數字經濟背景下天然氣行業技能人才隊伍建設研究

姚冰，王宇博

（1.石家莊建投天然氣有限公司，石家莊 050000；2.河北交通職業技術學院，石家莊 050035）

1 引言

黨的二十大報告對能源革命和能源安全作出了重要戰略部署，天然氣行業作為我國能源體系的重要組成部分，需積極探索技術創新和資源深度利用，推動新能源和清潔能源等領域科技創新，以實現碳達峰和近零排放。天然氣具有低碳效應和氣電調峰靈活性，可以讓國家能源結構調整優化、碳達峰碳中和戰略實施、能源體系去“碳”過程更加平穩。數字經濟作為我國經濟發展的新引擎，對各行各業產生了深遠影響。傳統天然氣行業急需數字化轉型升級，積極推進與數字技術的深度融合，這需要員工具備相應的數字技能和知識，行業技能人才隊伍建設面臨新的機遇和挑戰。

2 天然氣行業技能人才隊伍的現狀

天然氣行業的數字化轉型與迅速發展，帶來了技能人才的供需矛盾。一方面，在工程設計、運營管理、安全環保等方面需要具備系統化、專業化、前沿化、數字化技能的人才。另一方面，目前的天然氣行業技能人才儲備不足，很多企業在招聘時面臨人才稀缺的問題。相關技能包括天然氣的開采、運輸、加工、應用等方面的技術，相關人才需要掌握天然氣工程設計、建設、維護和安全管理等方面的專業知識和技能。技術人才數量和質量的雙重短缺已成為制約天然氣行業可持續發展的瓶頸，急需加強針對技能人才隊伍的建設及培養，以滿足行業發展的需求。

2.1 數字素養缺乏

天然氣行業技能人才是否具備數字化理念、數字化思維，以及對數字化的理解程度，這些因素從根本上決定了天然氣行業數字化轉型的發展進程。在主觀認識和實際行動上，是否愿意開展數字化轉型，以及何時開展，這些不同的選擇將導致各地的天然氣行業發展結果大相徑庭。展望未來，只有具備與時俱進的數字意識，天然氣行業的數字化轉型才能有思想基礎，對“做什么、如何做、如何做好”有清晰的認識，形成明確一致的天然氣行業數字化轉型目標。然而，目前一些技能人才認為數字化僅僅是信息化部門的事情，是工作中的備選方案，存在不認同、不主動、不策劃的問題。此外，一些技能人才的數字知識儲備不足，對天然氣行業數字化轉型發展的規律和趨勢理解不足、把握不深，未能積極主動地將數字化與工作融合，對新技術的接受度低，缺乏運用數字化技術的能力，這些因素均使技能人才落后于數字化時代的要求。

2.2 人才供給短缺

隨著人工智能、大數據、云計算、物聯網等技術的快速發展，天然氣行業在數字化轉型過程中，對能夠將數字技術與業務深度融合的復合型人才的需求正在不斷增長。但是，技術的快速迭代使得許多現有人才的知識和技能很快過時。現有培訓體系無法跟上數字技術發展的步伐，導致基于現有行業培訓的人才無法滿足現階段市場的最新需求。此外，許多在職員工缺乏系統性的繼續教育和培訓機會。在人才短缺的情況下，優秀的人才又往往會被多家企業爭搶，導致人才流動頻繁，這不僅增加了企業的招聘成本，還可能影響企業的穩定性和核心競爭力。行業內的數字人才短缺不僅體現在技術層面，還包括項目管理、數據分析、用戶體驗設計等跨學科跨領域的復合型人才缺口較大，這種多樣性的人才需求使得供給更加緊張。

2.3 培養體制不完善

人才培養的標準規范是確保技能人才隊伍建設工作標準化的頂層設計，具有支撐性和引領性作用，對于隊伍建設具有重要價值。第一，現有的技能人才培養過于依賴傳統的標準和流程，這些標準和流程已無法完全滿足現代技術和市場變化的需求。第二，評價考核中過于注重理論知識的考核，而忽視實踐技能的培養。在天然氣行業的工作中，實際操作和現場解決問題的能力與理論知識一樣重要。第三，缺乏完善的人才保障機制。企業與人才之間需要建立互信互選的關系，企業要根據人才的能力水平和工作崗位的需要來選擇人才，同時，要考慮人才的自身需求和企業待遇，以吸引人才。企業在引進人才后，需要制定相關制度來充分挖掘員工潛力，做好吸收和留住人才的工作。但是目前一些天然氣企業在人才保障機制方面存在不足，導致員工缺乏歸屬感和認同感，從而影響員工的工作積極性和企業的發展。隨著行業的發展和技術的進步，技能人才培養的標準和體制需要不斷更新和調整來滿足行業的新需求。

3 建設高質量技能人才隊伍的路徑

近年來，國內出現了一些專門針對天然氣行業技能人才培養的研究機構和學術組織，以及國內高校和科研機構的相關人才培養和研究項目。國外方面，美國、歐盟等開展了天然氣技術人才培養和研究工作，通過開展人才交流、采取一系列優惠政策等形式，吸引更多優秀人才參與天然氣行業的研究與開發。

3.1 以技能競賽促進人才隊伍建設

技能競賽作為一種有效的激勵機制，對于促進技能人才隊伍建設具有十分重要的作用。技能競賽不僅為技能人才提供了一個展示自己才華和技能的平臺，而且有助于發現和培養具有潛力的優秀技能人才。通過競賽，可以營造尊重勞動、重視技能的企業氛圍，激發廣大員工學習新技能、提高數字素養的積極性。在競賽中，員工可以看到自己在技能方面的表現、與他人的差距，以及自己的優點和不足，這有助于員工對自己的技能水平有一個更清晰、更客觀的認識。員工可以有針對性地進行學習和提升，從而提高自己的技能水平。同時，競賽能夠激勵更多的人投身技能學習和創新，從而促進技能人才隊伍的建設和擴大。

此外，技能競賽能夠弘揚勞模精神和工匠精神，通過競賽激發參與者對工作的熱愛和敬業精神，推動他們在工作中追求精益求精，提高產品和服務質量，為全方位推動行業高質量發展提供有力的人才支撐。

3.2 以技能培訓促進人才隊伍建設

3.2.1 以企業和人才的需求為導向，優化培訓課程體系

針對不同部門、崗位的人才需求和時代要求，企業應重視人才的定向培養，增強培訓的實效性。第一，根據企業數字化轉型目標和業務需求，與員工進行深入的溝通，了解他們的職業興趣、愛好、價值觀和期望。通過心理測試、職業評估等工具，輔助技能人才認識自己的職業特點。第二，引導員工根據自身特點和興趣設定短期和長期的職業發展目標，明確需要提升的技能和知識，據此設計培訓課程，提高培訓的真實感和互動性。第三，根據課程反饋不斷優化培訓課程體系，確保課程內容的前瞻性、實用性和針對性，滿足不同崗位和層次員工的培訓需求。

3.2.2 創新培訓方法

第一，采用多種培訓方法，如在線學習、混合式學習、行動學習等，提供在線培訓和學習資源，方便員工不限時間地點地開展自主學習和技能提升。第二，實踐性課程可采用現場教學或運用虛擬現實（VR）、增強現實（AR）技術創建模擬工作環境，包含設計案例分析、角色扮演等方式，讓員工了解實際工作中可能遇到的問題和解決方案，提高解決實際問題的能力，確保員工掌握行業領先技術和知識，提高培訓的參與度和實效性。第三，實施師徒制。企業可委派經驗豐富的優秀員工指導新員工或培訓生，通過“傳幫帶”的指導，分享工作經驗及問題解決方案等，促進知識和技能的交流和傳播，形成學習和實踐的良好氛圍。

3.2.3 強化培訓效果評估和反饋

第一，明確評估標準。根據培訓目標和內容，設定清晰的評估標準和考核方法。結合課堂表現、實踐應用、業績提升等多方面進行綜合評估。第二，及時反饋。將評估結果及時反饋給員工，指出其優勢和不足，并指導改進方向。對員工培訓后的表現進行持續跟蹤，確保培訓效果得以鞏固和深化。第三，迭代優化培訓內容。根據評估結果和員工反饋，不斷優化和調整培訓內容，確保其與時代同步，同時，與企業和員工需求緊密相關。

3.3 以人才引進促進人才隊伍建設

3.3.1 加強校企合作，定向培養人才

企業和學校可以互相分享資源，如實驗室、設備、專業知識和人才，學校可以更好地了解企業需求，提高資源利用效率，降低成本。第一，專業人才培養。企業以學校為依托定向培養人才，參與學校人才培養方案的制定，對特定專業或課程開展“訂單式”培養，使畢業生更符合企業需求。第二，共建實踐教學基地，為學生提供實習和實訓機會，增強學生的實踐能力和創新能力，這有助于培養企業急需的應用型人才。第三，科研成果轉化。企業遇到的技術難題和實際問題可以成為學校的研究課題，科研成果可以迅速應用于生產，促進企業技術進步。產學研一體化能促使學校更新教育理念，改進教學方法，提高人才培養質量；企業可以借助學校的力量，提升自主創新能力，降低成本，提高產品質量，拓展市場份額，增強國際競爭力。通過構建多元化的合作模式，可以實現資源優化配置，推動人才、技術和資本的有機結合，為企業創新和發展注入源源不斷的動力，也有助于培養人才、解決就業難題，從而履行企業社會責任，提升企業聲譽。

3.3.2 優化人才引進策略

人才是企業創新的核心動力，一個強大的人才團隊可以最大限度地確保企業在市場競爭中立于不敗之地。對此，企業要制定明確的招聘策略，包括明確招聘目標、崗位需求和人才標準，確保招聘過程有計劃、有針對性地進行；利用多種招聘渠道，如校園招聘、社會招聘、獵頭服務、招聘網站等，擴大人才來源；根據市場行情和崗位需求，提供具有競爭力的薪資福利，吸引優秀人才加盟；強化人才梯隊建設，培養一批具有潛力和領導力的年輕人才，為企業的長期發展做好人才儲備。

4 技能人才隊伍建設的保障措施

4.1 增強數據治理能力

隨著數字化時代的到來，增強數字治理能力已成為企業保持競爭力的重要手段。企業可以在內部構建技能人才數據庫，第一，收集和整理員工的基本信息、技能、教育背景、工作經歷等數據，將分散的數據匯聚、整合和歸集，形成一體化的數據體系；第二，建立統一的數據標準，根據不同專業和技能等級進行分類，便于數據檢索和管理；第三，優化數據庫，對接國家共享平臺及其他行業平臺，橫縱向進行數據共享交換；第四，加強人才數據的統籌管理，定期更新天然氣行業技能人才數據庫，保障信息數據的準確性、完整性、及時性和可用性。

4.2 提升人才數字素養

數字素養是指在學習、工作、生活中應具備的數字獲取、制作、使用、評價、交互、分享、創新、安全保障、倫理道德等一系列素質與能力的集合。為提升數字素養，第一，需要關注數字生存能力。在日常工作中，技能人才應掌握數字化平臺系統的操作技能，能夠根據需要瀏覽、檢索、查詢相關信息，并對自己的工作流程、處理信息等數字資產進行初步的整理、保存。第二，提升數字安全能力。在數字世界中，信息真假難辨，危險無處不在。需要具備保護數據和信息隱私的能力，辨別網絡謠言、信息竊取等不法行為，并具備安全防護技能。第三，提升數字思維能力。利用數字技術解決工作中的問題，提升數字體驗的同時提高工作效率。提升整體員工的數字素養是適應數字化時代發展的必然要求，既能夠降低企業運營風險，也有助于員工更好地利用數字技術提高工作效率和增強創新能力，創造更多機會和價值，為天然氣行業數字化轉型充實人才、儲備后續力量。

4.3 建立人才管理機制

4.3.1 建立多元化評價體系

根據數字經濟發展和天然氣行業的需求，企業要動態調整評價標準和考核內容，確保評價體系的時效性和適應性。第一，改革現有的單一考核模式，建立包括技能競賽、崗位業績、職業素養等多維度的評價體系，更加全面地評價人才的技能水平；第二，強化實踐操作能力考核，在評價過程中，重視人才的實踐操作能力，通過實際操作考核，評價人才的技能水平和應用能力；第三，借鑒國際經驗引入第三方評價機制，提高評價的客觀性和公正性。

4.3.2 實施多元化激勵機制

第一，薪酬激勵。制定與技能人才的工作績效直接掛鉤的薪酬福利制度，確保技能人才的收入與其貢獻成正比。多勞多得、技高者多得，使技能人才在為企業創造價值的同時，能夠獲得相應的物質回報。第二，晉升激勵。設立明確的技能晉升通道，使員工看到在企業的成長空間。根據員工技能水平、工作表現和潛力，提供晉升機會和崗位。第三，榮譽與表彰激勵。設立技能標兵、技術專家等榮譽獎項，表彰在技能方面表現突出的員工。通過企業內刊、網站等平臺，宣傳獲獎員工的先進事跡，樹立榜樣。

4.3.3 建立有效的溝通機制

第一，個人溝通。管理層定期與技能人才進行一對一的溝通，了解他們的個人需求、職業發展目標以及工作中遇到的問題。第二，設立匿名反饋渠道。例如，信箱、熱線電話、平臺反饋等，方便技能人才提出需求和期望，從而及時解決他們關心的實際問題。第三，信息分享透明化。及時向技能人才分享公司的戰略目標、業務進展和市場變化等信息，讓技能人才了解他們的工作如何與公司的整體目標相結合，從而提升自身的技能并設定個人目標。

5 結語

在數字經濟背景下，加強企業高技能人才隊伍建設，是推動產業結構優化升級的關鍵，也是實現人才強國目標的重要途徑。企業需要從管理、培訓開發等方面入手，為技能人才提供良好的成長環境。通過產業與人才的良性互動，形成“產業促進人才成長，人才推動產業發展”的共贏格局。具體來說，企業要制定科學的人才引進計劃，建立靈活的數字化管理機制，重視內部技能人才的培訓，不斷迭代優化課程內容，并重視培訓效果的評估與改進，采取有效的保障措施來提高企業技能人才隊伍的整體素質，為天然氣行業數字化轉型提供堅實的人力資源支持。