機關事業單位編外人員管理現狀及應對策略

□ 山西大同 劉 靜

近些年我國社會的不斷發展，使我國進入快速發展的新時期，為了加強政府市場監管、社會管理和公共服務職能，同時也為了滿足人民群眾日益增長的物質和精神文化需求，完善和擴大政府的公共服務供給質量。針對機關事業單位編外人員的管理已經成為一個十分重要的內容，需要對整體的結構模式進行完善和管理，使編外人員管理工作更加有效。目前，機關事業單位工作任務繁重與編制逐年減少的矛盾日益突出，在確保高質量完成任務的情況下，各級機關事業單位的用人需求量不斷擴大，用人的方式變得更加多元。臨時招聘工作人員的現象也比較常見，招聘的編外人員數量增加，雖然這種用工的方式在一定程度上緩解了當前社會發展過程中存在的一些矛盾，但是由于機關事業單位編外人員隊伍的不穩定，導致在管理的過程中出現了很多的問題，嚴重影響到機關事業單位的服務質量。因此，需要結合機關事業單位編外人員的實際情況加強管理，提出具體的管理方法和對策。

一、機關事業單位編外人員管理現狀及產生的原因

1.機關事業單位的編外人員管理相對來說比較混亂。①目前，行政事業單位編外人員比較復雜，編外人員指由機關、事業單位使用并支付報酬，從事執法輔助、普通輔助、專業技術、后勤服務和其它事務工作，不納入編制管理的人員。包括協管員、協警、代課老師、自聘醫生護士、環衛工人、司機、打字員、門衛、炊事員、后勤人員等。但實際工作中，不少機關事業單位的編外人員從事行政管理、單獨執法等重要業務工作，成為機關事業單位日常運轉的中堅力量。特別是一些具有執法權的單位，把公共權力賦予一些未經嚴格選拔和訓練的素質不高的編外人員，讓其代表政府執法，勢必會給政府公信力造成不良影響。按聘用時間長短還包括臨時工、短期雇用、長期聘用、借用、混用的。與體制內“凡進必考”標準化的招考方式不同，大多數用人單位往往自主招聘，對編外用工情況不匯報、不備案，招錄流程簡單快速，用工成本低廉，人員進出方便。在編外人員聘用、薪酬、考核等方面的自由裁量空間也比較大。由此可見，編外人員的使用隨意性很大，用工不規范問題比較突出。

②由于聘用編外人員缺少統一明確的法律依據、制度規范和操作規程。機關事業單位聘用編外人員的途徑和方法多種多樣，沒有一個明確管理的主管部門，導致機關事業單位的編外人員管理相對來說比較混亂。有些行業單位在發展的過程中會采取自主招聘管理的方式；有些事業單位是按照有關規定和程序統一招聘的。此外還包括第三方勞務公司和個人之間建立勞動關系，并由第三方勞務公司將個人派遣到機關事業單位進行工作模式。鑒于以上情況，沒有一個統一有效管理的主管部門，不便及時掌握編外人員的實際情況來對其進行規范有效的管理。

③一些單位實際在編人員很多，但干事的人少。有一些即將退居二線的領導干部，基本上不會過多參與工作，還有一些中途病退的，偶爾還有一些請產假的女同事，此時聘用編外人員在彌補編制不足、順利完成工作等方面發揮了一定作用。可是大部分單位對編外人員應盡的職責不夠清楚，產生問題時會存在人員之間相互推諉的情況，嚴重影響到了編外人員的工作熱情和積極性，更會導致機關事業單位的行政管理能力低下。

2.機關事業單位編外人員的流動性相對較大。①在機關事業單位中編制內外人員存在很多“同工不同酬”現象，編外人員所獲得的工資待遇水平相對來說可能比較低，為其提供的待遇機制和保障體系也并不完善，甚至出現“編內人員看，編外人員干”，干得最多，拿得最少。因此，會有一部分編外人員在工作的過程中希望尋找其他的出路，一旦有更加合適的崗位以及就職的機會，他們就會毫不猶豫提出辭職并轉身奔向新的崗位，希望從中實現自己的價值。

②按照《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，都要訂立勞動合同，明確權利義務。但大部分單位沒有和編外人員簽訂勞動合同，即便有一些單位和編外聘用人員簽訂了勞動合同，仍有合同的約束力不足的現象，對這些編外人員，想用就用，不想用就清退，解除勞動關系時也不給經濟補償或其他待遇，導致勞動糾紛時有發生。

③編外人員與正式人員相比，沒有一個統一有效的管理模式。在用工關系上矮人一等，一些臟、累、差的工作都交由編外人員做，但是與正式工相比在工資、福利、退休金等方面都有很大的差距，難免影響到工作積極性，很有可能在工作完成質量上大打折扣。由于缺乏可量化的考核激勵機制和持續的培訓提升機制，導致編外人員發展空間有限，人員素質參差不齊，業務技能有所欠缺，并且流動頻繁。

3.機關事業單位針對編外人員的管理制度體系尚未得到規范。針對機關事業單位中的編外人員進行管理時，要制定出系統、規范、流暢的管理方式，但是目前沒有相對應的規范性文件出臺，對于有關的工作內容無法進行有序開展。雖然有關部門出臺了一些具體的管理辦法，但由于各地的資源條件和實際情況參差不齊，應用這些管理辦法組織開展管理工作時，在程序上以及評估方面的合理性還有待思考。當機關事業單位的財政狀況比較充足時，他們可能會進行編外人員的自主招聘，導致整體管理模式變得更混亂。另外，個別地區在發展過程中，機關事業單位可能沒有針對編外人員日常的規范管理，讓用人的合理性無法得到提升，也會導致編外人員的切身利益受到相應的損失。

二、針對機關事業單位編外人員管理的原則

1.要基于法律規定開展管理工作。要將法治基礎作為導向，針對機關事業單位中的編外人員進行管理。對此，首先是需要根據法律方面的規定，制定出詳細的規范文件，針對編外人員進行更有效的管理。其次是要基于法規的形式明確編外人員的崗位職責以及相應的權利義務，讓編外人員的工作積極性得到提升。再其次是需要根據法律方面的規定，對編外人員進行適當的獎勵或懲罰，為其提供積極良好的引導。此外，還需要確保法律法規的落實效果，讓編外人員的合法利益得到保障，也能夠防止各部門推諉扯皮的現象產生，讓機關事業單位工作開展的更加順利和穩定。

2.要始終堅持以人為本的原則。在機關事業單位針對編外人員管理的過程中，要提供日常的關懷，讓編外人員對于自身的工作崗位以及單位有強烈的歸屬感、認同感以及參與感。盡量針對機關事業單位中的編外人員提供合理的待遇和薪酬，并為其繳納相應的養老保險、醫療保險和住房公積金等項目。還要通過專業培訓，使編外人員的工作效率更高，讓他們的工作上手速度更快，使用人單位的發展更加迅速和穩定。更加重要的是要嚴禁和杜絕機關事業單位在工作的安排或者是日常生活上針對有無編制的工作人員進行區別對待，要真正意義上保障編外人員在實際工作和生活中都能得到和在編工作人員相同的對待，使編外人員在機關事業單位中工作的積極性進一步提升。

3.要明確科學管理的導向原則。需要在出臺機關事業單位編外人員規范性文件的基礎上，還要針對日常工作行為進行規范管理，從制度層面進一步規范機關事業單位編外聘用人員管理，確保編外聘用人員管理有章可循、有規可依，并明確編外人員的主體，讓管理制度體系和編外人員的工作情況更加匹配，在管理的過程中可以采取彈性的用人模式以及獎懲的模式，使編外人員更明確自身的定位，在工作中更加積極上進。此外，還需要針對機關事業單位中的編外人員進行不定期的培訓和職業規劃指導，使他們積累在體制內工作的經驗，讓他們有更充足的后續發展動力，更緊要的是要明確機關事業單位中編外人員的進入和退出的流程，為后續編外人員的管理以及選聘工作奠定良好的基礎。

三、機關事業單位編外人員管理的有效方式

1.摸清編外人員情況、清理違規用工問題。由紀檢監察、組織、編辦、人社、財政組成編外用工聯席會議制度成員單位會同編外用工單位及其主管部門，對機關事業單位現有編外人員基本情況進行一次全面摸底。對經過審核批準的編外人員，建立機關事業單位編外用工管理信息庫，對編外人員進行實名制、動態化管理，定期開展摸底調查和意見征詢，對編外用工指標核準情況、招錄情況、用工經費支出情況等進行互通、比對、印證，形成監督制約機制，實現編外用工動態化、精細化管理，及時發現和糾正編外用工存在的問題，對于違規違法行為堅決予以查處。對未經審核批準、但確需使用的編外人員，用人單位及其主管部門須按管理辦法辦理報批手續，經批準后方可聘用。對報批后未批準的、單位考核不合格、不能勝任本職工作的編外人員，用人單位要妥善做好清退工作。因階段性工作而招聘的編外人員，在工作任務結束后應及時解除勞動關系，不再續聘或留用；對輔助性、保障性工作實行政府購買服務后，原提供該服務的編外人員要依法解除勞動合同。

2.嚴格總量控制、實行計劃管理。建立編外人員控制數量基準線，實行計劃管理，現有編制內人員能夠保證工作正常開展的，一般不準使用編外人員。因工作需要使用編外人員的，需嚴格履行編外用工報批程序，原則上在核定的編制內進行，機關事業單位有空編的可在空編數限額內聘用，滿編或超編的原則上不再聘用編外人員。如若用人單位因職能增加，暫時未能調整人員編制，急需人員開展工作或現有專業技術人員無法滿足工作需要，需引進特殊專業技術人員的，可聘用臨時人員。同時，用人單位也應整合工作力量，精簡多余的機構和用人，充分發揮工作人員積極性，節約成本。有正式工作人員補充的情況下，要及時減少編外聘用人員。這樣既可以人盡其用，避免人浮于事，同時還可以提高行政效率。機關事業單位審批后使用的編外人員費用和社會保險費用納入年度財政預算，編外用工的各項資金支出要接受財政局監督。如今我國正逐漸轉變為服務型政府，在服務型政府的運作過程中，運行和服務的效率是實現長遠發展的重要基礎。因此，針對機關事業單位中的編外人員進行管理時，就需要明確相應的工作效率要求，對編外人員的崗位進行科學合理的設置，讓人員數量得到明確，通過專業培訓，使編外人員的工作效率更高，讓他們的工作上手速度更快，使用人單位的發展更加迅速和穩定，這也是服務型政府建立過程中的必經環節，對于社會的發展具有積極的影響。

3.進一步系統完善編外人員制度管理體系。建立和完善對編外人員的規章制度及管理措施，厘清編外用工的適用范圍、崗位設置、用工數量，明確管理責任主體、職責分工，規范編外用工的報批、審批程序來保障編外人員的合法權益。實現編外人員管理工作的全面管理目標，還需要針對編外人員的進入以及退出機制、獎勵懲罰模式以及編外人員的業務培訓工作、年度考核工作進行關注，建立形成相應的管理模式，以確保編外人員的工作流程簡單，順利進入機關事業單位的程序合理合法、公開透明，讓機關事業單位使用編外人員的方式更加清晰合理，絕對不能將所有工作全部推給編外人員的現象產生。要針對機關事業單位中的編外人員，完善個人薪資補助結構體系，編外聘用人員的工資及勞務派遣服務費由紀檢監察、組織、編辦、人社、財政部門根據崗位要求分類提出方案報請縣級以上政府同意后統一列入年度財政預算，每年發布一次，各用人單位不得另外發放獎金及其他待遇。同時編外聘用人員的社會保障標準，參照當地企業職工基本社會保險有關規定執行。派遣公司必須按規定為編外聘用人員購買社會保險，否則用人單位不得與其簽訂勞務派遣協議。針對工作條件相對更加艱苦、性質更加特殊的編外人員，要適當采取用車補貼以及崗位補貼或者艱苦補貼的方法，讓對編外人員考核的標準更加明確清晰，使考核的結果更準確，有參考性。此外，還需要針對機關事業單位中的編外人員退出機制進行完善，尤其是一些特殊的崗位，要和編外人員簽訂保密協議，防止由于編外人員工作退出而泄露工作機密的現象產生。

四、結語

當前我國機關事業單位在發展的過程中，招聘了大量的編外人員，使之負責相應的工作。但在針對編外人員進行管理的過程中，要采取合理的方式，遵循特定的原則，明確管理的思路，劃分管理的內容，實現編外人員管理制度體系的進一步完善，讓編外人員的管理方法更加合理高效，讓編外人員的利益得到應有的保護，最終促進機關事業單位中各項工作的順利組織開展。