深化三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人事管理制度改革現(xiàn)狀及策略

趙姝雅

（中海油安全技術(shù)服務(wù)有限公司深圳分公司，廣東深圳 518000）

1 引言

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系中，國(guó)有企業(yè)扮演著至關(guān)重要的角色。為了抓住全球化市場(chǎng)機(jī)遇，國(guó)有企業(yè)必須進(jìn)行根本性改革，特別是在勞動(dòng)、人事和分配方面。這三項(xiàng)制度改革不僅關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，而且直接影響到整體國(guó)有經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健發(fā)展和創(chuàng)新能力。在此背景下，對(duì)國(guó)企人事管理制度的改革顯得尤為重要。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人事管理體系的深化改革，可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，提高國(guó)企的整體管理水平和市場(chǎng)應(yīng)對(duì)能力。本文旨在分析國(guó)企人事管理制度改革的現(xiàn)狀，探討在深化三項(xiàng)制度改革背景下，如何更有效地推進(jìn)人事管理制度的改革，以促進(jìn)國(guó)企的全面、健康發(fā)展。

2 深化三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人事管理制度改革必要性

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)多元化的背景下，國(guó)有企業(yè)面臨著激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)。深化三項(xiàng)制度改革，即勞動(dòng)制度、分配制度和人事制度改革，是實(shí)現(xiàn)國(guó)企高效運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人事管理制度作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心組成部分，其改革對(duì)于提升國(guó)企的市場(chǎng)反應(yīng)速度和決策效率具有重要意義。通過(guò)引入更為靈活和市場(chǎng)化的人事管理模式，可以更有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，適應(yīng)市場(chǎng)變化，加快人才流動(dòng)和優(yōu)化配置，有利于國(guó)企在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)企人事管理制度改革，還是推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要途徑。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上往往存在一定的僵化和不透明問(wèn)題，這直接影響了企業(yè)決策的效率和質(zhì)量。深化人事管理制度改革，尤其是在人才選拔、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制上的創(chuàng)新，有助于建立更加公開(kāi)、公平和透明的管理體系。這不僅有利于挖掘和保留優(yōu)秀人才，也有助于形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，從而提升國(guó)企的整體治理水平和透明度。優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有助于提高企業(yè)的決策效率和執(zhí)行力，進(jìn)而提升企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

由此可見(jiàn)，國(guó)企人事管理制度改革不僅是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)性的需要，也是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提高決策效率和透明度的關(guān)鍵。

3 深化三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人事管理制度改革現(xiàn)狀

3.1 取得成效

在深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的背景下，國(guó)企人事管理制度改革的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出顯著的積極變化，這些變化主要體現(xiàn)在經(jīng)理層任期制和契約化管理的普及，以及中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施等方面。2022 年，國(guó)資委新聞發(fā)言人彭華崗在新聞發(fā)布會(huì)上指出，2021 年國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革在更大范圍和更深層次上取得了突破性進(jìn)展，尤其是在經(jīng)理層任期制和契約化管理方面的成就尤為突出，覆蓋率超過(guò)了90%。這一成果標(biāo)志著國(guó)企在推行市場(chǎng)化管理機(jī)制方面取得了重要進(jìn)展，為國(guó)企管理體系的現(xiàn)代化奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，超過(guò)5 600 戶(hù)具備條件的企業(yè)開(kāi)展了中長(zhǎng)期激勵(lì)，覆蓋的人數(shù)超過(guò)了45 萬(wàn)人，這一措施極大地提升了員工的積極性和歸屬感，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。同時(shí)，公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、全員績(jī)效考核等市場(chǎng)化用工制度的普及也為國(guó)企引進(jìn)和培養(yǎng)了大量?jī)?yōu)秀人才，增強(qiáng)了企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。這些改革措施不僅提高了國(guó)企的經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也促進(jìn)了企業(yè)文化的現(xiàn)代化，建立了更加公平、透明和高效的人事管理體系。

3.2 現(xiàn)有問(wèn)題

在深化國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的背景下，盡管?chē)?guó)企人事管理制度改革取得了一定的進(jìn)展，但仍存在一些突出問(wèn)題。現(xiàn)有的人事管理體系在某些方面仍然缺乏靈活性和市場(chǎng)適應(yīng)性。國(guó)企在人力資源配置和人事管理方面，仍面臨著管理層級(jí)僵化、決策流程煩瑣、人才流動(dòng)不暢等問(wèn)題。例如，一些特大型央企，在深化改革過(guò)程中，很難突破工資總額限制，導(dǎo)致使用職業(yè)經(jīng)理人模式，實(shí)施與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬兌現(xiàn)，必須進(jìn)行身份轉(zhuǎn)化。只有脫離國(guó)企職工身份后，才能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)兌現(xiàn)的靈活發(fā)放。且國(guó)企人員引進(jìn)和退出有較為僵化死板的限制，使得很多有能力有想法的愿意嘗試突破的人員，因顧慮改革失敗無(wú)法恢復(fù)原來(lái)國(guó)企身份而退縮不前。這些問(wèn)題限制了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的快速響應(yīng)能力，也影響了企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主動(dòng)性和創(chuàng)新性。尤其在人才引進(jìn)和人才激勵(lì)方面，國(guó)企與私營(yíng)部門(mén)相比存在一定的劣勢(shì)，這在一定程度上阻礙了高端人才的吸引和留存[1]。現(xiàn)有的考核體系在一定程度上還不能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用。考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一、考核結(jié)果的不透明以及考核與激勵(lì)之間的脫節(jié)，使得員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往缺乏公正性和有效性。這不僅影響了員工的工作積極性，也阻礙了企業(yè)文化的健康發(fā)展。此外，現(xiàn)有的監(jiān)督機(jī)制仍然存在一定的局限性。監(jiān)督體系的不完善和信息公開(kāi)程度的不足，導(dǎo)致了企業(yè)決策的不透明和內(nèi)部管理的不規(guī)范。這不僅影響了企業(yè)的公信力，也限制了社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的監(jiān)督能力，從而影響了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和管理效率的提升。

4 深化三項(xiàng)制度改革背景下國(guó)企人事管理制度改革策略

4.1 協(xié)同管理，建立市場(chǎng)化的人事管理及勞動(dòng)用工機(jī)制

實(shí)現(xiàn)人事管理的市場(chǎng)化，需要構(gòu)建基于市場(chǎng)導(dǎo)向的人才選拔和使用機(jī)制、人才進(jìn)入和退出機(jī)制。這意味著在人才招聘、選拔及晉升方面，國(guó)企應(yīng)當(dāng)更加注重候選人的專(zhuān)業(yè)技能和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，而非過(guò)度依賴(lài)于傳統(tǒng)的行政級(jí)別或資歷[2]。具體而言，國(guó)企需改革現(xiàn)有的招聘流程，采用更多基于能力和技能的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)實(shí)施專(zhuān)業(yè)測(cè)試來(lái)評(píng)估候選人的專(zhuān)業(yè)技能，如編程測(cè)試、案例分析或行業(yè)知識(shí)測(cè)試等，以確保候選人具備所需的專(zhuān)業(yè)能力。為保證選拔過(guò)程的客觀性和公正性，國(guó)企還可以考慮引入專(zhuān)業(yè)的第三方人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才篩選和評(píng)估。這些機(jī)構(gòu)可以提供專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和方法，幫助企業(yè)從更廣泛的角度評(píng)估候選人的適應(yīng)性和潛力。同時(shí)，為了打破人才引進(jìn)的僵化限制，國(guó)企應(yīng)在對(duì)標(biāo)市場(chǎng)價(jià)值權(quán)衡后，適當(dāng)放寬對(duì)職稱(chēng)、年齡、第一學(xué)歷等的剛性限制。例如，可以設(shè)置更為靈活的年齡上限，如對(duì)于特定高技能職位，將年齡限制放寬到45 歲或更高，以吸引更多經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)人才。對(duì)于職稱(chēng)和學(xué)歷要求，也可以根據(jù)職位實(shí)際需求調(diào)整，對(duì)于特定技術(shù)或管理崗位，可更多考慮候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)，而非僅僅聚焦于其學(xué)歷或職稱(chēng)。通過(guò)這樣的方式，國(guó)企能更靈活地吸引和利用市場(chǎng)上的高端人才，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。此外，對(duì)于晉升和職位變動(dòng)，應(yīng)優(yōu)先考慮員工的工作績(jī)效和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，而非單純依賴(lài)于工作年限或行政級(jí)別。通過(guò)這些措施，可確保國(guó)企在人才選拔上更加重視實(shí)際能力和市場(chǎng)適應(yīng)性。建立靈活高效的勞動(dòng)用工機(jī)制是實(shí)現(xiàn)協(xié)同管理的關(guān)鍵。國(guó)企可以引入靈活的用工制度，以適應(yīng)不同崗位和工作性質(zhì)的需求。例如，對(duì)于研發(fā)和創(chuàng)新類(lèi)崗位，可以采用合同工制度，以便根據(jù)項(xiàng)目需要靈活調(diào)整人力資源；在客戶(hù)服務(wù)和銷(xiāo)售類(lèi)崗位，可以引入兼職工或遠(yuǎn)程工作制度，以適應(yīng)市場(chǎng)需求的波動(dòng)和靈活的工作時(shí)間；對(duì)于行政和后勤支持類(lèi)崗位，可考慮遠(yuǎn)程工作或彈性工作時(shí)間制度，旨在提高員工的工作滿(mǎn)意度和效率。通過(guò)這些具體的用工制度，可以為不同性質(zhì)的崗位提供更加靈活和高效的人力資源解決方案。

4.2 加強(qiáng)考核，建立合理的激勵(lì)和員工穩(wěn)定機(jī)制

國(guó)企應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，確保考核結(jié)果客觀公正。對(duì)此，國(guó)企可以設(shè)計(jì)包括量化指標(biāo)和質(zhì)性評(píng)價(jià)在內(nèi)的綜合績(jī)效考核指標(biāo)體系，確保考核結(jié)果全面反映員工的工作表現(xiàn)。量化指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，如銷(xiāo)售目標(biāo)、成本控制、項(xiàng)目完成時(shí)間等；質(zhì)性評(píng)價(jià)則涉及員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力等方面。同時(shí)，實(shí)施360 度反饋機(jī)制，從同事、下屬、上級(jí)以及客戶(hù)等多個(gè)角度收集反饋，更全面地評(píng)估員工的表現(xiàn)。設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提升員工的積極性和忠誠(chéng)度具有關(guān)鍵意義。國(guó)企應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施差異化的獎(jiǎng)勵(lì)政策。除了金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，多元激勵(lì)方式應(yīng)包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃、額外休假日和員工股權(quán)計(jì)劃等。特別是對(duì)于關(guān)鍵崗位和高績(jī)效員工，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，如期權(quán)和股權(quán)激勵(lì)，能更有效地提升他們對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期承諾和忠誠(chéng)度。例如，國(guó)企可以設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和期權(quán)行使條件，當(dāng)員工達(dá)到或超過(guò)這些目標(biāo)時(shí)，他們能獲得相應(yīng)的期權(quán)或股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作動(dòng)力和創(chuàng)新思維[3]。此外，晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃對(duì)于員工的職業(yè)成長(zhǎng)具有重要影響。通過(guò)明確的職業(yè)晉升通道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以看到自己在企業(yè)內(nèi)的成長(zhǎng)空間和未來(lái)路徑，從而激發(fā)其長(zhǎng)期工作的熱情和忠誠(chéng)。為此，國(guó)企可以提供定期的職業(yè)規(guī)劃咨詢(xún)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)興趣和發(fā)展方向，同時(shí)提供必要的技能培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源。實(shí)施全面的員工關(guān)懷計(jì)劃也是提高員工穩(wěn)定性的重要措施。這包括但不限于提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度，如健康保險(xiǎn)、子女教育支持、退休金計(jì)劃等。同時(shí)，國(guó)企應(yīng)建立健全的員工職業(yè)健康和心理健康支持體系。這包括定期組織職業(yè)健康檢查，以確保員工的身體健康，并預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。通過(guò)定期的體檢，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理員工健康問(wèn)題，減少病假和提高工作效率。同時(shí)，國(guó)企可以提供心理咨詢(xún)服務(wù)，如設(shè)立員工援助計(jì)劃（EAP），提供專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)和支持，幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力和個(gè)人問(wèn)題。此外，國(guó)企還可以通過(guò)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和員工福利活動(dòng)，如公司旅游、家庭日等，增強(qiáng)員工之間的互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而提升員工的工作滿(mǎn)意度和歸屬感。通過(guò)這些措施，國(guó)企不僅能夠提高員工的工作效率和忠誠(chéng)度，還能夠營(yíng)造積極健康的工作環(huán)境，促進(jìn)國(guó)企的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.3 強(qiáng)化監(jiān)督，建立透明的企業(yè)信息社會(huì)公開(kāi)制度

強(qiáng)化監(jiān)督和建立透明的企業(yè)信息社會(huì)公開(kāi)制度目的在于提升企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)透明度，確保經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的合規(guī)性和公正性。建立健全的信息披露機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息透明的基礎(chǔ)。國(guó)企應(yīng)定期發(fā)布財(cái)務(wù)報(bào)告、經(jīng)營(yíng)決策、重大投資項(xiàng)目等關(guān)鍵信息，確保這些信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和及時(shí)性。這包括但不限于年度財(cái)務(wù)報(bào)表、盈利預(yù)測(cè)、高管人員變動(dòng)等，這些信息的公開(kāi)可以使股東、潛在投資者和公眾對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況有更全面的了解。為加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，國(guó)企還應(yīng)建立和完善內(nèi)部審計(jì)體系，通過(guò)定期的財(cái)務(wù)審計(jì)、業(yè)務(wù)審計(jì)和合規(guī)審計(jì)，確保企業(yè)內(nèi)部管理和運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)范性。定期進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)可以確保企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)、準(zhǔn)確，無(wú)財(cái)務(wù)舞弊或誤導(dǎo)投資者和公眾的行為；業(yè)務(wù)審計(jì)則關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和流程的優(yōu)化，確保業(yè)務(wù)活動(dòng)合理、高效且符合市場(chǎng)需求；合規(guī)審計(jì)重點(diǎn)在于確保企業(yè)的所有運(yùn)營(yíng)和管理活動(dòng)均符合相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，防止任何違法違規(guī)行為的發(fā)生。通過(guò)這些審計(jì)活動(dòng)，國(guó)企可以有效提升內(nèi)部管理的規(guī)范性和透明度，增強(qiáng)公眾對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的信任[4]。此外，國(guó)企可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，如建立企業(yè)官方網(wǎng)站和社交媒體平臺(tái)，分享其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的活動(dòng)和成就，展示其對(duì)社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展的承諾。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)企可以建立企業(yè)官方網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)站展示企業(yè)在環(huán)境保護(hù)、社區(qū)服務(wù)、員工福利等方面的具體數(shù)據(jù)和成就。例如，可以定期發(fā)布《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》，詳細(xì)列出碳排放減少百分比、社區(qū)投資項(xiàng)目數(shù)量、員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）。這些數(shù)據(jù)的公開(kāi)透明能夠提高企業(yè)形象，展示其對(duì)可持續(xù)發(fā)展的承諾。國(guó)企還可以利用社交媒體平臺(tái)，在平臺(tái)如微博、微信公眾號(hào)等分享實(shí)時(shí)的CSR活動(dòng)和成就。可以發(fā)布圖表、視頻和故事，生動(dòng)展示企業(yè)的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，如減少溫室氣體排放的進(jìn)展、社區(qū)支持項(xiàng)目的具體影響等[5]。通過(guò)這些社交媒體內(nèi)容，企業(yè)能夠與公眾建立更直接的溝通和互動(dòng)，提高品牌的社會(huì)認(rèn)可度和信任度。這些信息技術(shù)手段的運(yùn)用，使得企業(yè)的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)更加透明和易于接觸，從而有效地增強(qiáng)公眾對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的認(rèn)識(shí)和支持。這也有助于企業(yè)塑造積極、負(fù)責(zé)任的品牌形象，促進(jìn)其長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)、人事和分配制度改革的推進(jìn)，不僅顯著提升了國(guó)企的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)水平和內(nèi)部管理效率，也為國(guó)企的高質(zhì)量發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。然而，諸如協(xié)同管理不足、考核機(jī)制不完善以及監(jiān)督體系的局限性等問(wèn)題，仍然是國(guó)企改革中亟需解決的關(guān)鍵難題。對(duì)策略的深入探討顯示，通過(guò)進(jìn)一步優(yōu)化人才選拔機(jī)制、引入靈活的勞動(dòng)用工方式、強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)體系，并利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段提高透明度和加強(qiáng)公眾互動(dòng)，可以有效推動(dòng)國(guó)企人事管理制度改革的深化。最終，這些努力將加速?lài)?guó)企在全球化市場(chǎng)中的適應(yīng)與創(chuàng)新，為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健發(fā)展注入新的動(dòng)力。