事業單位在人力資源培訓與開發管理中的困難與對策探究

楊洋

摘要：事業單位在進行人力資源培訓與開發管理的過程中，不僅可以激發員工的潛能，提高工作效率，還可以有效提升服務職能，提高整體績效。本文從人力資源培訓開發管理入手，闡述事業單位人力資源培訓開發管理的意義，并分析事業單位人力資源培訓開發管理的難點，最后提出事業單位人力資源培訓開發管理的改進措施，以期能夠促進事業單位人力資源培訓與開發管理工作長期穩定發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源培訓；開發管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232053

一、關于人力資源培訓與開發管理的概述

（一）人力資源培訓與開發管理的必要性

事業單位一般為社會經濟和地方建設發展提供公益服務工作，承擔著重大的社會責任。隨著城市建設發展，社會公共與地方公益事業的發展，事業單位也要能夠履行自身的社會工作職能，而人力資源與開發管理也是其相關職責的重要基礎。受中國傳統管理理念與體制的影響，事業單位的人力資源管理發展相對滯后，使得員工的主觀能動性相對較低。為提升團隊的整體績效，事業單位需要變革管理方式，提升內部人員的工作積極性，創新人力資源管理模式，推動內部管理目標達成，并推動團隊可持續發展。

（二）人力資源培訓與開發方法

人力資源培訓與開發，是指通過采取必要措施與手段，豐富與增強人員的專業知識和技術，以端正人員的崗位心態，并激活其潛在的創新能力，以提升人員努力實現自我價值，從而提升人員的崗位滿足感以及對團隊的歸屬感和責任心，進而改善組織人員的崗位績效，以達到團隊人力資本增長目標與所期望的社會效益的有目的、有規劃、有進行的人力資本活動。人力資源培訓和開發管理工作的重點是通過合理的培訓分析，確保和協助職工提升技術和創新能力，從而勝任現在和將來的重要職位。

人力資本激勵和發展體系分為兩個核心、三個層次、四大環節。制定這一體系模式的兩大核心是既要兼顧公司目標和企業發展對人力資本的需求，也要認真考量個人的職業生涯發展需要。人力資源教育與發展體系模式主要包括三種不同的層次，即管理層、技術層與操作層。四大環節共同構成了企業教育研究部門開展一個全面的教育研究項目的整套流程，即教育問題研究、教育方案制訂（主要是培訓課程與教材設計）、培訓項目的執行和教育成效評價。

（三）人力資源培訓與開發管理的途徑

第一，積極開展戰略性培訓。事業單位必須在開展普遍性教育的同時，積極開展戰略性教育，從本單位長遠利益考慮，用全局、統一的思想制定教育的對象和具體內容。把人才培養項目放在企業目標的總體戰略之下通盤考慮，以增強企業的戰略性綜合能力，更好地為企業戰略目標服務。在企業管理中，必須保持人才培養和企業戰略、目標等內容相輔相成的關系，利用個人業績和單位績效的互相配合，來實現個人培訓目標和單位策略的結合。

第二，單位人才培養內容實效化、方式多元化。事業單位人才培養內容，應當突出實踐性和問題導向。要重視創新能力訓練，以解決現實問題為中心，突出利用已有理論知識和創新知識處理現實問題的能力。要突出針對性，按照不同階段和職業設計人才培養的內容。在培養方法上，應當采用靈活多樣的現代化教學方式，重視實驗和課堂的有機融合，加強合作學習、交流互動、個案剖析、情境仿真、參與考察和專題研究等實踐教學方法的使用，以提高學員獨立思考能力和創造力。同時，充分發揮網絡教育信息量大、內容多、觀念更新快的優點，有效緩解工學沖突。

第三，重視培訓項目成效的考核和反饋。首先，選用正確的評價方式。根據事業單位管理的特點，宜多采取定量分析方法，如問卷、通過觀察法和與參訓者談話等方式獲得相關信息。其次，重視評價的有效性。根據培訓項目的大小及訓練成效的等因素，采取短時評價與長時間評價有機的結合，對長期顯著的訓練活動與研究項目也要進行跟蹤評價。最后，培訓評估成果應當及時反饋給正在受訓的參訓者，以便其按照反饋調整好相應的活動，以確保訓練目標完成。

二、事業單位進行人力資源培訓與開發管理的意義

事業單位進行人才培養和發展管理，不但能夠使其更有效地承擔社會職能，也可以鼓勵事業單位人員及時了解其他部門的領先技術，從而發揮創新能力。對事業單位人才進行培養與發展，管理干部還可以幫助單位的職工及時了解最新知識、新技能，從而形成優秀的團隊文化。事業單位進行人才培養和開發管理還可以進行革新單位人事管理方式，以便達到單位的戰略管理目標。而且，開展事業單位的人才培養與開發，可以提高事業單位的績效水平，以更高的標準實現單位的組織目標要求。同時，為事業單位人力資源管理部門建立完善的人才培養與發展管理體系，有助于完善事業單位從業人員的工作方式，實現事業單位的發展目標。此外，事業單位在人才培養和發展過程中，也可以清楚地了解員工的優勢和劣勢，從而對個人工作能力進行科學評價。

三、事業單位在人力資源培訓與開發管理中存在困難

（一）人力資源培訓與開發管理理念落后

就我國目前事業單位人力資源培訓與開發管理來說，其內部一直維持著傳統的培養方法，這就導致人才需求培養活動是功利性的，而沒有真正進行開發式的培養活動。在人才培養和開發中不引入現代化的教育理念，會導致對人才培養和開發的效果相對保守，容易造成事業單位缺少關于培訓與發展的建設性規劃，以及不注重長遠發展。

部分事業單位財務的人才經營者在進行人才培訓與發展管理工作中未形成先進思想，培訓方式多以一次性、階段性為主，導致事業單位財務的人才培訓與發展管理工作缺乏連續性，從而導致事業單位財務未能建立長效的人才培養和發展管理體系，人員培訓效益并不明顯。另外，部分事業單位并沒有把人才培訓和開發管理作為持續的教育傳承過程，漠視單位公益職能和長遠利益。

（二）培訓方式單一，內容枯燥乏味，實用性不強

部分事業單位培養方法較為粗放，教學內容相對簡單，缺少創意。在進行訓練的過程中，主要內容是思想政治教育和崗位職責教育，缺少對思想政治思維方式和實踐操作技能的培養。另外，部分事業單位的領導干部培訓方法也未能根據企業實際要求，實用性不強，導致培訓質量不佳。部分事業單位的教育學習方式多采用開會的方式宣傳，在進行專業的理論學習操作中甚至采用口頭形式傳授，不結合崗位職責和工作實際，難以有效達到實現職業培訓的目的。另外，部分事業單位在開展人才培養和發展管理時缺乏人才培訓調查，培訓單位和事業單位組織部門之間缺少及時有效的溝通交流。

事業單位作為社會組織之一，公益特征較為明顯，隨著經濟社會的不斷發展，培養計劃更多面向單位中基層人員，主要開展業務培訓、專業技能訓練等，涉及對單位中高級管理人員的訓練較少，因此事業單位中的高層管理者在業務意識、隊伍協作能力建設方面的意識不強，必要時，需通過培訓增強企業意識。與此同時，事業單位人才培訓方式更多是通過組織為員工創造培訓的機會，以進一步提升單位綜合管理水平，訓練內容要涉及員工崗位職責，使員工接受全面訓練，參與人才培養。

（三）人力資源培訓缺乏長效機制和常態化舉措

培訓和考核是密不可分的，合理的評估和反饋有助于發現人力資源培訓與開發過程中的問題，對癥下藥，找到解決方案，提升培訓效果。目前事業單位在開展人力資源培訓和開發時，普遍缺乏完整的考核反饋機制，也缺乏培訓激勵，不能真正激發員工的工作積極性。培訓結束后，學生之間、學生與教師之間的溝通較少，反饋環節薄弱，缺乏常態化措施，培訓過程中出現的一些問題通常得不到及時的發現和解決。

四、事業單位人力資源的培訓與開發管理的改進措施

（一）積極學習人力資源培訓與開放管理的先進理念

只有每個員工都能夠注重自身的成長，嘗試全新的做事方法，該崗位才能夠通過這種方式獲得較好的回報。企業應該遵循自己的發展，找出自身最適宜的經營模式，使企業自身具有優秀的經營競爭力。事業單位要增強人力資本的戰略地位，從而提高人力資本培養與使用的必要性，有效激活人才的潛能。事業單位的領導者應該加強自我完善，主動掌握現代管理理念與模式，并注重人才的培養與發展。應當確定培養的目的與意義，健全完善事業單位財務管理人才培養和發展制度，使之與實際中的人才培養與繼續學習的需求相符。

（二）豐富培訓方式，增強實用關聯性

豐富的培訓方式可為員工創造良好的學習氛圍，使其端正心態，主動配合，積極融入培訓工作。事業單位要注重主題知識講座的實施，由對技術領域富有經驗的企業管理人員或專家學者進行主旨演講，以深入貫徹落實國家有關在事業單位公益業務上的各種職能規定，并將一系列的重要戰略法規政策，在講座中進行宣傳，以堅定職工信心，增強為人民服務的宗旨意識，使職工以積極端正的心態參加人才培訓。培訓也可采用節日活動組織的形式，以情境設置、個案剖析、項目驅動等方法滲透到教學活動中，以突出人才培訓開發的雙向互動性，使職工更愿意積極參加培訓，從而進一步提升人才培訓效益。

雖然事業單位本身在不斷發展，但仍要提高人才培訓的實效。因此，必須要統籌好人員發展方式和單位發展效益之間的關系，保證現有人員發展方式可以促進單位長遠發展，或為單位發展提供突出貢獻。而事業單位需要在切實感受到新人員的專門能力、專業知識和崗位理念的前提下，制定適宜的人才培訓規劃和執行方案。

（三）建立常態化的人力資源培訓機制

人才培養與發展管理缺乏科學的激勵機制是影響人才發展、培訓工作發展的主要因素。因此，人員的培訓和管理必須以人為本，對于所有接受過職業培訓的員工來說，其專業知識的接受程度和能力水平的提高，直接關系到人才開發和管理工作能否順利開展。因此，在職業培訓過程中必須充分考慮人才的評價和反饋，認真對待每個人的反饋和建議。在培訓過程中，人員可以利用計算機技術或互聯網實時反映個人需求，機構也可以通過這個網絡平臺更準確地掌握人員的培訓需求。同時，根據國家人才管理檔案系統的相關內容，通過綜合分析各人員的實際情況和能力水平，對培訓方法提出建議，對培訓計劃和培訓教學內容進行適當調整，更加科學合理地進行人才培訓管理。此外，在培訓結束后，還需要對受訓人員進行全方位的評價，包括對其職業素質、道德素質等方面的全面考察，對受訓人員培訓后的變化趨勢進行全面分析，并在適當的時候進行工作調整，從而最大限度地利用人力資本。

五、結論

事業單位要在激烈的市場競爭中實現長期發展，不僅要了解人才市場發展的趨勢，還要重視人才的培養和發展。事業單位人力資源的培訓和開發對其職能的履行和社會服務水平的提高至關重要，應以人為本，結合具體情況，著眼長遠，進行人才培養，以提高從業人員的專業能力，提高事業單位的社會服務水平。

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