面開發(fā)企業(yè)的寶貴人才資源，能夠達到擴充企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的目標。促進中小企業(yè)人才競爭實力的提升，必須建立在企業(yè)員工招聘的保障前提下，提升企業(yè)各個業(yè)務領域的員工素養(yǎng)能力。企業(yè)人才實力構成了企業(yè)綜合實力中的核心要素，企業(yè)是否表現(xiàn)為優(yōu)良的人才競爭實力水平，在根本上對于企業(yè)的競爭地位將會產(chǎn)生顯著的影響。企業(yè)員工招聘的深入開展，能夠支撐企業(yè)逐步建立起更加良好的員工人才隊伍，構建企業(yè)人才的支撐保障機制。

其次，節(jié)約中小企業(yè)的人才管理成本。對于中小企業(yè)的成本組成結構來講，中小企業(yè)員工的管理成本占有顯著的地位。中小企業(yè)為了促進現(xiàn)有的企業(yè)資源成本得到科學的分配利用，則最為關鍵的實現(xiàn)途徑就要體現(xiàn)在引進優(yōu)秀的企業(yè)人才，通過采用企業(yè)信息化的轉型技術方法，降低企業(yè)的業(yè)務成本。遠程化與智能化的企業(yè)招聘模式，具有明顯的實施運用優(yōu)勢，有利于增強企業(yè)招聘工作給企業(yè)員工帶來的吸引效應。管理人員目前在人力資源的招聘開發(fā)技術平臺基礎上，企業(yè)的培訓業(yè)務資源可以得到有效節(jié)約。中小企業(yè)只有達到了全面節(jié)約以及合理控制員工管理成本的目的，企業(yè)的經(jīng)濟效益才會獲得明顯優(yōu)化。招聘優(yōu)秀企業(yè)員工，可以確保企業(yè)實現(xiàn)更多的管理成本節(jié)約。

最后，拓展中小企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍規(guī)模。招聘優(yōu)秀的企業(yè)人才，能夠充分壯大現(xiàn)有的企業(yè)員工隊伍，有效地保證了企業(yè)在各個具體的業(yè)務實踐領域，都能達到良好的業(yè)務實施績效。擴充現(xiàn)有的企業(yè)人才隊伍，不能缺少人才招聘的企業(yè)規(guī)范制度，深入施行人力資源的招聘工作，將會保證中小企業(yè)不斷擴充企業(yè)的員工規(guī)模，并且吸引更多優(yōu)秀的業(yè)務實踐人才。開發(fā)人力資源的企業(yè)實踐舉措，能夠持續(xù)提供企業(yè)發(fā)展必需的人才基礎，防止企業(yè)存在技術人才的匱乏。企業(yè)人才隊伍屬于企業(yè)的寶貴人力資源，企業(yè)人才的整體實踐素養(yǎng)想要得以全面提高，則需要依靠企業(yè)員工招聘工作的有效實施。

三、中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀

中小企業(yè)實現(xiàn)各項業(yè)務正常運營的重要基礎就是企業(yè)員工隊伍，中小企業(yè)需要用公開招聘方式來獲取企業(yè)的人才。在目前的企業(yè)招聘開展實施中，中小企業(yè)對于引進與招聘員工的創(chuàng)新思路正在進行積極探索，中小企業(yè)現(xiàn)有的招聘手段也在趨向于信息化發(fā)展。合理配置企業(yè)的人力資源必須建立在企業(yè)人才招聘的基礎上，確保企業(yè)建立更加科學完善的人才招聘與管理規(guī)范。管理人員對于企業(yè)信息化招聘平臺應當進行定期更新維護，嚴格保障中小企業(yè)的員工信息安全。

但是，目前中小企業(yè)實施的員工招聘工作并沒有真正達到完善。中小企業(yè)的招聘管理人員通常容易忽視企業(yè)人才的內(nèi)在需求，因此，照搬其他企業(yè)的招聘方案。企業(yè)管理人員對于信息化招聘渠道不重視，進而造成了中小企業(yè)長期存在狹隘的員工引進渠道。此外，中小企業(yè)的管理人員對于企業(yè)新員工崗前培訓，容易忽視企業(yè)文化的融合。為了實現(xiàn)中小企業(yè)招聘模式的轉型，企業(yè)的招聘管理人員要更加深入探索招聘方式。

四、中小企業(yè)員工招聘的問題

（一）招聘工作缺乏指導思想

企業(yè)招聘工作不能缺少全方位的招聘指導思想，中小企業(yè)人才招聘工作應當明確目標，保證中小企業(yè)人員招聘工作能夠始終保持正確的方向。然而目前，企業(yè)管理人員在設計與規(guī)劃招聘方案時，往往運用簡單模仿的方式來照搬其他企業(yè)的方案，導致無法適應企業(yè)全新的人才需求。由此可見，員工招聘中的企業(yè)指導思想必須明確清晰，否則中小企業(yè)就會盲目招聘員工。

（二）崗位需求缺乏準確定位

企業(yè)員工招聘得以順利開展的重要保障，就是準確定位中小企業(yè)的真實崗位需求，防止脫離中小企業(yè)的實際人才需要。但在實際工作中，中小企業(yè)崗位人才需求沒有納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略范圍，進而導致中小企業(yè)對于招聘人才的整個實施過程沒有精準定位。企業(yè)管理人員針對企業(yè)崗位需求沒有給予準確全面的理解，因此會造成招聘員工中過度重視崗位績效指標，忽視了企業(yè)員工創(chuàng)新意識。欠缺精準定位的企業(yè)崗位招聘模式，違背了中小企業(yè)招聘與選拔優(yōu)秀業(yè)務人才的宗旨。

（三）招聘工作缺乏精準渠道

企業(yè)員工招聘的渠道缺少精確性，相比于大型的企業(yè)市場主體而言，很多中小企業(yè)往往比較容易存在局限性與狹隘性的人才招聘途徑。中小企業(yè)在獲取市場行業(yè)競爭的信息資源過程中處于弱勢地位，無法在短期內(nèi)實現(xiàn)員工引進渠道的拓寬。企業(yè)管理人員對于引進企業(yè)人才的渠道沒有進行準確的把握，導致企業(yè)盲目引進大量的員工。在此種情況下，中小企業(yè)的運行資金負擔就會明顯增加，企業(yè)員工的整體業(yè)務能力也無法獲得提升。

（四）招聘工作忽視企業(yè)文化

中小企業(yè)的管理人員在招聘員工的過程中，對于企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀文化及和諧友善環(huán)境無法進行充分的表達，導致失去了中小企業(yè)的良好吸引力。企業(yè)招聘員工的總體實施方案具有盲目性，無法為員工提供切實感受企業(yè)優(yōu)良文化氛圍的機會。應聘者在進行應聘與崗位考核時，管理人員通常不會重視考核其是否準確了解企業(yè)的優(yōu)秀文化內(nèi)涵，忽視優(yōu)秀文化的企業(yè)招聘方式不利于吸引更多人才。

（五）企業(yè)管理缺乏選人機制

現(xiàn)階段，中小企業(yè)對于選拔機制沒有引起必要的重視，管理人員忽視了針對企業(yè)選人機制的完善更新。在中小企業(yè)的管理人員看來，企業(yè)只要能夠擁有足夠數(shù)量的崗位員工，那么中小企業(yè)的各個層面領域業(yè)務就能得到正常開展。但是實際工作中，中小企業(yè)選拔制度如果沒有進行全方位的更新，那么就會產(chǎn)生選拔人才機制漏洞。管理人員比較隨意，企業(yè)無法實現(xiàn)精準化的選拔人才及員工培養(yǎng)目標。

五、中小企業(yè)招聘需要考慮的內(nèi)容

（一）崗位工作要求

崗位工作要求是管理人員在擬定招聘員工規(guī)劃時的基本考慮要素，中小企業(yè)的招聘管理人員對于崗位工作的真實需求，應當置于關鍵性的地位。具體針對不同業(yè)務需求的企業(yè)崗位工作而言，中小企業(yè)需要引進的人才隊伍也要表現(xiàn)出明顯的差異性。企業(yè)招聘的管理人員對于各個崗位的基本需求不僅應當給予準確掌握，還要將崗位需求的員工招聘因素融入企業(yè)現(xiàn)有的招聘規(guī)劃范圍。企業(yè)崗位需求必須得到全方位的準確判斷，防止企業(yè)招聘的員工業(yè)務素養(yǎng)與崗位需求之間不匹配。現(xiàn)階段，中小企業(yè)在拓寬原有業(yè)務規(guī)模的前提下，企業(yè)招聘方案應當更加完整包含崗位需求。

（二）如何安排面試

中小企業(yè)的管理者應當組織開展統(tǒng)一的員工面試活動，通過實施專業(yè)的面試來檢測應聘者是否符合企業(yè)的業(yè)務需要。企業(yè)管理人員在組織人員參與統(tǒng)一面試的實踐活動中，關鍵要保證應聘者能準確把握與理解企業(yè)面試的基本操作實施流程，結合企業(yè)崗位需求及企業(yè)現(xiàn)有的招聘資源等因素，確保對面試的場所、時間及內(nèi)容等因素予以靈活安排。管理人員必須善于了解應聘人員的心理特征及職業(yè)待遇需求，通過協(xié)商的方式，確定員工能夠認同的企業(yè)崗位待遇標準。

六、中小企業(yè)招聘的應對策略

（一）明確招聘崗位要求

中小企業(yè)的招聘崗位需求應當完整制定，確保在正式進入到招聘員工工作之前，企業(yè)管理人員就能擬定完整與科學的崗位招聘總體規(guī)劃。在中小企業(yè)的招聘活動中，管理人員必須采用實踐性及綜合性的總體思路，確定各個崗位的人員招聘選拔指標，切實保證經(jīng)過有效選拔后的人員能滿足職業(yè)技術能力要求。中小企業(yè)在選拔各個崗位的應聘人員過程中，應當運用清晰明確的企業(yè)規(guī)定來展現(xiàn)各個崗位的勞動者基本條件待遇，防止中小企業(yè)在后續(xù)開展的企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)中存在糾紛。崗位招聘要求必須明確寫入中小企業(yè)的管理制度中，運用客觀量化的企業(yè)規(guī)定來保障勞動者的合法權益。

合理優(yōu)化配置中小企業(yè)的優(yōu)秀人才資源，有助于營造良好的中小企業(yè)內(nèi)部氛圍，確保創(chuàng)建中小企業(yè)的良好環(huán)境。管理人員通過引進綜合性優(yōu)秀人才，對中小企業(yè)的人才隊伍進行不斷優(yōu)化，促進中小企業(yè)人才實力提升。人員和諧關系的確立與鞏固，應當充分依靠中小企業(yè)優(yōu)化配置人才及招聘員工的措施，中小企業(yè)管理人員對于經(jīng)過招聘的業(yè)務人才應當進行科學的崗位配置，對于企業(yè)勞動者的基本權益給予更大程度的保障。良好的中小企業(yè)環(huán)境構成了吸引優(yōu)秀人才的重要保障，中小企業(yè)良好的環(huán)境氛圍形成應當建立在科學的招聘制度的前提下。中小企業(yè)管理人員針對現(xiàn)有的業(yè)務人才，只有實現(xiàn)了科學的優(yōu)化配置，員工才會展現(xiàn)出自身具備的能力，支撐中小企業(yè)的各個層面業(yè)務發(fā)展。

（二）選擇合適招聘渠道

企業(yè)招聘渠道具有多元化及廣泛性的基本特征，企業(yè)的招聘管理人員對于各種不同的員工引進渠道要進行科學合理的選擇。在網(wǎng)絡技術創(chuàng)新背景下，企業(yè)的招聘管理人員對于信息化及智能化的企業(yè)人才引進渠道應當給予更大范圍的利用。中小企業(yè)通過構建企業(yè)信息化的招聘人才渠道，對于更廣范圍的優(yōu)秀人才進行全方位的引進。同時，管理人員還要善于將中小企業(yè)的信息化平臺運用于跟蹤市場需求的動態(tài)變化，緊密結合中小企業(yè)所在的市場環(huán)境，合理調(diào)整招聘人才的渠道。中小企業(yè)應當運用更加多元化的選拔人才渠道，嚴格控制引進人才的質(zhì)量。

（三）注重企業(yè)文化融入

中小企業(yè)的優(yōu)秀文化應當充分貫穿于在招聘員工的環(huán)節(jié)中，確保對企業(yè)文化內(nèi)涵進行準確傳遞，增強中小企業(yè)招聘的吸引效應。管理人員在確定企業(yè)招聘員工的總體計劃時，應當將融入企業(yè)文化置于非常關鍵的地位。應聘者對于涉及企業(yè)文化的崗位需求因素應當進行深刻的了解，避免其企業(yè)文化理解程度停滯于淺層次。充滿和諧友善氛圍的中小企業(yè)勞動關系，將會對優(yōu)秀人才形成強烈的吸引，有益于中小企業(yè)吸收更多的優(yōu)秀人才。

科學配置中小企業(yè)的人才資源能夠促進各個崗位的業(yè)務人員之間形成良性的互動，鞏固中小企業(yè)內(nèi)部的和諧勞動關系。管理人員在全面融入并且充分滲透中小企業(yè)的優(yōu)秀文化前提下，針對企業(yè)新員工有必要開展綜合性的崗位業(yè)務培訓使企業(yè)員工感受中小企業(yè)的友善和諧環(huán)境，從而盡快適應中小企業(yè)的業(yè)務操作流程，構建融洽的企業(yè)內(nèi)部氣氛。

（四）建立招聘管理體系

中小企業(yè)有的招聘管理體系需要得到不斷完善。中小企業(yè)的管理者對前來應聘的人員應當進行平等友善的交流，并且運用明確展示企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范的方式，保證應聘者準確理解企業(yè)勞動者的基本待遇條件。管理人員對于企業(yè)招聘員工的前期準備過程、考核與面試過程、員工崗前培訓等，都要制定管理規(guī)范，運用統(tǒng)籌分配的方式，規(guī)劃利用中小企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部管理資源。

招聘管理體系應當確保透明公開，結合中小企業(yè)的動態(tài)變化，完善企業(yè)招聘管理制度體系。人才激勵措施能夠促進企業(yè)形成和諧愉快的內(nèi)部氛圍，通過激勵優(yōu)秀業(yè)務人才來調(diào)動人員的創(chuàng)新熱情。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置與合理招聘措施，對于人才激勵的保障機制將會起到促進作用，支撐企業(yè)構建更科學的人才激勵體系。中小企業(yè)要形成人才激勵機制，就要科學配置人才資源。

（五）科學組織面試

中小企業(yè)的管理人員對于科學組織面試應當給予重視，運用科學合理的組織面試流程，確保提升企業(yè)招聘工作效率。在開展面試中，管理人員應當切實維護應聘員工的個人隱私安全，避免對于無關企業(yè)崗位工作需求的員工個人信息進行隨意詢問。面試的時間及地點場所都要進行科學合理的安排，防止企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務流程與面試工作之間存在沖突。管理人員對于崗位職能存在相似性的應聘者可以組織共同面試，嚴格保障中小企業(yè)面試的公開性及透明性。

七、結語

經(jīng)過分析可知，員工招聘關系到中小企業(yè)的經(jīng)營效益，同時對中小企業(yè)人才競爭實力也會產(chǎn)生長期而深刻影響。目前很多中小企業(yè)的招聘工作亟待調(diào)整優(yōu)化，應完善招聘管理規(guī)范制度。在此前提下，中小企業(yè)應拓寬引進人才的招聘渠道，構建全方位的面試與人才招聘管理體系。企業(yè)管理人員應當準確界定企業(yè)崗位需求，通過多種招聘渠道進行科學的人才選擇。