人態和諧的中小企業員工滿意度路徑

□ 河南三門峽 師路佳

在當前社會經濟取得長足發展的背景下，更多的學者、政府機構和企業管理者越來越認識到“人”本身對于企業可持續發展起到的關鍵性作用。人才競爭也早已成為企業之間相互競爭的重要組成部分。員工作為企業的重要組成因子，其工作滿意度直接影響了企業整體的工作效率和效果。從“人態和諧”與“員工滿意度”這兩個要素入手，以中小型企業為研究對象，圍繞研究意義、存在問題、優化路徑等維度具體展開探析，可以助力中小企業員工滿意度的提升，增強企業競爭力。

一、引言

員工是企業發展過程中的基層核心力量，員工滿意度和工作效率狀況對于企業提升核心競爭力至關重要。對于中小企業而言，往往面臨著員工數量少、員工職責模糊、一人多崗、管理制度不健全等客觀因素。在這種環境下，良好的企業文化氛圍和發展空間、人性化的管理制度和企業戰略對提升員工的滿意度非常關鍵。目前，有相當數量的企業過于重視企業經營中的“環境和諧”，而忽視了“人態和諧”的建設，這也是目前許多中小企業員工滿意度下降和人員流失的重要因素之一。要解決這一問題，關鍵就是要形成企業人力資源管理的“人態和諧觀”，在人態和諧的發展理念下從多個維度提升中小企業員工滿意度，為企業的良性運轉提供效率保障。

二、基于人態和諧的中小企業員工滿意度提升意義

1996年，綠色人力資源管理的概念首次被學者提出至今，其理論也得到了不斷地完善和充實。其理論中的綠色和諧觀主要闡釋了綠色人力資源應當涵蓋人態和諧、心態和諧和生態和諧三部分。其中人態和諧包括員工與企業之間、員工與管理者之間和普通員工之間的關系，即人企和諧與人際和諧兩個重要指標。

1.人企和諧層面的意義。中小企業較為突出的特點就是員工數量較少，員工是企業最直接的組成部分。尤其是規模較小、創業初期的企業，其制度建設、文化建設、崗位職責等尚未健全，內部員工往往承擔著繁重的工作任務和一人多崗的局面。這種情況對于提升員工滿意度是相當不利的。從企業角度而言，中小企業的經營目標更多的側重于經濟效益和盈利，在人態和諧層面的建設或尚未開始，或流于表面。但不可否認的是，員工工作積極性和滿意度的高低對于企業績效的提升的作用非常關鍵，這就意味著中小企業重視提升員工滿意度，重視人態和諧是必要的。

同時，員工流失也是當前中小企業面臨的重要困境，尤其是近年來新冠疫情尚未得到有效控制，其不穩定性和復雜性也使中小企業的經營環境產生了一定程度的變化，造成了企業員工流失率較高的情況。這不僅會給企業造成職位空缺，直接影響企業經濟效益，同時還會降低員工隊伍凝聚力，非常不利于企業長遠發展。針對上述情況，從人企和諧角度出發提升員工滿意度對于中小企業的良性運轉至關重要，企業為員工提供和營造良好的工作環境與企業文化、建設嚴謹人性的制度和激勵評價機制對于提升企業整體效益和穩定員工隊伍都有非常重要的意義。

2.人際和諧層面的意義。與上市企業、國有企業等規模較大的企業相比，中小型企業的管理者受歷史原因和政治文化等因素的影響，接受過系統的管理教育和培訓的占比較少。這一類管理者在企業管理過程中存在一定誤區，例如家族式管理產生的論資排輩、任人唯親、過度集權等不良現象使企業員工滿意度的提升存在局限性。同時，高層次管理人才和高層次技術人才在中小企業中的流失率高、穩定性差，這就給企業的人才培養、技術的研發和傳承、人才隊伍的發展制造了障礙。綜上所述，中小企業更應該重視人態和諧，從人際和諧理念出發，探索管理者與員工之間、員工與員工之間的關系處理方式，從而進一步提升員工滿意度。

三、中小企業員工滿意度存在的問題

1.員工與企業地位的不平等。相對于企業本身而言，中小企業員工往往處于弱勢地位，在發生業務風險需要承擔責任時，員工在企業中幾乎沒有發言權或是發言權有限，幾乎沒有領導可以與員工共進退，本應是員工與企業共同的責任，最終變成員工個人承擔。此外，員工申訴途徑匱乏單一，工會無法代表員工的利益，例如工作環境的改善、工資定期調整、工作時長等員工常年反應的問題仍然沒有得到有效解決。這些因素從人格、思想及精神等多個方面對員工形成打擊，對員工滿意度形成極大的負面影響。

2.崗位設計的不合理及人員配置的不經濟。第一，崗位說明書的設置在中小型企業中被忽視，造成員工職責界限模糊，流動性差。第二，崗位設置冗余，甚至存在因人設崗的現象，大大浪費了企業資源。第三，人力資源管理的不規范造成了企業通常在未和員工溝通、沒有考慮員工意見的情況下便進行人員配置。該現象會導致員工產生牢騷和抱怨。部分員工因為現任崗位的工作內容不充實、缺乏挑戰性而體會不到成就感，或是由于個人能力和身體原因無法承受現任崗位而提出換崗時，卻沒有得到領導的支持。第四，部分中小企業中層管理者數量較多，過于縱向管理化，這樣的機構和人員設置必然導致企業對市場環境反應遲鈍，缺乏市場敏感度，也對員工的創新能力的發揮有不利的影響。

3.晉升渠道與公平性的缺失。相較于大型企業，中小企業的晉升渠道相對較少且選拔方式不夠公開透明，晉升方式主要是內部提拔，有時是通過獵頭公司進行選拔，選拔的方式主要為空降、高層內定，較少進行內部公開選拔。公開選拔本是具有民主性的考評機制，但是由于“暗箱操作”、“任人唯親”、“論資排輩”、“干部能上不能下”等現象的存在，使得部分有真才實學的人才自身價值得不到發揮。此外部分企業對于女性員工的晉升存在偏見和歧視，女性員工常因“家庭因素干擾”為由被拒絕晉升。尤其是當前疫情導致經濟下行的形勢下，中小企業內部晉升渠道更是收窄，使得員工對自己的職業發展前景不再看好，發展前景受限大大降低了員工對公司的滿意度。

4.績效考核作用與公平性的缺失。首先，相當數量的中小企業的績效考核方式不夠全面，缺少民主性和特殊性的考核，在進行績效考核時沒有采取較為科學的360度績效考核法和關鍵事件績效考核法，只采取了目標管理法和KPI考核法，對指標的規定較為死板，缺乏靈活性。其次，部分領導者對績效考核作用的認知局限于績效考核的結果是薪酬管理和員工晉升的重要依據，沒有意識到績效考核的結果還可以作為改進績效管理和下期培訓需求的參考?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟茖е乱恍﹩T工對企業的認同度降低，從而對員工滿意度造成一定消極影響。

5.管理者對員工的重視程度和溝通程度不夠。當員工得到領導足夠的賞識和重視時，員工滿意度會有不同程度的提高，但是這并不是員工滿意度提高的單一因素，必須有其他的激勵手段共存時才會有理想的效果。而在日常工作中被邊緣化的一些員工有離職傾向，即對于公司的忠誠度較低。同時，員工在工作過程中的溝通行為與員工滿意度之間也有很大的相關性，員工在工作中的溝通渠道通暢，并且提出的需求能夠及時得到回應時，員工滿意度會有所升高。

6.薪酬制度的不合理。部分中小企業對于薪酬的制定過度依賴于業績考核，對員工的特殊貢獻、崗位的特殊性有所忽略，導致一些員工對公司的薪酬制度不滿。此外，薪酬等級主要與職級掛鉤，與工齡無關的現狀使得一些工齡雖長但沒有得到晉升的老員工的薪酬與新員工差別不大，導致豐富經驗的老員工積極性和滿意度大大降低，甚至選擇跳槽。

四、基于人態和諧理念的中小企業員工滿意度優化路徑

1.樹立“以人為本”的平等理念 。針對員工與企業的不平等地位，依據人態和諧理念中人企和諧的原則，中小企業應采取以下方法樹立平等理念。第一，人力資源管理部門要定期走訪基層，向員工說明能夠申訴的渠道，增強員工對組織的信任感，避免管理者對員工提出無理待崗的要求。第二，員工申訴渠道的有效性要在管理制度中體現，必要情況下允許員工進行越級申訴，避免“官官相護”和對員工打擊報復的行為。第三，要將工會成員由管理層直接任命轉變為員工投票推舉的形式，因為只有真正關心員工利益的人才能切實地為員工爭取權益，從而提高員工的滿意度。不僅如此，企業和部門還應將責任制度化，在發生業務風險及問題時，企業能夠和員工共進退，進而增強員工對企業的信任感、歸屬感及認同感，進而提高對企業的滿意度。

2.加強人員配置的和諧建設。人員配置的和諧與否是影響員工工作狀態的關鍵因素，同時也在很大程度上影響著員工滿意度。首先，企業要對自身情況心中有數，精準地找到崗位設置關鍵點，如崗位說明、崗位制度、崗位規范等。同時做到實事求是，而不是根據某一員工設置崗位。其次，要開闊眼界，博采眾長。第一，到其他優秀同行業企業學習經驗，或聘請行業專家進行建設指導，從而在此基礎上制定出符合自身發展需求的崗位體系。第二，企業應當大膽突破傳統的人員配置方式，堅持因事設崗、因崗設人的原則，以員工的技能和優勢為主，使崗位充分匹配勞動力資源的工作能力和工作傾向。第三，企業相關部門人員應當在詳細了解企業各個崗位的工作內容、工作條件、人員素質等內容的基礎上編制崗位說明書，同時及時對其內容進行調整，確保崗位說明書符合崗位設置工作的標準和條件。第四，建立動態機制，實時更新崗位設置要求和人員任職條件，確保相關制度與實際工作緊密結合。

3.晉升機制的優化。優化晉升制度是提高員工滿意度的必要措施之一。第一，公司可以采用競選、推薦及輪崗等多種渠道方 式進行選拔晉升。在選拔的過程中，公司應保證公開、公平、公正，避免“暗箱操作”、“裙帶關系”、“論資排輩”等現象。第二，公司在決定晉升人員時應考慮到新老員工的比例，要保證晉升者有優秀的績效、足夠的業務能力，能夠應以身作則，為員工樹立榜樣。第三，我國《勞動法》規定“除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”，因此高層領導應對女性員工予以尊重，不得以“女性的家庭干擾工作”為理由而拒絕其晉升。

4.推進和諧而公平的績效考核。

針對部分企業內績效考核方式單一，績效指標分配的不公正現象，應作如下調整。第一，可以讓員工參與績效指標的制定，以提高績效考核的公正性。在每一輪績效考核過后，管理層應及時將考核 結果反饋至每位員工，并保留員工對績效考核結果的申訴權利。第二，考核指標必須明確、適度、可量化且具有可行性，同時可以將定性指標與定量指標相結合，從而使績效考核更加全面。第三，績效指標應圍繞企業利益及員工需求來制定， 為員工設置具有適度挑戰性的目標，從而激發員工的積極性，使員工能力得到提升的同時，也保證企業利益的實現。第四，可以采用 360 度績效考核法，形成思維一體的多維度全面評價機制，使員工可以全方位了解自己的績效，促進個人發展。

5.建立有效的薪酬制度。薪酬在一定程度上體現了員工對物質和精神兩方面的需求，既是員工為企業工作的主要目的，也是影響員工滿意度的最核心的因素。針對中小企業員工對薪酬制度滿意度低的問題，公司應可以采用以下措施。根據人態和諧的健康原則，公司應為員工營造公平的競爭環境，采用客觀公正的薪酬機制。在制定薪酬時，要科學合理地拉開分配差距。此外，公司應定期對行業內的薪酬水平進行充分調研，適時地調整員工的薪酬水平及待遇，提高薪酬的外部競爭力。企業在制定薪酬制度時應考慮人態和諧的個性原則，采取多樣化方式，依據員工的崗位等級和崗位價值，適當提高關鍵性、特殊性崗位的工資，如設置“核心人才獎”。對于同崗位的員工，在制定薪酬時可以將員工的學歷、工齡納入標準，如為老員工設置“經驗貢獻獎”、為高學歷員工設置“學習標兵獎”，增強員工對企業的滿意度和認同感。

6.提高管理者對員工的重視程度。針對中小企業的人際現狀，可以通過提高管理者對員工的重視程度增強人際和諧的關系。第一，管理者要加強對每位員工建議和意見的重視程度，在采用員工的建議或者意見時，可以通過公共郵箱等方式對員工予以表揚，從而使員工感受到自己被賞識、被需要，增強其使命感，關注企業的發展，形成自身與企業共同發展的意識。第二，，企業管理者在日常工作中還需要加強與員工間的聯系，通過人力資源部門設置定期或不定期的員工訪談計劃，尤其是針對新員工或可能出現潛在問題的員工增加訪談頻率，使管理者能充分了解員工目前的心理狀態，同時充分利用多渠道獲取員工的工作狀態，如領導信箱、匿名論壇、跟蹤回訪制度等。后續可以采取適當的措施進行心理疏導或激勵，提升員工工作滿意度。

五、結束語

綜上所述，人態和諧理念不僅與企業人力資源管理建設息息相關，更與員工滿意度關系密切。當今企業的競爭本質上就是人才的競爭，而中小企業想要在瞬息萬變的市場中立于不敗之地，就必須關注人態和諧、關注員工滿意度、留住人才、培養人才。以人態和諧的觀念建立一套符合中小企業自身發展實際情況的員工管理模式和滿意度優化路徑，從而助力企業達成經營目標。