公平理論在醫院薪酬管理中的應用研究

瞿思敏

摘要：優化人才機制、合理利用醫院的人才、整合醫院的各類資源、提高醫院的核心競爭力已成為新時期醫院的重要課題。公平理論是一種以過程為主、具有激勵作用的理論，在醫院人才激勵機制中發揮著重要作用，更在醫院薪酬制度中發揮著不可替代的積極作用，但現階段公平理論在醫院的薪酬管理中依舊存在諸多問題需要做進一步的研究?；诖?，本文主要分析公平理論在醫院薪酬管理中的應用，希望給廣大工作者提供參考。

關鍵詞：公平理論；醫院；薪酬制度；應用分析

廣義上，醫院薪酬管理中應用的公平理論是指醫院工作人員的勞動報酬、福利待遇、分配和調整等。把公平理論應用到醫院薪酬管理中，一般會表現為內部公平、外部公平、員工自身的公平三種形態。內部公平是保證薪酬的一致，但主要依據并不是從事工作的人，而是工作本身。內部公平是公平的重點，是由外在因素決定的，其中包括護理工作和醫療為醫院帶來的貢獻。一般來說，自身的知識和技能越高，貢獻越多，獲得的報酬也就越多。而外部公平是醫院的薪酬水平和其他醫院薪酬水平之間的比較?，F階段，市場的核心競爭越來越激烈，需要的優秀人才和醫院骨干進一步提高醫院的核心競爭力。

一、薪酬管理

廣義上，薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理的目的是實現人力資源的戰略性建設，促使人力資源合理化、科學化，使其服從組織的發展戰略。而薪酬管理是管理的基礎，如果薪酬的水平和結構出現問題，那么組織必須采用相對的措施進行管理。對于薪酬日常管理而言，支付、預算、結算組成的閉環是成本管理閉環。在各類醫院中實施薪酬管理制度中，要重視薪酬的公平，雖然這種公平不是絕對的，但可以通過一些有效途徑實現相對的公平，從而建立科學、合理的薪酬管理制度體系，提高醫院的核心競爭力。

二、醫院薪酬管理中不公平感產生的原因

（一）經濟的長期影響

隨著我國社會主義經濟的不斷發展，醫療衛生行業也在積極優化。傳統的改革心理在醫院薪酬管理中仍占據主導。醫院工作人員之間的收入與福利待遇并未真正拉開距離，例如，有的醫院在薪酬管理中按照職稱、工齡分配，其實，還應綜合考慮員工對醫院的貢獻。傳統的薪酬制度看似公平、公正和公開，但實際上分配不公平，一方面，會影響員工了解新事物的積極性，例如，新技術、新設備等；另一方面，會阻礙新時期醫院改革目標實現。

（二）需求層次的階段性

人本主義心理學家馬斯洛有一篇關于需要的層次理論分析，根據需要的等級，可以從低到高依次分類，依次是生理需要－安全需要－歸屬和愛的需要－尊重需要－自我價值實現的需要。對于馬斯洛的需要層次理論來說，由低到高過渡，當低層次的需要被滿足后，高一層的需要心理就會隨著而來，這并不是一種虛榮心理，而是身心發展的必然規律，所以需要是“無止境的”。例如，一名相對年輕的醫生初來乍到可能單純地想學習知識，滿足自己最基本的生存需要。隨著時間的推移和技術能力的提高，需要也會所之升級，可能是被尊重的需要或追求自我價值實現的需要。尤其在這個“多元”社會中，醫院工作人員的心理和需要會呈現多元化特征，這一特征是一把“雙刃劍”，一方面，可以促使醫療衛生人員進步；另一方面，也會導致醫療衛生工作者產生心理上的落差，甚至會因為這一心理落差出現消極怠工的情況。

（三）醫院薪酬管理理念有待提升

現階段，很多醫院對醫院的薪酬管理有認知上的偏差。例如，各科室內的考核標準還較傳統，主要以醫院的指標為依據，對一些科研、人才、教育以及醫院的榮譽考慮的相對較少。醫院對工作者的實際評測缺少相對具體的衡量依據，很多都依托考勤和經驗，往往導致醫療衛人員的實際工作和回報不成正比，這種人為的模糊會造成醫療衛生人員心理上不平衡，長久下來，會打擊工作人員的積極性。

（四）薪酬管理程序上存在一定的模糊性

醫院薪酬管理的公平建立在公平、公正、公開的基礎之上，并以此確保醫院的正常運轉，但有些醫院的薪酬制度需要公開，例如，薪資待遇、福利等，明確勞動報酬在一定程度上可以激發工作人員的積極性。不明確的薪酬管理制度會給人一種心理上的模糊，也會打擊醫療衛生工作人員的積極性和主動性。

三、公平理論在醫院薪酬管理的應用

（一）把報酬投入量化

把公平理論應用到醫院薪酬管理中，可以采用投入量化的方法。投入量化是在薪酬制度中加入“薪酬量化”和“心理量化”，具體的方式包括指標量化、示范量化和換位量化。廣義來說，指標量化是通過科研、人才培養和心理建樹等進行相對獨立的綜合評價，需要有一定的標準，形成具有客觀性的指標管理，并以此為參照進行測試和總結，進而判斷員工的實際投入量的一種分析方法。示范量化特指在學術領域或一些先進的醫院干事和核心骨干等，具有示范作用，這在醫院的醫院薪酬管理中傾向于“高學歷”“高風險”“高責任”的“三高”模式。對于一些表現較突出的員工可以采用公平、公正、公開的原則進行物質獎勵或精神獎勵。換位量化是工作人員要明確自己的工作風險以及責任，不僅要明確自己的責任和風險，還要明確其他員工的，這樣可以在管理過程中輕松對待不公平現象。

（二）把公平理論融入到職務分析與個人績效考核中

醫院每年都會培訓優秀人才，可以給員工提供相應的參考，在員工的投入和產出之間進行自我權衡，根據自身的實際能力選擇工作內容和強度，以確保員工在能力范圍內完成工作。職務分析泛指在收集醫療工作的相關信息時，要明確自身的崗位要求、崗位職責以及工作人員對認知、專業、技能、權限的安排，也就是工作內容和工作要求的公平方法。對于職務分析而言，可以理解為以“參照”為考核的個人標準，可以及時反饋員工的績效和表現，這樣不僅可以提高員工的工作積極性，還能推動員工的進步與發展。

（三）有效溝通是實現醫院薪酬管理公平的重要保證

為了優化醫院薪酬管理，要把公平理論融入到醫院薪酬管理中，為每位員工的發展提供切實的職業導向。要想達到這一要求，就要注重溝通。溝通可以增進員工之間和醫院之間的關系，及時了解員工的需求和實際想法，幫助解決困難，實現有效溝通。此外，不難發現，很多企業在管理制度中都是相對的公平。對于醫院而言，并不存在絕對的公平，因為其中包括很多不可控制的變量。在績效考核的過程中，要與醫院的每位員工進行有效溝通。一方面，可以讓每一個員工可以對考核都重視起來，提高員工工作的積極性；另一方面，在醫院薪酬管理中如果出現任何問題員工也可以根據具體的問題進行及時的反饋，這也是提高醫院薪酬管理的一種辦法。上述也提到過，沒有絕對的公平，那么只能是把公平最大化，以追求相對的公平。

（四）營造公平的醫院文化氛圍

上述我們提到要對員工進行定期和不定期的培訓，那么培訓內容一定要有關于公平理念的培訓，把醫院的企業文化融入到培訓基礎知識和基礎技能中，增強工作者的企業意識。此外，在醫院薪酬管理中要以海報、手冊、卡片、傳單的形式予以宣傳，在潛移默化中滲透平等意識，以此確保在公平理念的基礎上培訓員工，使其樹立正確的價值觀念。同時，可以增強醫院的集體凝聚力，促使醫院在新時期進一步完善自身的管理制度，以此吸引員工積極投入其中，并提高員工的工作積極性和主動意識。此外，公平的醫院薪酬管理制度不但可以提高醫院的文化素養和內涵，還能實現醫院薪酬管理的最終極目標。

（五）賦予醫療工作人員更多的自主權

對于現階段的醫院薪資體制改革而言，要想確保醫療事業的公益性，就要賦予工作人員更多的自主權利，以激發工作人員的積極性和創造力。第一，把好薪資制度設計的關口，制定相應的經營管理激勵制度，鼓勵員工開拓創新，以積極思想替代傳統理念，促進醫療事業的整體發展，致力于醫療資源整合。第二，進一步強化醫院特色，可以由政府和醫院直接干預，加強對醫院的監督和管理，如果缺少資金支持，政府需要監督和管理，醫院內部可以自己完成對薪酬分配的合理撥款。除此之外，在推進職稱制度改革的過程中，可以嘗試減少工作人員收入和職稱之間的關系，助力提升醫院薪酬設計的合理性和公平性。

（六）提高醫院的整體收入

長期來看，醫院會享受一定的財政撥款，工作人員的薪資福利待遇也會受國家的直接管控。因此，整體的收入水平和一些其他行業沒辦法同一而論。在未來的改革中，可以提高從業人員的收入水平，促使收入水平得以提升，從而提高醫院的核心競爭力，更好地吸引人才、留住人才?，F階段，在激烈的市場競爭中，人才是核心競爭力的主要表現。除此之外，要提高醫生與護士的工作水平?，F階段，我國正在大力改革，讓更多人的勞動和付出成正比。

（七）進一步優化薪酬結構

整體的薪酬制度是醫院薪酬改革的重要環節。合理的薪酬制度，不僅可以給工作人員帶來安全感和幸福感，還能提高員工的積極性和主動性。當然，一些不合理的薪酬制度也會帶來一些負面影響。因此，在醫院的薪酬管理制度中，要嘗試把公平理論融入到薪酬制度中，合理優化薪酬制度結構。

第一，弱化工資和職稱之間的關系，提高醫療人員的收入，從寫論文、評職稱轉化為做好手術、看好病和遵守醫德。醫生不只是要寫好論文，還要重視實踐。

第二，建立健全崗位考核制度。薪酬制度、考核崗位和績效都相關聯，才能更好地確保公平性。不同科室、不同崗位、不同的專業技術也存在差異，所以這一標準也不能同一而論，要根據不同的崗位和科室進行選擇和制定。在制定合理的薪酬制度的基礎上，要堅持公平、公正和公開的原則，以此提升廣大醫療衛生人員的幸福感。

四、結語

綜上所述，對于各類醫院而言，確保工資制度的公平性，一方面，可以確保醫務人員的工作質量和效率；另一方面，可以提高醫院的核心競爭力。把公平理論應用到醫院的人薪酬管理中，把報酬投入“量化”、把公平理論融入到職務分析與個人績效考核中，營造公平的醫院文化氛圍，賦予醫療工作人員更多的自主權，能夠切實提升醫院的經濟效益和社會效益。

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