事業單位績效考核存在的問題與對策分析

高靜宇

（灤南縣自然資源和規劃局 河北唐山 063500）

從現代管理學的視角來看，績效考核就是通過制定的工作標準，通過科學方式，針對工作人員的行為與最終工作成果，實施評價與管理的過程。績效考核可以發揮出監管、指導及激勵等相應功能，主要目的就是通過與工作人員實施交流考核最終結果，來幫助其提升未來工作績效，進而可以有效實現組織的預期工作目標。當前，事業單位績效考核機制不夠健全，與新形勢下事業單位的體制改革之間不契合。所以，進一步加強事業單位績效考核相應問題的研究，已成為事業單位急需解決和面對的主要工作問題。基于此，本文主要分析事業單位績效考核工作遇到的主要問題，并闡述有關解決對策，以期可以起到一定的參考作用。

一、事業單位績效考核的基本特點

事業單位整體特點在一定程度上，決定了內部的績效考核與政府有關部門之間存在著本質的區別。事業單位既不可以如政府部門將經濟、效率及收益等作為主要考核內容，也不可以像企業那樣將利潤及成本作為主要考核內容，其應將實際提供給社會民眾的公共服務整體價值當作實際衡量的標準。上述特點使事業單位績效考核工作的整體難度變大，很難統一形式開展績效考核。事業單位績效考核主要包含以下三個基本特征。

（一）考核對象具有創造性

事業單位技術人員較多，工作內容具有創造性特點，屬于知識密集型的工作組織。因為事業單位主要開展的是技術性工作，工作人員從事腦力勞動，所以績效考核重點并不在數量，而是更加關注工作最終的完成質量，很多時候并沒有十分完善的工作步驟及流程。而且，很多工作績效無法進行量化，實際考核標準對工作人員整體工作積極性具有很大影響。針對這樣更具復雜化的創造性工作成果，開展較為公平合理的定量績效考核，屬于事業單位績效考核的主要難點，當前仍然需要開展更為深入的分析和探索。

（二）績效考核具有廣泛性

目前，事業單位涉及的行業領域比較廣泛，實際工作人員的數量也較多。事業單位呈現出地域特點，在不同層面的單位針對服務對象的整體差異也比較明顯。所以，在不同層級及領域內，事業單位績效考核整體評價指標機制與實施手段存在一定共性，但是也具有個性，均要依照實際原則和管理程序，做到因地制宜，結合實際情況開展工作。

（三）績效評價具有復雜性

事業單位績效考核主要作用，是衡量自身實際提供的公共服務的整體價值，其實際工作過程具有復雜性，主要包含三個工作難點：第一，比較難以確認公共服務評價的實際標準；第二，比較難以通過定量來確認評價公共服務方式；第三，比較難以計算與獲得公共服務評價時的實際信息數據。而且，事業單位要比相關政府部門內部的績效考核更為復雜，要實施多重評價體系，主要有自我評價、針對服務對象展開特定評價及社會公眾給予的評價等，內容復雜多樣。

二、事業單位績效考核存在的問題

（一）績效考核存在認識方面誤區

1.針對績效考核缺少科學認知

事業單位內部工作人員一般對績效考核沒有明確認知，普遍認為績效考核內容就是“評優”，很多時候都會抱著敷衍心態來應付，評價過程過于場面化，走形式。這種現象經常出現，勢必會使績效考核整體質量受到影響，從而使工作人員會出現“考核內容就是對于優秀者獎勵、不良者懲罰”的簡單理解。管理人員針對績效考核的主要目的缺少清楚認識，一般會將工作精力放在業務方面，對績效考核工作管理不足、關注不夠，每年對于工作人員的績效考核都只有在年底開展一次，過程隨意，考核質量無法得到保證。上述情況導致工作人員沒有績效考核的壓力，使其工作熱情不高，績效考核沒有真正發揮作用，這不僅會影響事業單位人力資源方面的管理，而且也會導致事業單位管理戰略目標很難實現。

2.考核定位出現模糊和偏差

考核定位屬于事業單位績效考核最為關鍵的問題，將會在一定程度上影響最終考核效果。所以，考核定位不同，也會存在考核方法上的差異。考核定位不夠明確，對于考核工作的管理指標認知片面，考核最終目的的定位較為狹窄，使考核工作產生偏差，績效考核工作就會陷入“表面考核”的尷尬之境，最后的考核結果也失去意義。

（二）績效考核指標體系不科學

1.考核指標不夠系統

事業單位績效考核指標是多層面相關要素所構成的機制，各個層面要素都能夠被明確表現出來，具有考核內容的指向性特點。第一，當前績效考核指標要求更加全面，但是對于橫向維度的整體劃分并不清晰，縱向維度認知呈現出模糊和缺失，管理機制不健全，無法全面和系統地衡量相應管理層面各個崗位工作人員的具體績效。第二，實際運用的考核指標是針對一種工作面展開的分類，指標的性質較為混亂，績效考核目的不明確。第三，全部評價指標要素和標準都被歸結到實際工作的盤點，嚴格意義上來講，這些都不是正確的考核指標，而屬于領導層對于工作人員的工作指示。比如，一些事業單位負責人對績效考核工作的開展十分隨意，一般會將自身認為比較關鍵的工作實踐作為考核基本內容，并且添加至年終的考核指標之中，進而破壞績效考核指標整體的系統性。

2.考核指標沒有展現出事業單位基本特點

當前，事業單位績效考核指標一般包含工作人員的品德、能力、成績等內容，并沒有展現出事業單位的基本特點。這些內容在工作實踐中具有可操作性，使得評價過程中的等級區分并不明顯。而且，有很多事業單位針對不同崗位的工作人員都實施相同評價標準，無法展現出不同工作崗位的工作人員實際能力與對單位貢獻之間的區別。各個部分之間與考核對象之間不具有可比性，考核指標針對各個部分沒有較強的針對性，所以無法開展橫向對比。所以，事業單位績效考核應依照工作基本內容創建出不同的考核標準，并實施細化與量化考核，針對不同工作部門、工作崗位進行分門別類，構建更為詳細的考核計劃與考核標準，加強考核可操作性，避免考核過于籠統。

（三）績效考核制度與組織目標有偏差

1.績效考核制度不夠完善

事業單位工作人員的績效考核在相應制度上存在不完善的問題，主要是因為績效管理的基本內容不是一個閉環。績效管理只是依賴于針對結果開展周期性的評價及估計，在這一目標到結果的基本過程當中，并沒有給予良好的控制和封閉式管理。現代化相關理論的提出，管理的可靠性組織實際保障系統屬于封閉循環系統。事業單位人力資源工作中的績效管理沒有形成閉環，所以在績效指標確認的時候，事業單位人力資源部門工作人員沒有開展有效的溝通，在實際執行的過程中也沒有科學有效的指導，導致事業單位人力資源部門內部的績效管理工作整體可靠性比較低。

2.績效考核和組織目標不一致

事業單位績效考核計劃是開展績效管理的基本內容，同時，也可以為順利實施績效考核提供相應的考核平臺。但在很多事業單位的管理部門中，針對績效計劃整體的制定缺少客觀依據，管理人員憑借主觀臆斷來決定每一個崗位的基本職責及工作內容，這會在很大程度上忽略單位整體發展，導致績效計劃和組織目標之間存在不一致的現象。而且，事業單位管理部門在開展日常工作過程中，上下級或者部門之間缺少交流，使得工作程序運行不暢，工作效率低下。比如，在進行績效考核時，下級遇到問題也很少會直接詢問上級，不愿意與領導進行溝通，產生蒙混過關及放棄的心理。久而久之，導致工作人員在事業單位中無法找到工作的歸屬感，而且對于績效考核會出現一定反感心理。因此，要想順利實施工作人員的績效考核工作，需要與事業單位組織目標相一致，這樣有助于績效考核工作的順利開展。

三、改進事業單位績效考核的對策

（一）提升對績效考核的整體認識

1.樹立正確的績效考核理念

事業單位工作人員作為事業單位的主要發展動力，需要對事業單位績效考核樹立正確的認知。單位領導或有關部門管理人員應促使工作人員正確認識到績效考核的重要性，并充分調動工作人員的工作積極性，充分落實事業單位考核的相關要求，有效提高事業單位工作人員的工作效率，最終帶動事業單位綜合效益的提升。

2.領導應重視績效考核

事業單位領導人員承擔著上級組織的工作目標、分解及傳遞工作任務的重要責任。所以，單位領導人員要進一步加強針對績效考核相應內容與功能的學習，深入理解績效考核工作對于單位整體的作用，積極參加單位績效考核相應對策的制定及實施。而且，事業單位的人力資源管理部門與其他相應部門的管理者，都應熟悉績效考核的整體工作內容和方式，為開展績效考核工作奠定一定的基礎。

3.充分落實績效考核工作

事業單位領導人員與績效考核人員應從思想上多關注績效考核，加強對績效考核工作的整體理解與把握，通過系統性眼光與思維，對績效考核機制開展設計并實施，充分落實事業單位的績效考核工作。并且，需要加強對工作人員的訓練，加強其對于績效考核實際目的的認知，加強考核人員對于考核的整體理解，考核內容也應該從多方面、多維度進行判定，進而真正提升績效考核整體的有效性。

（二）完善事業單位績效考核制度

1.科學制定績效考核激勵制度

事業單位在對工作人員進行績效考核時，需要根據工作人員的實際考核結果，對工作成績突出的人員給予一定的獎勵，從而調動全體人員的工作積極性與主觀能動性。比如提供薪酬獎勵、提供更多學習交流的機會、年終考核的量化加分、優先納入后備人才庫等。通過實施激勵機制，可以讓工作人員充分發揮自身的價值與作用，為事業單位的發展貢獻自己的力量。

2.確認績效考核權重

制定年終考核與日常考核相結合、個人評價和領導考核相結合及工作人員互相評價的全面考評制度。實際考核周期可以通過工作實際內容來確定，可以設定為一年、半年、一季度或者一個月，將日常考核結果納入工作人員年度整體績效考核結果中。考核的評分人員應該選擇與被考核人工作內容有關聯的人員，并依照評分人員關聯的密切程度及職級的不同，確認最終考核評價的最終權重，使得績效考核工作可以在不同方面更為真實地反映出每位工作人員的工作實績。

3.達到績效考核指標的量化

事業單位屬于使命驅動性的組織，實際績效管理和評價一般都是定性指標。為了有效減少定性指標過多所帶來的績效評價管理的隨意性，加強最終管理評價結果的整體可信度，一些非營利性的組織一般通過層次分析法，針對各個層面及相關指標自身的重要性開展具體估計，即需要確認權重，針對實際考核的指標進行量化，這會在很大程度上有效解決事業單位內部考核比較隨意的問題。

（三）提升績效考核整體科學性

1.構建科學的績效考核制度

首先，針對事業單位績效考核工作，應該科學制定考核相應的制度及基本流程。事業單位在進行工作人員績效考核的過程中，需要依照事業單位基本情況，構建具有科學性及合理性的考核制度，主要包含流程制度及考核指標等，其中績效獎勵制度是十分關鍵的部分。其次，構建科學有效的績效考核基本指標。事業單位管理人員需要做到立足當下，依照事業單位各個崗位及業務內容整體職權和基本范圍，構建十分完善與綜合性的績效考核指標基本框架，還要通過績效考核基本指標進行論證，為指標體系奠定科學依據。這樣對于提升事業單位工作人員績效考核結果整體準確性及有效性，增強績效考核最終結果的可量化性等方面，均具有積極促進作用。再次，開展科學有效考核。因為績效考核的主要方式會直接影響最終考核結果，可能損害到個別職工的利益，所以，事業單位管理人員需要在實施績效考核過程中，依照考核對象與實際內容選擇適合的考核模式，幫助工作人員充分認識到自身存在的不足，使得自身能力獲得相應提升，也可以為人力資源部門主管人員，提供人員調度與薪資待遇調整等方面的科學依據。最后，在實際開展績效管理過程當中，還要針對事業單位內部個人績效和整體績效實施動態化管理，并且給予實時監督，進而有效推進績效管理整體工作。

2.構建績效管理專門互通機制

事業單位要想實現良性發展，就要構建更為和諧的人際關系與工作氛圍。所以，在實施事業單位人力資源管理工作中，管理者要有效增強與工作人員之間的日常溝通及交流，在單位內部逐漸形成更為積極與融洽的工作氛圍，加強整體工作凝聚力。針對人力資源管理工作來說，如單純實施簡單的工作派遣，沒有人文關懷，那么工作人員有可能出現逆反心理，實際工作中就會缺少向心力，缺乏團隊精神。在事業單位實施績效管理過程中，應該促進管理人員與工作人員之間形成績效合作關系。管理人員應結合工作任務、績效目標及考核目標等，及時與工作人員之間進行有效溝通，使得工作人員可以更為清晰認識到事業單位實際發展現狀，并且在自身工作方面尋找原因，可以在與管理者進行溝通之后，努力提升自身，進而獲得更為良好的績效，為自身職業做出規劃，并充分激發工作熱情，為事業單位發展做出相應的貢獻。

3.搭建多方面考核評價機制

在搭建績效考核機制的時候，事業單位管理人員應關注非財務業績指標，關注組織未來的績效管理工作，可以將具有策略性的績效評估指標之間進行結合，幫助組織在未來長期的實踐中給予戰略性和創新性的服務，轉變組織內部的實踐活動，有利于事業單位的未來發展。

四、結語

總之，構建科學合理的事業單位績效考核制度，是加強和推進事業單位實施分類改革的主要內容，也是規范人力資源管理工作的核心內容。只有結合事業單位實際特點、職能任務及工作內容等，真正落實和深入做好績效考核相應工作，才可以真正提高事業單位人力資源管理整體水平，并且有效發揮出績效考核的關鍵作用，使得事業單位工作人員在績效考核機制的激勵之下，提升工作積極性和主動性，促使事業單位整體工作效率與質量獲得提升，為事業單位未來發展奠定堅實基礎。