實際控制人性質、高管薪酬差距與企業研發投入

韓思 徐娟（揚州大學附屬醫院 江蘇揚州 225000）

一、引言

高管薪酬契約已成為學術界與實務界關注的焦點，也成為政府監管的重要領域。我國于2009 年首次出臺了高管“限薪令”，又于2015 年出臺了較為嚴厲的薪酬管控措施，限定央企高管薪酬上限和國企高管與普通員工間的薪酬差距上限。在競爭激烈的市場環境中，研發創新是企業生存與發展的動力。許多數企業已樹立創新意識，積極實施研發創新策略。薪酬差距對企業研發的作用機理和作用效果，因研究視角的不同研究結論有很大的差異。

目前學者主要采用社會比較理論和錦標賽理論研究薪酬差距與企業研發的關系，分別從公平和激勵視角分析薪酬差距的經濟后果。Leon Festinger（1954）提出社會比較理論，運用心理學自我評價，認為每個個體以他人為比較尺度進行自我評價。通過與他人比較來評價收入公平性，在付出相同的情況下，若收入低于對照員工，將會產生不公平和被剝削的認知，降低員工滿意度，進而影響企業研發創新。Lazear 和Rosen（1981）聯合提出錦標賽理論，認為崗位晉升引發的工資增長會影響該崗位等級以下員工的工作熱情，主張采用晉升制度激發員工的工作動力。這兩種理論均以低薪酬獲得者為研究對象，未將高薪酬獲得者納為研究對象，因此研究結論存在局限性。La Porta 等（1999）研究發現，很多公司并非由第一大股東真正控制，公司控制權通常被掌握在股權控制鏈頂端的實際控制人手中。那么，實際控制人性質是否影響高管薪酬差距與企業研發投入間的關系？因此，本文從高薪酬獲得者視角，探究高管薪酬差距對企業研發投入的影響，并進一步引入實際控制人性質調節變量，分析實際控制人性質對企業研發投入的影響以及對高管薪酬差距與企業研發投入關系的調節作用。

二、文獻回顧

（一）薪酬差距與研發投入

目前研究主要從績效和投資兩方面探索薪酬差距的經濟后果，但研發投資研究相對不足，研究結論不盡相同。部分研究支持薪酬差距的正面效應。陸翠麗（2017）從高管團隊內部薪酬差距和高管-員工薪酬差距兩方面探討薪酬差距與企業研發投入的關系，發現薪酬差距有助于企業研發創新。李文濤等（2018）研究高管團隊內部薪酬差距對企業研發投入的影響，結果顯示，CEO 與非CEO 高管間薪酬差距越明顯，企業研發規模越大。韓雪麗（2020）以A 股上市公司為研究對象，實證檢驗高管薪酬差距對企業創新的影響，得出高管薪酬差距能夠促進企業創新的結論。部分研究支持薪酬差距的負面效應。牛秀麗和呂彩萍（2019）基于行為理論，研究信息技術上市公司中高管內部薪酬差距對研發投入強度的影響，高管薪酬差距的拉大會顯著降低研發投入強度。郎香香、張朦朦（2021）研究發現薪酬差距與企業創新投入顯著負相關，并且該結論通過了穩健性檢驗和內生性分析。還有部分研究支持薪酬差距與企業研發投入的倒U 型關系。黎雨韻（2019）以醫藥制造業上市公司為研究樣本，研究發現高管薪酬差距對研發投入的影響存在區間效應。薪酬差距適當時，高管團隊能夠擴大研發規模；薪酬差距過大時，高管團隊會縮小研發規模。

（二）實際控制人與研發投入

實際控制人特征對企業研發的影響不可忽略。部分學者從持股比例角度予以分析。陳明（2012）以A 股上市自然人控股公司為研究對象，結果顯示實際控制人持股比例未對企業創新活動產生實質性影響。王卓、寧向東（2017）利用A 股上市公司的數據回歸分析實際控制人持股比例與企業研發投入的關系，結果顯示持股比例與研發投入強度呈倒U 型關系，當實際控制人持股比例處于最優水平時，企業研發投入處于最高水平。部分學者從股權性質角度予以分析。文芳（2007）基于代理理論研究控股股東特征與企業研發投資的相關性，研究表明非國有控股上市公司的研發強度最大，中央直屬國有控股公司次之，地方直屬國有控股公司居后。李丹蒙等（2008）研究股權性質與研發投資的關系，發現國有控股公司的研發積極性顯著偏低。李炬波等（2020）分析控股股東產權性質差異對股權質押與企業研發支出關系的影響，發現與非國有控股企業相比，國有控股企業的股權質押與企業研發支出的負相關性減弱。還有學者從個人特征角度予以分析。袁川春（2016）以民營上市公司為研究對象，運用高層梯度理論和終極產權理論分析實際控制人自身特征對研發強度的影響，結果顯示年齡與研發強度負相關，學歷與研發強度正相關，但性別與研發強度無相關性。

通過文獻梳理發現，現有研究鮮少探討實際控制人性質、高管薪酬差距與企業研發投入的關系。因此，本文引入實際控制人性質調節變量，并根據層級性質將實際控制人細分為非國有控股、中央政府控股、省級政府控股、市級政府控股和縣級政府控股，深入探討調節作用是否顯著和強度大小。

三、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業研發投入

隨著生產社會化和企業規模擴大化，企業業主通常聘請專業的高管團隊代為運營公司，導致所有權與經營權分離，委托代理問題頻發。而薪酬契約是股東與高管間代理問題的修正機制，其有效與否直接影響高管的運營行為。研發創新是企業發展的核心動力，但具有投資規模大、風險系數高、回收周期長等特點，需要員工對企業文化高度認同，對企業絕對忠誠。根據社會比較理論，企業員工間通過對比薪酬而獲得對薪酬政策的感知。若這種感知是消極的，員工便感到不公平，導致工作消極怠慢，甚至出現抵觸情緒，影響團結氛圍，進而阻礙企業研發。田秋強（2021）的研究結論支持社會比較理論，高管作為代理人，其努力工作優先考慮自身利益，薪酬差距過大會產生代理問題，影響工作積極性。因此，高管薪酬差距拉大會導致團隊成員不和諧，信息溝通不順暢，研發積極性下降，更注重短期效益，傾向低風險低回報的常規投資。

基于以上分析，本文提出假設1：

假設1：高管薪酬差距與企業研發投入顯著負相關。

（二）實際控制人性質與企業研發投入

我國上市公司的實際控制人之間性質存在差別。政府控股的企業通常需要實現某些政治目標，這就使得國有控股企業在承擔較多政策性任務的情況下放棄高風險研發投資項目（Shleifer and Vishny，1994）。另外，國有控股企業內部存在委托代理問題，會導致部分國有控股企業的研發投入不足。中央政府控股企業與地方政府控股企業雖同為國有控股企業，但也有不同之處。中央政府控股企業通常與國計民生息息相關，涉及重要能源資源和重大基礎建設，政府對其監管力度更大，社會公眾對其關注度更高。地方政府控股企業通常承擔著地方經濟發展任務，與政府任期內行政人員利益有一定的關系，因此，往往可更注重短期績效。而研發投資是為了提升競爭力，獲得長遠發展，因此對企業短期績效影響并不顯著。在研發投資與其他投資并存時，地方政府控股企業通常優先考慮后者。基于以上分析，本文提出假設2 和假設3：

假設2：與非國有控股企業相比，國有控股企業的研發投入偏低。

假設3：地方政府控股企業的研發投入低于中央政府控股企業。

（三）實際控制人性質、高管薪酬差距與企業研發投入

在我國實踐中，國有控股企業高管大多由地方政府或國資委任命，并非通過公開的經理人市場選定，通常帶有行政主義色彩（Chen et al.，2008）。政治晉升成為國有控股高管的重要追求。近年來相繼推出的“限薪令”弱化了薪酬制度對國有控股企業高管的影響。中央政府控股企業與地方政府控股企業在監管程度、公司治理等方面存在差異，這些差異必然影響同種經濟行為的經濟后果。第一，國務院國資委為嚴格有效監管中央國企，頒布了多部管理辦法，這些辦法將經營業績作為高管薪酬的考核依據。另外，中央國企決策機構與監管機構擁有比較完善的控制力和監管性，能對高管行為起到制約作用。第二，在地方國企中，所有者缺位問題較為嚴重，管理“越位”現象較為突出，高管“兩棲”現象較為普遍，這些都可能導致地方國企高管任職時間較長、管理者權力過大，造成高管自定薪酬而非通過努力獲得。

基于以上分析，本文提出假設4 和假設5：

假設4：與非國有控股企業相比，國有控股企業弱化了高管薪酬差距對企業研發投入的負向影響。

假設5：與地方政府控股企業相比，中央政府控股企業中高管薪酬差距與企業研發投入的負向關系明顯減弱。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2016—2020 年在滬市主板發行A 股的上市公司作為研究對象，剔除金融保險類企業、數據缺失或異常的公司以及經營異常（*ST、ST、PT）的企業，最終取得560 個研究樣本，共2 800 個公司年度觀測值。本文數據來源于CSMAR 數據庫以及上市公司年報。數據分析采用Eviews 8.0 軟件。

（二）變量定義

關鍵變量說明如下，變量定義詳見表1。

表1 變量定義表

被解釋變量：企業研發投入（R&D）。借鑒已有研究成果，將企業研發投入定義為：研發投入/營業收入。

解釋變量：高管薪酬差距（PayGap）。參考王玉霞、王浩然和張容芳（2021）的研究，采用相對薪酬差距作為高管薪酬差距的度量指標。具體而言，高管薪酬差距=前三名高管的平均薪酬/其余高管的平均薪酬。前三名高管的平均薪酬=董事、監事及高管前三名薪酬總額/3，其余高管的平均薪酬=（董事、監事及高管薪酬總額-董事、監事及高管前三名薪酬總額）/（董事、監事及高管總人數-獨立董事人數-未領取薪酬的董事、監事及高管人數-3）。

調節變量：實際控制人性質。參考劉芍佳、孫霈和劉乃全（2003）的研究，根據上市公司披露的實際控制人數據，將上市公司分為國有控股和非國有控股。其中：國有控股包括國有獨資、國資部門和國有企業，非國有控股包括民營企業、自然人企業、集體所有制企業、外資企業等。根據實際控制人層級性質，細分為Gov（國有控股）、Cengov（中央政府控股）、Localgov（地方政府控股）、Province（省級政府控股）、City（市級和縣級政府控股）五個啞變量。

（三）模型構建

為檢驗實際控制人性質、高管薪酬差距對企業研發投入的影響，建立以下六個模型：

在上述模型中，符號β0表示截距項，β 表示回歸系數，ε 表示誤差項；其他變量定義見表1。

五、實證研究

（一）描述性統計分析

描述性統計結果詳見下頁表2。樣本上市公司中非國有控股占比達53.04%，略多于國有控股。非國有控股樣本中的企業研發投入（R&D）的平均數與中位數均顯著高于國有控股樣本，說明非國有企業的研發投入多于國有企業。在各樣本組中，企業研發投入（R&D）的中位數均小于平均數，說明樣本呈右偏分布，多數樣本公司的研發投入強度低于平均水平。對比非國有控股樣本和全樣本的高管薪酬差距（PayGap）的平均數和中位數發現，非國有控股企業的高管薪酬差距較懸殊。觀察省級政府控股、市級政府控股和縣級政府控股三個樣本組高管薪酬差距（PayGap）的平均數發現，隨著國有層級性質降低，高管薪酬差距逐漸拉大（1.924 ＜2.032＜2.221）。國有控股企業較非國有控股企業而言，企業規模（Size）較大且財務風險（Lev）較大。在財務績效（Roa）方面，非國有控股企業盈利能力較強，大約有21.4%的上市公司存在董事長與總經理兼任的情況。第一大股東持股比例平均約為36.4%，說明“一股獨大”情況在我國仍較嚴重。

表2 描述性統計分析表（按實際控制人性質分類）

（二）相關性分析

各變量之間的相關性檢驗結果詳見下頁表3。通過變量之間的相關系數（最大不超過0.6）可判斷本文的回歸模型不存在多重共線性問題。從表3 初步發現，高管薪酬差距與企業研發投入負相關，企業規模、資產負債率、股權集中度與企業研發投入在1%的水平上負顯著，董事長和總經理兩職合一、政府補貼與企業研發投入在1%的水平上正相關，更可靠的結果還需通過回歸分析來檢驗。

表3 相關性分析

（三）多元回歸分析

多元回歸分析結果詳見下頁表4。從模型（1）到模型（6），高管薪酬差距與企業研發投入均在1%的水平上顯著負相關，說明高管薪酬差距的拉大抑制了企業研發積極性，社會公平理論發揮了主導作用，假設1 成立。在模型（1）中，Gov的系數為-0.764，且在1%的水平上顯著，表明國有控股企業的創新性需要提高，假設2 成立。在模型（2）和模型（5）中，Localgov 的估計系數均小于Cengov 的估計系數，說明在其他條件相同的情況下，地方政府控股企業的研發投入強度低于中央政府控股企業。在模型（3）中，Cengov、Province、City 的系數分別是0.114、-0.955、-1.607，且0.114 ＞-0.955＞-1.607，表明在國有控股企業中，隨著國有層級性質的降低，企業研發投入也隨之降低。在模型（4）中，PayGap*Gov 的系數為0.260，且在5%水平上顯著，說明與非國有控股企業相比，國有控股企業中高管薪酬差距與企業研發投入的負向關系弱化，假設4 成立。在模型（5）中，PayGap*Cengov 的系數為0.229，且在5%的水平上顯著，PayGap*Localgov 的系數為0.316，但并不顯著，說明與地方政府控股企業相比，中央政府控股企業中高管薪酬差距與企業研發投入的負向關系明顯減弱，假設5 成立。在模型（6）中，PayGap*Cengov、PayGap*Province、PayGap*City的系數分別是0.227、0.120、0.751，且0.120 ＜0.227＜0.751，說明在國有控股企業中，市、縣級政府控股企業弱化高管薪酬差距與企業研發投入負向關系的強度最大，中央政府控股企業居中，省級政府控股企業最小。在模型（1）至模型（6）中，企業規模（Size）、財務杠桿（Lev）、財務績效（Roa）、股權集中度（Share1）均與企業研發投入R&D 顯著負相關，政府補助（Subsi）與企業研發投入（R&D）顯著正相關，說明企業規模較小、財務風險較小、財務狀況不佳、股權較為分散、政府補助力度強的企業更具冒險精神，研發投資規模更大。

表4 多元回歸分析

（四）穩健性檢驗

為保證回歸結論的可靠性，本文改變企業研發投入的度量方法（企業研發投入/總資產）進行穩健性檢驗，回歸結果與前文研究結論一致，表明本文研究具有穩健性。

六、研究結論

本文以2016—2020 在滬市A 股上市的公司為研究樣本，考察高管薪酬差距對企業研發投入的影響作用，并從實際控制人性質層面探索其影響機制。實證研究結果表明：在國有控股企業中，隨著國有層級性質的降低，研發投入強度也隨之降低；高管薪酬差距與企業研發投入呈負相關，社會公平理論占主導作用；與非國有控股企業相比，國有控股企業弱化了高管薪酬差距對企業研發投入的負向影響；與地方政府控股企業相比，中央政府控股企業中高管薪酬差距與企業研發投入的負向關系明顯減弱。進一步研究發現，市、縣級政府控股企業弱化高管薪酬差距與企業研發投入負向關系的強度最大，中央政府控股企業次之，省級政府控股企業居后。

本文研究結果為企業薪酬體系制定者與監管者提供更為清晰的調整路徑，也為企業研發創新提供決策依據。本文提出如下政策建議：一是提高薪酬信息披露的透明度，詳細解釋高管薪酬的制定依據，使薪酬較低的高管能知曉與他人薪酬存在差距的原因，減少因薪酬差距而產生的落差感。二是加強對企業高管薪資的監管與調控，特別是國有控股企業，適時調整高管薪酬差距，將薪酬差距限定在合理的范圍內，避免薪酬問題造成研發投資不足。三是將研發創新納入高管業績考核，緩解高管與股東在企業研發方面的利益沖突，提高研發創新的積極性，減少短視行為的發生。四是加強與高管團隊的有效溝通，了解高管對薪酬模式及結構的滿意度，以優化企業高管薪酬體系，合理設定高管薪酬差距。

本文研究也存在一些不足之處：（1）在考慮高管薪酬差距時，由于非貨幣性薪酬數據難以獲取，本文只考慮貨幣性薪酬，未將股權激勵等考慮在內。未來研究可擴大薪酬內涵，將非貨幣性薪酬納入其中。（2）在選擇控制變量時，由于宏觀環境難以衡量，本文未考慮政府政策、經濟形勢等外部因素，這可能會影響研究結果。今后的研究將完善控制變量的選取，在研究模型中納入宏觀因素以增強研究結果的穩健性。（3）由于我國目前會計準則未強制要求披露研發投入數據，在收集樣本時只能鎖定披露研發投入的公司，故樣本容量較小。隨著會計信息制度的日臻完善以及企業研發熱情的不斷高漲，披露研發投入數據的上市公司也會越來越多，今后研究的樣本量將進一步擴大，可進一步驗證兩者間的關系。