淺談不定時工作制勞動保護問題

王龍月

摘? ?要：隨著數字經濟的不斷發展，一些新興行業迅速崛起。相較于傳統的標準工時制度，不定時工作制更能適應新的生產模式。然而，為了追求更高的生產效益，大部分企業濫用不定時工作制，導致基層員工勞動強度過大，嚴重侵害了勞動者的休息權和生命健康權。通過分析不定時工作制勞動保護現狀以及國內外立法現狀，針對不定時工作制在適用中產生的問題，從細化立法、優化審批、強化監督三個方面提出了完善建議。

關鍵詞：不定時工作制；勞動者權益；勞動保護

中圖分類號：F245? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）06-0148-03

一、不定時工作制概述

不定時工作制是指對由于特殊的生產方式、工作性質或執行工作任務的需要，無法按標準工時制度安排工作，或因工作時間無法固定的職工所采用的彈性工時制度。相較于標準工時制度，不定時工作制作為一種彈性工作制度能夠靈活配置勞動資源，對防止企業用工僵化、降低運營成本起到了很大的促進作用，受到了全球企業的廣泛歡迎。

（一）不定時工作制的產生和發展

不定時工作制由工時制度衍生而來，而工時制度是隨著生產結構的變化，在企業與勞動者的相互“較量”中逐漸產生的。17世紀中葉，英國資產階級革命取得了勝利，資本主義生產方式獲得了極為強勢的地位，與之相對應的資本主義勞動關系由此產生。此時資本家與工人之間的雇傭關系，是一種特定的剝削與被剝削的階級對立的勞動關系[1]。此后的工業革命使手工業向機器大工業過渡，資本家們對工人的依賴大大減弱，為了生產效益的最大化，雇傭者們大幅降低工人工資，并且完全突破基本工時，增加勞動量。恩格斯對當時工人的描述是：“隨著大工業的產生，就開始了廠主對工人階級的前所未聞的、毫無限制的剝削。”[2]由于工作環境的不斷惡化和資本家無休止的壓迫，勞動者們開始了激烈的反抗和斗爭，同時引起了廣泛的關注。在各方壓力和影響下，英國以及一些工業起步較早的國家先后頒布了限制童工工作時間和限制夜工的法律，這些法律統稱為“工廠立法”，成為了調整勞動關系的勞動立法起源。19世紀初，國際勞動組織的出現進一步推動了工時制度的發展，自其成立以來首次制定了《（工業）每周休息公約》《40小時工作周公約》《夜間工作公約》等涉及工作和休息時間的公約，集中體現了對工時制度的關注。勞工組織制定的第一個公約《1919年（工業）工時公約》規定，工廠工作時間以每天8小時或每周48小時為標準[3]。自此，標準工時制度日趨明晰。

工時制度不僅約束了用人單位，也限制了勞動者加班的自由和以自身的勞動付出獲取更多加班工資的利益[4]。而不定時工作制則給了企業和勞動者更多自由選擇的空間。21世紀以來，經濟全球化使得數量龐大的數字化產業不斷涌現。互聯網信息技術的發展開啟了“網購”“直播帶貨”一類的商業模式，同時也帶來了快遞業、運輸業等一系列相關行業的迅速崛起。這些特殊性的行業在工作時間上需要得到調整，因為傳統的標準工時制度已經無法適應這一階段的生產方式。此外，近年來新冠疫情的不確定性使得企業的正常運轉更具挑戰性，企業勞動者的工作時間也受到了不可抗力的限制，而彈性工作制的適用恰好緩解了企業高速運行所產生的用工壓力。而另一方面，由于相關立法尚不夠完備，有關規定過于籠統，不定時工作制的適用范圍逐漸擴張。

（二）不定時工作制的特點

1.工作時間的靈活性

與標準工作制下每日固定8小時或每周固定44小時的模式不同，不定時工作制作為一種彈性工作制，其在工作時間上并沒有嚴格的要求。大多數實行不定時工作制的崗位，在工作和休息時間上沒有明確的界限，勞動者的工時往往視其任務完成情況而定，通常表現為集中勞動、集中休息或者是間隔勞動、間隔休息這兩種模式。

2.勞動報酬的相對確定性

目前，根據我國相關法律文件的規定，適用彈性工作制的勞動者通常不能獲得加班工資。原勞動部1994年頒布《工資支付暫行條例》第十三條規定，“不定時工作制職工，不執行上述加班工資規定”即不執行“標準工時下的加班工資支付標準。”[5]另一方面，由于適用不定時工作制的崗位一般以完成勞動任務為主要目的，對于為完成勞動任務而產生的過量勞動時間并不會被支付更多的勞動報酬。因此，不同于標準工時制度下的“多勞多得”，適用彈性工作制的工作者勞動報酬則相對確定。

3.適用范圍的限定性

相較于普遍適用的標準工時制度，不定時工作制所具有的自由屬性決定了其適用范圍的限定性。一方面，對勞動者普遍適用不定時工作制會給企業增加管理難度；另一方面則會放縱企業濫用該制度剝削勞動者，破壞良好的社會生產環境。因此，對于這種彈性工作制的適用，法律應當加以限制。依據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》）第四條的規定，企業只能對一些特殊崗位以及由于工作性質不能遵循標準工時制度的勞動者適用不定時工作制，比如日常處理重要事務的企業高管、難以計算工作時長的外勤人員，以及主要依靠業務量獲得報酬的營銷人員等。

4.適用程序的特殊性

不定時工作制為企業靈活用工提供了便利，給企業在工作時間的規定上提供了極大的自由空間。因此，為避免企業假借不定時工作制隱性增加勞動者的勞動強度，這種彈性工作制并不能像標準工時制度一樣直接適用，必須先經過行政機關的審核批準。《審批辦法》中對于中央直屬企業和地方企業實行不定時工作制的報批備案流程做出了相關規定，企業在適用不定時工作制時需要依照規定的程序進行申報批準后方可生效。

二、不定時工作制下勞動保護現狀

（一）不定時工作制勞動保護立法現狀

當前，我國關于不定時工作制的文件多為地方司法文件和地方規范性文件，法律對于不定時工作制的規定較少。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十六條規定了每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的標準工時制度。而關于不定時工作制僅在三十九條中做了簡略規定。1994年我國頒布的《審批辦法》中對不定時工作制的審批程序和適用范圍進行了大致的規定。此外，勞動者的休息權作為一項重要權利在我國憲法第四十三條和勞動法第三條中均有體現。關于勞動者的加班報酬，《勞動法》第四十四條大致規定了勞動者在不同情況下加班應獲得的工資報酬。相關法律法規在標準工時制度下對加班工資的規定并不詳細，而對于適用不定時工作制情況下更加缺少對加班事項的具體規定。

從上述立法現狀可知，我國《勞動法》以及其他相關法律對于不定時工作制的規定較為寬泛，關于不定時工作制的具體工作時間、報酬給付標準以及休息模式都并沒有明確的規定。適用不定時工時制的勞動者差異很大，《勞動法》卻未實施分類保護[6]。除此之外，相關法律規定也較為老舊，隨著時間的推移以及互聯網行業等一些新興產業的蓬勃發展，已經很難適應當今社會非標準工時制度下勞動權益保護的需要。

（二）不定時工作制中勞動保護問題現狀

不定時工作制給了企業極大的自由空間，我國法律法規對不定時工作制的相關規定在一定程度上約束了用人單位，對避免該項權利的濫用起到了一定的作用。然而，通過對該項制度立法現狀的分析可以發現，效力較高的法律對于不定時工作制的規定過于籠統，而相對具體的規定則大多出現在地方性法律文件當中，這就導致了不定時工作制在具體應用當中出現了諸多問題。

首先，不定時工作制缺乏具體明確的時間界定，這就導致了實踐中許多企業假借不定時工作制而非法增加勞動強度、規避加班工資，在侵犯勞動者休息權的同時，也剝奪了勞動者的獲酬權。許多互聯網企業盛行“996”制度，工作環境呈現高壓模式，甚至出現“過勞死”現象，勞動者的生命健康權保護也受到了巨大的挑戰。其次，針對不定時工作制的審批流程，全國性的法律法規并沒有明確的規定，這使得審批程序趨于形式化。另外，實踐中勞動部門對用人單位的監管較為寬松，以致許多企業侵犯勞動者權益的成本較低，勞動者在權益受到侵害后得不到相應救濟。

勞動者休息權是一項為憲法所保護的基本人權。相較于企業的經濟利益，勞動者的休息權顯然處在更高位階。近年來，我國在勞動保護方面已經取得了重大成效，但實踐中出現的諸多問題依舊很難避免，用人單位違法增加勞動強度、勞動者休息權被侵犯以及“過勞死”等現象的頻發，對積極履行國家義務和責任提出了更高的要求，因此需要國家采取有效措施幫助勞動者實現該項權利[7]。

三、國外不定時工作制勞動保護立法及啟示

英國《工作時間條例》對工作時間做出了具體規定，對于工時計算有困難的，即“由于勞動者工作性質的特殊性，需要自由安排勞動時間或難以提前確定工作時間的”可以適用工時制度的例外。另外，《工作時間條例》還規定了運用刑事和民事途徑來落實工時方面的標準[8]328。這種具體懲罰機制對抑制企業勞動侵權起著重要的作用，對我國完善勞動立法有一定的借鑒意義。

日本《勞動基準法》中規定，在一定條件下可以實行多樣的工時制度，具體主要有綜合勞動時間制、選擇勞動時間制、裁量勞動時間制等[8]245。日本勞動法對不定時工作制的適用規定較為靈活，在規定勞動時間總量的基礎上允許企業和勞動者根據實際情況自由選擇工作時段，既滿足了不定時工作制的需要，又不會因為沒有規定具體上限導致勞動者權益受到侵害。

德國《勞動時間法》關于不定時工作制的規定與日本大致相似，即規定部分勞動者擁有自主選擇每天上下班時間的權利，只要保證在“核心工作時間”在崗即可[9]。德日在不定時工作制的自由范圍上設置了上限，雖然在實踐中不定時工作制下勞動者的工時難以精確計算，但上限的設定的確有利于判斷企業是否對勞動者的合法權益造成了侵害。

四、不定時工作制下勞動保護建議

不定時工作制的適用為企業靈活用工提供了便利，但其不能成為用工單位侵犯勞動者休息權和報酬權的“合法外衣”。目前，我國不定時工作制的適用在立法和救濟方面仍存在一些問題，為改善勞資關系，提高社會生產效力，我們需要從以下幾個角度優化該項制度的實施。

（一）細化相關法律法規，增強可執行性

關于不定時工作制的時間范圍和適用標準，我國相關法律文件對其規定較為模糊，勞動者對于自己是否可以適用不定時工作制以及如何界定自己的勞動時間難以做出判斷，這也是勞動者遭受侵權時難以獲得及時救濟的一部分原因。因此，對不定時工作制適用的相關規定應當進一步細化，明確不定時工作制的具體適用范圍，并針對不同的勞動群體設定不同的適用要求。同時可以借鑒德日為不定時工作制設定的具體時間范圍，讓勞動者有法可依，同時督促企業合理設定工作時間，減少因適用不定時工作制而產生的勞動侵權問題。

（二）優化不定時工作制行政審批制度

我國現階段針對不定時工作制的行政審批制度過于簡略，尚未制定統一的具體審批程序，導致各地區的行政干預效果參差不齊，行政機關對適用不定時工作制的監督作用被弱化，甚至使審批制度流于形式，在實踐中勞動者合法權益受到單位侵害時很難獲得有效救濟。而行政機關作為強勢主體，可以對違規企業產生良好的震懾效力。因此問題的關鍵就在于要促進行政機關履行監管職能，嚴格執行審批程序。應當完善審批監督制度，建立事后問責機制[10]，以推進行政機關積極有效發揮職能，為勞動者權益保護建立屏障。

（三）強化對企業適用特殊工時的監督與懲處

目前我國對于單位利用不定時工作制侵害勞動者合法權益的行為尚未有詳細的懲罰機制，這使企業的侵權成本過低。因此，一方面應當發揮工會的監督協調作用，做好企業與勞動者的溝通橋梁，及時發現并解決因不定時工作制而產生的侵害勞動者權益行為；另一方面也要完善相關行政處罰、加大打擊力度，在其他方式難以阻止用人單位的違規行為時，發揮行政職能，遏制企業侵權。

參考文獻：

[1]? ?任扶善.世界勞動立法[M].北京：中國勞動出版社，1991：28.

[2]? ?馬克思恩格斯全集：第7卷[M].北京：人民出版社，1956：276.

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[4]? ?趙紅梅.論我國工時制度的缺陷、價值功能及其完善[J].環球法律評論，2020：（1）：52.

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[6]? ?謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學，2017，（2）.

[7]? ?藍壽榮.休息何以成為權利——勞動者休息權的屬性與價值探析.[J].法學評論，2014，（4）.

[8]? ?田思路.外國勞動法學[M].北京：北京大學出版社，2019.

[9]? ?沃爾夫岡.多伊普勒.德國勞動法[M].王倩譯，上海：上海人民出版社，2016：197.

[10]? ?周玥.我國不定時工作制的缺陷及其完善[J].全國流通經濟，2021，（3）：165-167.

[責任編輯? ?興? ?華]