新時期基層事業單位后備干部人才培養與管理研究

張夏妍

摘要：隨著我國經濟社會的不斷發展以及改革的不斷深入，當前我國事業單位改革不斷向縱深推進，事業單位既迎來了發展機遇，也面臨著一些挑戰。人才是經濟社會發展的關鍵要素，面對新形勢，事業單位如何做好后備干部人才儲備是值得深入思考的一個問題。本文基于基層事業單位后備干部人才培養現狀，對存在的主要問題及問題成因進行梳理分析，探討新時期基層事業單位后備干部人才培養與管理的對策，希望有助于基層事業單位后備干部人才梯隊建設。

關鍵詞：新時期；基層事業單位；干部培養

DOI：10.12433/zgkjtz.20232055

事業單位主要為社會各方面發展提供公益服務，涉及文化、衛生、科技等領域。后備干部的培養和管理是基層事業單位未來領導班子建設的基礎，為基層事業單位的長遠發展提供人才保障。目前，基層事業單位后備人才培養因體制和政策等其因素的影響受到了限制。因此，面對當前現狀，突破當前存在的問題，提升后備干部人才培養和管理能力和質量，激發單位整體職工的工作積極性，對推動事業單位的發展具有重要意義。

一、基層事業單位后備干部概述

（一）基層事業單位后備干部概念

基層事業單位后備干部指黨委從領導班子建設的需要出發，為本單位的可持續發展而做出的干部人才儲備工作。基層事業單位后備干部的培養指單位人力資源管理部門要按照一定的選拔標準、條件資格、數量比例以及選拔程序等選出具有較高培養價值的綜合素質較好的優秀人員作為單位領導班子的后備干部進行培養。根據各層級干部儲備需要，后備干部可以分為正職后備干部、副職后備干部；從后備干部培養的成熟度來看，后備干部可分為近期可提拔的后備干部和中長期培養的后備干部。基層事業單位做好后備干部培養管理能為單位可持續發展提供強有力的人力資源支撐。

（二）基層事業單位后備干部應具備的特質

基層干部扎根基層，工作環境比較復雜，權力小、責任大、管的面寬、干的事雜，不僅與群眾打交道的機會多，還經常還會遇到突發狀況，這就要求基層單位后備干部至少要具備以下特質：首先，較高的政治素質。單位領導人員是黨的執政骨干隊伍的重要組成部分，基層事業單位后備干部將來是領導人員，必須具有正確的政治方向，堅決貫徹執行黨的基本理論、路線、方針政策等，具有全心全意為民服務的政治覺悟。其次，較好的道德修養。道德修養是一個人品質的綜合體現，作為一名后備干部要誠篤可信、胸襟開闊，這樣才能更好地開展各項工作。再次，良好的心理素質。無論面對何種處境都要處變不驚，鎮定穩健，沉著指揮，從而較好地處理問題。后備干部要有掌控全局的能力，善于發現問題、解決問題，同時還要具備提出問題的能力。最后，基層領導干部還要具有團結干部、凝聚人心的能力。在基層，干部是領頭羊，要做好基層工作，離不開大家的支持和擁護。只有善于凝聚人心才能集合更多的力量干事創業，從而打開工作新局面，基于單位性質促進單位實現跨越式發展，這就要求基層后備干部不僅要有正氣、有理想，還要善于做群眾工作。

二、基層事業單位后備干部人才培養現狀

事業單位是我國經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，隨著人事改革的縱深推進，事業單位在新時期也獲得多方面的進步，各種類型的人才在其中發揮了重要作用。但是長期以來，事業單位領導人員管理仍然沿用黨政機關干部的模式，沒有形成充分體現事業單位特點和人才成長規律的政策法規體系。在新時期，基層事業單位也逐漸認識到加強后備干部人才培養的重要性，積極采取措施提升后備干部人才選拔培養質量，為基層單位的發展打好基礎。2019年，中辦出臺了《事業單位領導人員管理暫行規定》（下文簡稱《規定》），專門規范和加強事業單位領導人員的管理，進一步明確了事業單位領導人員的選拔要求和任職資格條件。近幾年，在《規定》的指引下，大部分基層事業單位采取科學、公開的方式選拔了一批后備干部，并為青年干部的成長構建了一個良好的工作格局。基層單位根據本單位的工作內容充分借助各種切實可行的措施和制度搭建青年干部成長舞臺，針對青年干部工作經驗不足等問題給他們創造基層實踐的機會，同時還給青年干部提供了多種崗位鍛煉的機會，使他們具有更多的工作經驗，提升他們成長的速度和質量。基層事業單位基于自身的優勢，把基層一線作為后備干部成長的主要陣地，促使后備干部在實踐鍛煉中收獲更多。另外，為了在后備干部中提拔更合適的干部人選，基層單位也比較重視對后備干部的考察，在實際的工作中對各個后備干部進行綜合評價，從而為后期實際的任用做好鋪墊。

從整體上來看，基層事業單位在后備干部的培養方面做出了努力，取得了顯著的成績，但在實際工作開展中還存在著一些問題，不利于基層事業單位干部儲備工作開展。

三、基層事業單位后備干部人才培養存在的問題

基層事業單位要想在新時期提升后備干部人才培養的質量就要根據事業單位改革的特點對本單位這項工作進行深入分析，找出其中存在的問題，進而才能制定有效的策略。

（一）基層事業單位后備干部人才培養存在的問題

1.基層事業單位對后備干部人才的培養重視不足

隨著人才競爭的意識逐步加強，許多基層事業單位在面臨競爭壓力的同時，對后備干部的選拔也逐漸重視起來，并根據自身情況建立了后備干部人才庫。但是有些事業單位沒有對這項工作做好系統性規劃，對選拔出來的后備干部只建立了名單和檔案，對后備干部的分類分層管理和定向培養缺乏總體規劃，對如何結合實際進行培養和跟蹤考核缺乏針對性和系統性的計劃，加之受到教育培訓資源限制，只采取粗放式的培養模式，導致后備干部參與培養活動的積極性不高，大大降低了這項工作的成效。

2.基層事業單位后備干部人才的培養缺乏競爭性

新時期事業單位改革要創新管理方式，我黨的干部人事制度改革明確提出了必須堅持“民主、公開、競爭、擇優”的方針，對基層事業單位后備干部人才的培養也要堅持這個方針，并在長期的工作中探索出新方法、新途徑。隨著基層單位后備干部培養工作的開展，要想提升培養干部人才的培養質量必須引入競爭機制，通過競爭一方面可以提升優秀人才參與的積極性，另一方面還能在一定程度上遏制不正之風。后備干部選拔培養引入競爭機制可以打破原先工作的封閉狀態，從而使整個工作更加透明和公開，營造一種后備干部人才培養的競爭氛圍，有利于后備干部積極開展工作，提升自身的業務能力和綜合素質，從而更好地勝任干部崗位。雖然競爭機制具有很大的優越性，但是在基層事業單位后備干部人才的培養中沒有很好地利用，進而影響了基層單位后備干部人才培養的成效，不利于基層單位后期發展。

3.基層事業單位后備干部人才培養缺乏政策、制度支持

當前，事業單位在深化人事制度改革的進程中，已形成了崗位設置的管理制度，基層事業單位的人才晉升機制也受到崗位職數、任職條件、任職權限等政策因素制約。一些后備干部雖然獲得了培養，但由于其他因素影響，長期沒有實現職位晉升而失去了工作熱情。基層事業單位后備干部人才的培養要想順利開展就需要相關部門提供完善的政策、制度支持，為這項工作的開展創造一個良好的政策環境。

（二）基層事業單位后備干部人才培養存在問題的成因

1.對后備干部人才的培養重視不足的成因

一些基層事業單位在后備干部人才培養上仍存在“重部署，輕落實”的情況。相關人員對后備干部人才的培養缺乏正確的認識，受這種思想的影響，后備干部人才的培養缺乏相關機制的支持，相關工作開展得不到充足的人力、物力保障，后備人才培養的成效也無從考核。另外，基層事業單位人員情況復雜，也加大了選拔考察的難度。

2.基層事業單位后備干部人才的培養缺乏競爭性的成因

首先，一些基層事業單位在晉升方面還存在“論資排輩”的情況，在這種氛圍下，后備干部競爭性培養則空有虛談。其次，一些基層事業單位開展后備干部人才培養工作沒有系統性的計劃，對后備干部的發展情況也沒有進行動態化的跟蹤考核。在這種情況下相關人員難以把握在哪些培養環節可以引入競爭機制。最后，有些基層事業單位因為工作條件較差，難以引進優質人才，人才供求關系處于失衡狀態，人才儲備工作缺乏優質人力資源支持，所以限制了競爭機制的引進。在這樣較為缺乏的后備干部人才的狀況下，競爭機制的引進就大大失去了它的價值。

3.基層事業單位后備干部人才培養缺乏政策、制度支持的成因

改革并非一蹴而就，事業單位改革更是涉及面寬、利益復雜，改革須逐步推進。當前事業單位的崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位。專業技術崗位和工勤崗位的晉升渠道已經比較成熟，但管理崗位的晉升渠道受到單位級別的影響，尤其是基層事業單位的晉升渠道顯得比較狹窄。

4.基層事業單位后備干部人才任用渠道單一的成因

有些基層事業單位不知道評價和認定人才的依據究竟是什么，難以對人才進行準確衡量，一直沿用著學歷、職稱、資歷等指標作為人才評價任用標準。有些基層事業單位內部崗位結構相對簡單，各個崗位人員流動性較低，與上級或其他同級事業單位之間由于編制等原因，“走出去”力度不大，從而限制了后備干部的任用。有些事業單位在培養后備干部人才時存在著錯位的現象，影響了干部人才正常的任用。另外，基層單位相關人員對后備干部的任用缺乏研究，未能根據本單位的實際創新更多的任用渠道，限制了后備干部人才的任用。

四、新時期基層事業單位后備干部人才培養與管理的對策

（一）建立科學的后備干部人才培養規劃

后備干部人才培養是一項系統性工作。首先，要基于工作分析設計一套完善的人才評價系統，結合單位特點和單位發展對后備干部人才的需求，甄別具有潛力的后備干部。對后備干部的培養其實也是基層事業單位提高自身人力資本積累的過程，根據后備干部的經歷、能力制定系統的培養計劃，給他們創造挑大梁、擔重任的機會，提高他們參與培養的積極性，也能更好地實現人崗匹配。在政治理論和業務知識的培訓上，可采取定期辦班培訓與在崗自學相結合，有計劃、有重點地舉辦好各級各類后備干部培訓班。同時，做好學習重點計劃排列，使后備干部有目的、深入系統地學習業務能力知識，增加人力資本中的職業道德、專業知識與技能存量，以定期開展述學講評、知識測試、調研、演講等方式檢驗學習效果。為了滿足后備干部多樣化的學習需求，充分結合后備干部的不同層次和特點，探索建立學習需求個人申報制度，實行差異化培訓。

（二）完善競爭模式

在后備干部人才培養的過程中還要引入“優勝劣汰”的競爭機制，通過各種形式的競爭，引導進入后備干部人才庫的人員多思考多學習，全面提升自我，防止滋生特權或懈怠思想。在干部提拔和使用時，要堅持“德才兼備、以德為先”的原則，讓后備干部與符合任職資格的其他人員公平競爭，進一步擴寬用人視野，真正實現民主、公開、競爭、擇優。同時，基層事業單位還要對后備人才庫要建立“能上能下”的動態調整機制，積極開展考察，定期開展考評，根據培養情況對后備干部人才情況進行調整。

（三）創新任用渠道

后備干部培養管理的最終目的是任用，基層單位要創新任用渠道，為后備干部的使用創造更多的機會。在堅持黨管干部、黨管人才的原則下，基層單位要探索打破現有的任用局面，拓寬后備干部的晉升渠道，通過設置一人多方向崗位的方案，擴展后備干部的晉升空間，對已經符合任用條件的干部要大膽啟用，避免后備干部一直處在備用狀態，使經過磨煉的后備干部得到更好的發展機會，進一步激發單位人力資源活力。

五、結語

事業單位是我國社會主義現代化建設的重要力量，打造一支政治素質高、業務能力強的后備干部隊伍能促進基層事業單位更好地改革發展。我們必須重視事業單位后備干部的培養和管理，通過制定有效措施解決目前存在的問題，進一步激發事業單位人力資源活力，促進基層事業單位后備干部人才培養與管理取得更大成效。

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