企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變措施探析

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是至關(guān)重要的戰(zhàn)略性資源，這也就決定了人事管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性，可以說，企業(yè)的人事管理直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而，就當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀而言，企業(yè)管理者在人事管理方面的意識較為淡薄，導(dǎo)致企業(yè)沒有建立起相關(guān)人事管理制度，以至于人事管理工作面臨阻礙。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而言，必須加快在人事管理方面的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)人事管理意識，針對人事管理現(xiàn)狀制定完善的管理機(jī)制，提高企業(yè)的人事管理水平，更好地為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃實施提供保障。基于此，本文主要對企業(yè)人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，并探討了企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的相關(guān)措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

DOI：10.12433/zgkjtz.20233652

隨著我國加入世貿(mào)組織，企業(yè)獲得了更為廣闊的發(fā)展空間，能夠與全世界的企業(yè)進(jìn)行零距離接觸，但同時也面臨著更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才競爭關(guān)系到企業(yè)核心發(fā)展優(yōu)勢，尤其是受到經(jīng)濟(jì)、科技等不斷發(fā)展的影響，企業(yè)人力資源管理理念不斷變化，更是進(jìn)一步凸顯了人才競爭的重要性。我國傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理、人事管理等主要集中體現(xiàn)在對企業(yè)事務(wù)的管理方面，而受到新理念、新思想的沖擊，人力資源管理方面理念、模式創(chuàng)新也成了我國企業(yè)與世界市場發(fā)展接軌的重要途徑與措施，唯有重視加強(qiáng)對人事管理機(jī)制的不斷創(chuàng)新、完善，才能使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢地位。

一、企業(yè)強(qiáng)化人事管理的重要性

（一）引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高企業(yè)發(fā)展的人才保障

科技發(fā)展水平的不斷提升，使得技術(shù)、人才競爭越發(fā)引起企業(yè)的高度重視。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才是推動其變革的一大要素。所以企業(yè)務(wù)必要高度關(guān)注人事管理體系的革新與優(yōu)化，實現(xiàn)管理質(zhì)量提升，進(jìn)而形成對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)的人才招聘是動態(tài)過程，這就需要人事管理部門對招聘計劃進(jìn)行隨時調(diào)整，以滿足生產(chǎn)經(jīng)營管理需求，助力企業(yè)發(fā)展。

（二）嚴(yán)格審核培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

在人事管理工作中一項重要內(nèi)容是幫助員工實現(xiàn)成長與發(fā)展。因此，管理人員需要重視加強(qiáng)對員工的監(jiān)督、培訓(xùn)，采用綜合培訓(xùn)方式充分匹配工作人員和對應(yīng)的崗位，并且還可采用對員工職業(yè)能力定期評估的方式，更為合理地調(diào)整員工的工作崗位，使其自身成長與企業(yè)發(fā)展方向契合，在提高員工業(yè)務(wù)能力的同時，為其提供更為優(yōu)質(zhì)的進(jìn)步空間與發(fā)展條件，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的雙贏。企業(yè)結(jié)合自身與時代發(fā)展需求對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與考核，使得員工更為準(zhǔn)確地了解企業(yè)的發(fā)展方向以及自身的努力方向，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（三）節(jié)約人力成本，提高資金使用效率

對于企業(yè)成本管理而言，人力成本是至關(guān)重要的組成部分。提高企業(yè)人事管理效率，有助于企業(yè)減少形式化的工作問題，提高人力成本支出的針對性、有效性。對于定期考核不合格，或者職位控制的員工進(jìn)行職位合并，降低員工數(shù)量指標(biāo)。并且企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理技術(shù)水平的不斷提高，會降低企業(yè)對于人力資源的依賴性，這也是企業(yè)的人事管理必須充分認(rèn)識到的變化。只有充分認(rèn)識到這種變化，企業(yè)才能及時制定相應(yīng)的規(guī)則、制度，避免出現(xiàn)不必要的資源浪費(fèi)。

二、企業(yè)人事管理現(xiàn)狀分析

（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的較大限制

當(dāng)前，就我國企業(yè)人事管理的普遍現(xiàn)狀而言，仍然會受到傳統(tǒng)的人事管理理念的影響，以物為管理中心的理念對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展造成了較大的限制。尤其是企業(yè)管理者未能充分認(rèn)識到人力資源對企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略意義。企業(yè)在人事管理方面存在觀念偏差，甚至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人事管理工作不夠重視，尤其是在官僚思想的影響下錯誤地認(rèn)為人事管理就是對企業(yè)事務(wù)的管理，未能正視人員管理的需求，這也是員工在工作過程中缺乏熱情與積極性的重要原因，會對企業(yè)的發(fā)展造成較大的阻礙。

（二）用人制度不夠完善

相關(guān)調(diào)查顯示，部分企業(yè)并沒有建立起完善的用人制度，員工也缺乏完善的制度保障。在人事管理過程中，人事管理權(quán)一般集中在企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者，但是在人事任免等管理工作過程中缺乏相關(guān)且必要的依據(jù)，尤其是家族企業(yè)中存在著不良風(fēng)氣，以至于在實際聘用人才時會有徇私舞弊、以權(quán)謀私等問題出現(xiàn)，真正人才未能得到重視，人事管理的積極作用未能得到有效體現(xiàn)，員工的權(quán)益也未能得到充分保障，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人才不發(fā)展，外部人才進(jìn)不來的尷尬局面，不利于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。如果企業(yè)沒有構(gòu)建起合理的人事管理體制，沒有可靠的制度來指導(dǎo)管理工作開展，將進(jìn)一步增加人事管理的難度，人事管理內(nèi)部錯綜復(fù)雜的利益關(guān)系得不到及時處理，也會對企業(yè)發(fā)展造成不良影響。

（三）人事管理方式單一

員工在崗位選擇過程中很難具備充分的自主權(quán)，在一定程度上影響了人才資源優(yōu)化配置，不利于員工自身發(fā)展。有些企業(yè)人事管理方式過于單一，甚至缺乏有效獎勵機(jī)制與競爭機(jī)制，不能對員工形成在工作發(fā)展上的競爭壓力與動力。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工也未得到肯定與獎勵，在升職加薪方面看不到希望，不但會嚴(yán)重打擊員工的工作熱情，而且會制約企業(yè)健康發(fā)展。當(dāng)前部分企業(yè)都缺乏多元化的人事管理手段，甚至采用壓迫式的管理方式，顯然難以形成對員工的有效激勵，也無法形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，久而久之，必然會造成人才流失，企業(yè)發(fā)展陷入困境。

（四）缺乏有效的內(nèi)部競爭環(huán)境

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中煥發(fā)新的生機(jī)和活力，必須在內(nèi)部形成競爭意識，以內(nèi)部競爭形成企業(yè)發(fā)展的推力。缺乏內(nèi)部競爭力導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展面臨較大的內(nèi)憂外患的情況并不少見，這種渙散的企業(yè)人事管理顯然無法推動企業(yè)發(fā)展。特別是在工作人員考核績效以及分配薪酬過程中，往往出現(xiàn)與實際狀況不相符，影響了企業(yè)內(nèi)部競爭力的形成，使得員工對工作中遇到的問題不重視、不作為，缺乏迎難而上的積極動力。長此以往，必將會影響工作效率。實際上，部分企業(yè)的內(nèi)部競爭環(huán)境構(gòu)建方面存在諸多不足，如在薪酬制度制定實施過程中，企業(yè)沒有很好地結(jié)合員工實際工作能力、綜合素質(zhì)等制定績效考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)與員工工作相悖的規(guī)定，不能在企業(yè)內(nèi)部形成鯰魚效應(yīng)，不僅難以激發(fā)員工的主觀能動性，而且無法營造創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，從而限制企業(yè)發(fā)展。

三、加強(qiáng)企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的相關(guān)措施

（一）切實將人事管理上升至企業(yè)戰(zhàn)略高度

從企業(yè)成立之日起，就存在人力資源管理，伴隨企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容也日漸豐富，在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越重要。現(xiàn)如今，人力資源管理的重要性已經(jīng)上升到?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展成敗的重要因素，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會和企業(yè)的發(fā)展除了靠勞動力更需要知識和智力的推動，因此，人力資源不單單是眾多企業(yè)發(fā)展的重要資源，更是社會發(fā)展最為寶貴的資源。企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上可以認(rèn)為是對人力資源的競爭，企業(yè)發(fā)展離不開優(yōu)質(zhì)的人力資源，所以更要充分關(guān)注人事管理工作，把其放到企業(yè)戰(zhàn)略高度，合理規(guī)劃人力資源發(fā)展，切實將其應(yīng)有的價值發(fā)揮出來。

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要在充分了解、掌握解企業(yè)經(jīng)營狀況以及影響業(yè)績的主要因素的前提下，就人事管理構(gòu)建業(yè)績提升的雙贏模式、成本模式、效率模式等，精簡組織結(jié)構(gòu)，深化部門職能，在合理預(yù)測業(yè)績的情況下優(yōu)化員工工資與企業(yè)利潤比例，并制定和建立員工績效計劃以及相關(guān)的管理和反饋系統(tǒng)，如績效管理體系、考核體系、員工申訴體系等。其次，需要加強(qiáng)發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)，以內(nèi)刊、外宣等方式加大人事管理戰(zhàn)略的宣傳力度，建立能夠吸引、產(chǎn)生和留住人才的外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制。此外，要重視建立學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)新人事管理的動態(tài)管理模式，為企業(yè)發(fā)展制定一系列量身定做的人力資源解決方案，如員工激勵方案、職業(yè)規(guī)劃管理方案、薪酬福利方案等。

（二）落實主體責(zé)任，強(qiáng)化人才競爭意識

在人事管理過程中，企業(yè)存在的一些“上熱下冷”，沒有把人才工作提到企業(yè)的議事日程的現(xiàn)象。實際上，這是缺乏責(zé)任感的一種表現(xiàn)。事實表明，領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任感強(qiáng)，人才工作就會有聲有色，富有成效；反之，則虛的多，實的少。對此，企業(yè)加強(qiáng)在人事管理方面的責(zé)任意識，還要明確責(zé)任主體。突出明確企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)，真正把人才工作擺上重要議事日程，常抓不懈。人才管理如同業(yè)務(wù)管理一樣抓死、抓牢。要將人才工作作為“一把手工程”來抓，納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子工作目標(biāo)責(zé)任制。健全完善人才工作考評機(jī)制，加大對責(zé)任主體考核力度，同時加大考核結(jié)果運(yùn)用力度。吸引、留住和充分發(fā)揮人才的重要性在企業(yè)發(fā)展中愈發(fā)凸顯。現(xiàn)代企業(yè)面臨著日益激烈的人才競爭，因此，需要及時調(diào)整觀念和創(chuàng)新人才管理機(jī)制。建立靈活多樣的人才培養(yǎng)和使用制度，增強(qiáng)人才競爭意識，有效激發(fā)各類人才的工作熱情，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。

（三）強(qiáng)化信息技術(shù)應(yīng)用，優(yōu)化人才招聘管理

強(qiáng)化信息技術(shù)應(yīng)用，優(yōu)化企業(yè)人才招聘管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要一環(huán)。通過充分利用信息技術(shù)，企業(yè)可以提高招聘效率和質(zhì)量，優(yōu)化招聘流程，更好地吸引和選拔適合的人才。

首先，招聘信息發(fā)布與推廣。信息技術(shù)為企業(yè)提供了多樣化的招聘信息發(fā)布渠道，包括招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘平臺等。通過在多個渠道發(fā)布招聘信息，企業(yè)可以更廣泛地吸引到潛在求職者，擴(kuò)大招聘范圍，提高招聘的曝光率和覆蓋面。

其次，人才篩選與數(shù)據(jù)分析。信息技術(shù)可以支持企業(yè)進(jìn)行加智能和高效的人才篩選。通過招聘平臺、簡歷篩選軟件等工具，可以快速篩選和匹配符合條件的候選人。同時，信息技術(shù)還可以進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)了解招聘市場趨勢，優(yōu)化招聘策略，提高招聘效率。

再者，人才測評與背景調(diào)查。信息技術(shù)可以支持企業(yè)進(jìn)行更全面、客觀的人才測評和背景調(diào)查。在線測評工具和背景調(diào)查軟件可以幫助企業(yè)了解候選人的專業(yè)技能、性格特點、背景勝任性等信息，從而更好地作出招聘決策。信息技術(shù)還可以優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，提高招聘效率。例如，通過在線預(yù)約面試、視頻面試等方式，節(jié)約面試時間和成本。同時，信息技術(shù)還可以建立自動化的招聘流程系統(tǒng)，提高招聘流程的規(guī)范性和一致性。

最后，建立人才庫和人才管理。信息技術(shù)可以幫助企業(yè)建立人才庫，存儲和管理候選人信息。這樣一來，企業(yè)可以隨時查閱候選人信息，進(jìn)行跟進(jìn)和再次招聘，提高人才的持續(xù)利用率和招聘效率。

（四）建立健全人力管理制度體系

企業(yè)人事管理包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、人力資源配置 、勞動關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容。在人才穩(wěn)定性差、流失率高的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要積極轉(zhuǎn)變過去陳舊的管理方式，站在資源的角度管理與配置員工，將如何優(yōu)化人事管理體制作為企業(yè)管理體系構(gòu)建的重中之重。

首先，需要建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人事制度體系。完善人事管理與制度相符合尤為關(guān)鍵。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)要積極優(yōu)化管理制度，合理完善招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等。堅持“評聘分開、競爭上崗”，構(gòu)建以人為本的核心管理體系。

其次，需要積極轉(zhuǎn)變管理觀念。隨著企業(yè)的發(fā)展，人才競爭激烈的特點越來越明顯。在人才管理上，放開限制機(jī)制，正確看待人事管理，轉(zhuǎn)變管理觀念，推動企業(yè)資源管理系統(tǒng)化、專業(yè)化，開現(xiàn)代化管理模式，增強(qiáng)人事管理管控力度。

最后，還需建立科學(xué)、客觀、合理的員工績效考評制度，使之與員工薪資福利體系掛鉤。人事管理績效考核并不是一成不變的，而是需要與加快企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和提升服務(wù)要求相一致，加快人事管理績效考核同步提升。同時制定績效管理辦法，可以根據(jù)人員的崗位、職責(zé)，或者高層、基層等標(biāo)準(zhǔn)劃分，確保與員工的本職工作緊密聯(lián)系。但是所制定的管理體系必須賦予行動，避免流于形式化，為企業(yè)的未來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供必要的支持。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是至關(guān)重要的戰(zhàn)略性資源，直接影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而，就當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀而言，在人事管理方面普遍存在諸多問題。對此，現(xiàn)代企業(yè)必須加快在人事管理方面的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)人事管理意識，針對人事管理現(xiàn)狀建立完善的管理機(jī)制，切實提高人事管理效率與質(zhì)量。

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作者簡介：姜顯英（1981），男，遼寧省凌源市人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向為人力資源。