“大思政”視閾下搭建地方高校附屬醫院人才引育共同體的邏輯進路

[摘要]在日趨激烈的人才競爭趨勢下，地方高校附屬醫院在人才競爭中處于劣勢地位，在人才引育的思想層面存在更加突出的現實隱憂，亟需在“大思政”理念的引導下，從信念、情感和行動層面搭建起人才引育共同體，真正助力地方高校附屬醫院的良性發展。

[關鍵詞]大思政；地方高校附屬醫院；人才引育；共同體

21世紀以來，國家分別于2003年、2010年召開了全國人才工作會議，部署實施人才強國戰略。2021年9月黨中央又一次召開人才工作會議，更加突顯黨管人才原則，鮮明體現黨中央將人才工作擺在治國理政全局中的重要位置[1]，首次系統提出了新時代人才工作的新理念新戰略新舉措。其中“堅持面向人民生命健康，全方位培養、引進、用好人才”，這是醫療行業人才工作明確的方向和指導意見。近年來，各層次、各類型的醫療機構都在動員一切可資利用的資源，尤其是在“雙一流”學科建設引領下的高校附屬醫院，加大對醫療人才的引進和培養力度，取得了一定的成效。

但在實際工作中，對于地方性的醫學院校附屬醫院來講，人才引育工作仍然存在著一些現實隱憂，在一定程度上制約了人才作用發揮，甚至影響到醫院的良性發展。究其原因，在于人才的需求、使用和管理主體之間沒有形成共同體的思想認識，致使無法形成推動人才工作的合力。因此，有必要在人才引進與培養中引入“大思政”的理念，助力構建地方高校附屬醫院的人才引育共同體。

一、問題導向：地方高校附屬醫院人才工作的現實隱憂與成因

正如習近平總書記所強調：“我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。”[2]誰擁有了人才競爭優勢，誰就贏得了區域競爭的主動權，誰就搶占了高質量發展的制高點。近年來，各層次、各類型的醫療機構都在動員一切可資利用的資源，尤其是在“雙一流”學科建設引領下的高校附屬醫院，博士人才數量、高級職稱比例等指標都是衡量高校附屬醫院人才工作成效的重要指標，也是醫學院校在爭創“一流大學”“一流學科”過程中的核心要素，醫療人才市場供不應求，醫療高端人才的競爭更為激烈，這更加激勵和推動醫療人才引進和培養力度的加大。然而，從現實情況看，人才工作的重要性盡管毋庸置疑，但在具體執行過程中，事關人才引進、培養的各個主體卻在思想認識上有著自身的“主體性困境”，難以發揮應有的合力和整體效應。這一困境主要體現在以下幾個方面：

（一）學科人才需求不夠積極，存在“廟小容不下大菩薩”的虛無思想

“廟小容不下大菩薩”是中國民間俗語，意指小地方、小單位留不住大人物或有才干的能人。[3]一方面，對于身處地方性、區域性的高校附屬醫院，其對人才的虹吸效應以及自身的區位優勢較弱，高校的直屬附屬醫院的醫療人才供給主要還是依托于醫學院校自身的人才輸出，客觀上確實存在“廟小”的尷尬處境。但從另一方面，因為“廟小”，廟中的人眼界也小，這種情形通常有兩種心態。一種是在對照完三級公立醫院績效考核成績、CMI值指標以及專科排名之后，開始妄自菲薄起來了，主觀上便喪失了提出更高層次人才需求的信心；第二種是在患者量以及病種結構基本滿足學科生存的情況下，滿足于當前學科小富即安的現狀，主觀上認為不需要有更高層次人才的加盟。這些均表明，當前的人才工作在一定程度上存在“上熱中溫下冷”的困境，沒有真正將學科人才需求主體的積極性調動起來。

（二）專業人才使用不夠充分，存在“招來女婿氣著兒子”的攀比思想

當下熾熱的引進人才競爭，往往也帶來明顯需要反思的地方。一是“喜新厭舊”，厚此薄彼。過于相信“外來和尚”，高估“鯰魚效應”，冷落了本土培養的人才，造成兩者待遇相差偏大，讓人遭遇不公之感，影響了醫院原有人才的積極性。二是重“引人才”，輕“育人才”。由于對成熟人才的引進，能夠在較短時間內，帶動學科亞專業的發展；培養人才的周期有可能需要更長時間，所以在迫于加快轉型發展的地方高校附屬醫院來講，常常會更加倚重引進人才，而對本土人才成長的僵化機制視而不見，久而久之，難免“招來女婿氣走兒”。

（三） 人才界定使用比較片面，存在“人才作用立竿見影”的功利思想

在當今價值多元的時代，我們在很多領域都追求目標導向和結果導向，對人才的使用與評價也不例外。由于對各類人才層次的認知不夠，認為只要是人才，往往首先對標醫院學科帶頭人的標準，帶著“放大鏡”去檢驗人才的醫療技術水平、教學科研實力以及團隊管理經驗等，沒有意識到因才適崗和人才發展的自身規律。特別是在對待外引人才上，鑒于以上兩種思想的合并存在，加上功利主義思想的加持，影響后續引進人才的使用和階段性評價，更加加劇外引人才與本土人才之間的隔閡。

（四）耦合協同機制不夠健全，存在“人才只屬人事負責”的孤立思想

目前人才工作的主管部門通常在醫院的人事，但人事所引進和培養的人才又主要是服務于醫療、教學和科研需要。在實際工作中，各部門間緊密協作，形成合力的意識仍然比較淡薄，現實中普遍存在不同主管部門之間缺乏溝通與配合的情況，導致人才工作出現一定程度的系統性割裂。比如用人科室與業務主管部門之間就人才與學科的互補關系等缺乏充分溝通，也存在著各用人部門對自身應當履行的人才引、育、用、留的職責缺乏明確的認知。由此也導致人才工作相互割裂，各部門之間無法真正地投入精力與熱情。這些狀況嚴重地妨礙了醫院人才工作形成整體合力，致使難以達到理想效果。

二、理念支撐：構建“大思政”下人才引育共同體的基本意蘊

馬克思主義理論體系中對共同體有著非常豐富的闡釋，概括形成了三類共同體：自然形成的共同體、資本作為抽象統治的共同體和真正的共同體。[4]美國哲學家、教育家約翰·杜威（John Dewey）在《民主主義與教育》一書中闡述“如果他們都能認識到共同的目的，大家關心這個目的，并且考慮這個目的，調節他們的特殊活動，那么，他們就形成一個共同體。為了形成一個共同體，群體成員必須共同具備的是目的、信仰、期望、知識，保證人們參與共同了解的溝通”。 [5]因此，共同體的概念中應蘊含著共同的目的、共同的信念和信息交互。對標將共同體概念納入人才引育工作中來，則可對人才引育共同體作初步界定，即各人才工作的主體基于對人才工作價值與目標的認同，共同參與到人才引進與培養中來，通過緊密合作、優勢互補和資源共享開展人才引育工作，并由此結成新的組織關系。

搭建人才引育共同體是基于地方高校附屬醫院人才工作的現實隱憂，而要讓其真正發揮作用，前提是主體間的認同。“大思政”的理念恰恰對于指導解決人才引育工作中的認同問題，有著非常大的助益作用。“大思政”是2016年12月習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上，對高校思想政治格局的建設與規劃提出的明確要求，指出要“堅持把思想政治工作貫穿教育教學全過程”。[6]事實上，人才工作也迫切需要“大思政”這一思想作為我們行動的先導，是人才引育共同體搭建的關鍵要素。共同體成員通過群體的共識性認知和協作性行動明確共同體的使命與任務，[7]將思想政治教育貫穿于人才引、育、留、用各個環節，實現人才引育工作對于個人發展、學科發展以及醫院發展的有機統一，并在增進對共同體意義認知的基礎上完成人才引育意義感和主體身份感的雙重確立。

三、走向應然：“大思政”視閾下人才引育共同體的建構策略

基于“大思政”的核心要義和共同體的價值旨歸，地方高校附屬醫院人才引育共同體應當圍繞信念共同體、情感共同體、行動共同體三方面來構建。信念是根基，情感是黏合劑，行動是旨歸，三者缺一不可，同時又相輔相成。

（一）構建同頻共振、互融共享的信念共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體歸根結底是一個信念共同體。首先要構建信念共同體，形成對于人才引進與培養的共識信念。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業的大發展，這對于身處區域性、地方性的高校附屬醫院尤為重要。做好人才工作必須樹立強烈的人才意識，真正做到尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能[8]，推動形成引才、聚才、育才、用才的良好環境和氛圍。人事部門要站位在高校及附屬醫院中長期規劃的戰略高度，通過自上而下和自下而上調研、論證、研討等方式將人才引育工作的機遇與挑戰進行總體分析，傳導憂患意識，明確行動指南。醫療、教學、科研等業務主管部門要對標自身業務需求，樹立正確的人才大局觀、科學觀和價值觀。用人科室要提高“人才是第一資源”的思想政治覺悟，圍繞人才布局學科、圍繞人才培養梯隊、圍繞人才提質增效，真正增強人才引進和培養的責任感、使命感。

（二）構建多維交織、溝通順暢的情感共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體不是單純的意識形態宣傳，而需要主體之間的緊密聯系與交往，只有在這種交往的基礎上才能建立起深厚的情誼，使人才引育工作真正做到用心、用情。在人才引進計劃論證或培育項目擬定階段，人事部門要切實重視業務主管部門以及用人科室的實踐經驗，采取啟發式、探究式等溝通模式，增加人事部門與相關部門、科室的互動頻率，促進相互之間的情感融合，避免讓人才計劃或政策架空，讓人才引育工作成為唱獨角戲的舞臺。此外，人事部門應廣開渠道，廣泛收集有關人才引進與培養工作的意見建議，通過微信群、公眾號、騰訊會議等媒介創設互動交流平臺，在交往中拉進與臨床一線之間，與各類人才之間的心理距離，營造共同推進人才引育工作的情感氛圍。

（三）構建全員參與、整體發力的行動共同體

“大思政”視閾下的人才引育共同體的最終旨歸還是要落到行動上，而行動是否能夠按照既定目標實現，仍然需要思想政治教育的糾偏與引導。因此，要緊緊圍繞高校附屬醫院發展大局，牢牢把握人才優先工作主線，進一步解放思想、守正創新、把握規律、精準發力，努力實現確立的人才工作任務和目標。一是要堅持黨管人才，著力建立協同高效的人才工作運行機制。人才工作是一個系統工程，就人才談人才、就人才工作抓人才工作，是很難做出成果的。二是要堅持以用為本，著力健全人才賦能醫院發展的管理體制。人才只有在使用過程中才能不斷提高自己，體現價值，才能形成人才賦能醫院發展的最大“公約數”。要營造人才使用過程中容才、愛才、惜才的政策環境，使各類人才能在醫院轉型升級過程中得到“各盡所能”的機會。構建適應醫院發展的人才引育方式、配置方式和使用方式，持續性激發人才創造活力，持久性釋放人才支撐轉型升級的紅利。三是要堅持平臺支撐，著力發揮人才交流合作平臺的聯動效應。注重搭建項目平臺、團隊平臺、載體平臺，大力推進各級重點學科、研究中心等平臺建設，積極培育跨學科、跨領域的科技創新團隊，充分發揮各類科研項目、三創新項目的帶動作用，使其成為優秀人才的吸附劑、自主創新的活性劑、轉型升級的催化劑。

四、結語

人才工作需要以“大思政”為引領，特別對于存在諸多主體性困境的地方高校附屬醫院的人才工作，更加需要參與主體全神貫注、全程融入與全情參與。只有以構建引育共同體為抓手和目標，切實把各主體部門有機調動起來，化解各主體之間的虛無、攀比、功利以及孤立的狀態，才能確保形成引人、育人的合力，將新時代人才工作做出成效。

參考文獻：

[1]馬健永：《習近平關于人才工作重要論述的科學內涵、邏輯理路與實踐路徑》，[J].甘肅理論學刊. 2021，（03）.

[2]劉曉燕：《心懷“國之大者” 建設人才強國——習近平總書記中央人才工作會議重要講話引發熱烈反響》，[J].《中國人才》，2021，（10），18-20.

[3]溫端政.中國諺語大辭典.上海：上海辭書出版社，2011.09.

[4]田江太：《馬克思對三種共同體的歷史審視及當代價值》，[J].河南大學學報（社會科學版）.2021，61（02）.

[5]杜威：《民主主義與教育》[M].王承緒譯，北京：人民教育出版社，2001年第9-10頁.

[6]習近平：《習近平談治國理政：第二卷》[M].北京：外文出版社，2017年第376頁.

[7]劉康：《“大思政”視域下高校思想政治教育共同體建構的邏輯進路》，[J].菏澤學院學報.2021，43（03）.

[8]趙軍：《打好人才工作“組合拳”》，[J].黨員之友（新疆）.2021，（11）.

基金項目：

安徽省社會科學創新發展研究課題攻關研究類，項目名稱： 情境視角下醫患關系的文化重構研究 （項目編號：2020CX187）；

安徽省高等學校人文社會科學研究項目重大項目，項目名稱：基于社會期望的公立醫院人文關懷制度建設研究 （項目編號：SK2019ZD19）。

作者簡介：劉冰瑩（1987.8-），女，漢族，江西吉安人，碩士研究生，政工師，研究方向：醫學人文、醫院管理。