國有企業人力資源工作有關社保管理探討

劉輝福

摘要：隨著經濟社會環境的變遷和市場經濟的蓬勃發展，人們的維權意識也日益增強，在政府管理工作過程中也更加關注國有企業社會保險問題，逐步建立和規范國有企業社會保險體系制度，明確提出了迫切要求。新時期下，社保管理工作非常重要，直接關系到員工利益和企業凝聚力，是為企業吸納和留住更多核心人才有效的管理手段，對企業的可持續發展產生重要影響。

關鍵詞：國有企業；人力資源；社會保險；措施

DOI：10.12433/zgkjtz.20232147

社會保障管理是人力資源管理的重要組成部分。社會保障一直是國家、社會和人們關注的問題。它是國家強制執行的社會保障機制，關系到職工退休養老、醫療、失業等。社會保障管理對國有企業和職工個人利益有著深刻的影響，關系到社會發展穩定。

一、社會保障對人力資源管理的影響

（一）提升員工業績水平

“以人為本”是當代國有企業管理的核心理念，強調“人”在企業發展中的重要作用。國有企業管理的最終目的是尋求更大的經濟效益，而人力資源管理主要內容是挖掘和高效利用個人價值。縱觀國有企業人力資源管理現狀，社保制度實施效果較好。企業按時足額為員工繳納社保，讓員工對企業有信任感，相比之下，一些小微企業由于管理制度不完善，沒有為員工繳納社保，導致員工離職跳槽，無法留住人才，嚴重影響企業發展。可見，社保具有一定的激勵功能，可以給予員工精神和物質上的激勵，進而間接提升員工的工作效率。

（二）推進國有企業人力資源的法治化管理

隨著新社會保障法的頒布，國有企業的人力資源管理更加法治化，員工的基本權益得到維護，有利于企業健康發展。企業侵犯員工權益應承擔一定的法律責任，具有強制性的特點，最大限度地保障員工的合法權益。在社保體系中涉及員工與企業矛盾糾紛的處理方式，當發生社保糾紛時，一般由獨立的仲裁機構協調。社保體系包含相應的法律制度，員工和國有企業可以根據法律規定提起訴訟。社會保障制度以法律形式處理糾紛。面對賠償風險，國有企業開始加強社保合規管理，走向法治化。

（三）有利于構建社會主義和諧

員工數量隨著企業的發展而不斷增長，因此，企業應該做好人力資源管理，加強社會保障管理，在一定程度上緩解就業壓力，有助于促進社會主義和諧發展。

二、國有企業人力資源中落實社保管理工作的難題

（一）人力資源中社保管理落后

部分企業缺乏中高級管理人員和技術骨干，尤其部分管理者的管理理念較落后，只考慮經濟效益，把為員工繳納社會保險當成負擔，認為社保繳納會增加運營成本，導致在實際工作中違反《社會保險法》及相關政策法律規定。部分企業對未來的發展沒有做好長遠規劃，缺乏對自身的發展方向和戰略準確定位，忽視了人力資源工作中社保管理的積極作用，難以制定完善的社保管理方案，不利于企業戰略層面發展。另外，在人才培養方面往往缺乏前瞻性規劃，對社保管理工作的指導缺乏遠見，計劃可能在短時間內適用，但不能適應市場經濟長遠發展。

（二）人力資源中社保專員專業性不高

部分企業對人力資源認識度較低，在內部任意調動員工作為社保專員，導致工作過程中暴露出各種各樣的問題，如對為員工繳納社會保險的途徑以及社保繳費基數等業務模糊不清，降低了社會保險管理的嚴謹性。另外，并不了解社保管理的本質，對于每月社保的核算工作有強烈的抵觸感，不能高質量、高效率地開展日常工作。對于自身工作的重要性不清晰，認識不到企業與員工的關系，也不能發揮出員工與企業實現“雙贏”的橋梁作用，不利于人力資源中各項工作的開展。社保專員的整體素質有待提高，需要具備人力資源社保管理的業務理論知識和實踐經驗，并熟悉社保相關的法律規定，將企業文化、企業管理模式和員工各自的特點整合，并應用于企業發展中，確保各項工作有序開展。

（三）社會保障管理制度不完善

人力資源社會保障管理部門普遍存在工作方法沒有原則性、管理體系不健全、社會保障經費管理混亂等共性困難。部分企業并未給員工繳納“五險”，而是私自縮減為“三險”；有的企業對社保管理工作并沒有嚴格根據各個險種相對應的制度原則實施，影響了管理工作的規范化；有的公司被保險人的勞動力年齡結構不同，導致對保險費的享有時間前后不一，再加上工資水平與實際支付保費的時間不同，增加了社保管理工作困難，而如果管理部門未能起到統籌管理的功效，則將會出現資金浪費、社保基金管理混亂等問題。

（四）管理手段落后

現階段在企業社保管理實施中所出現的問題往往與運行管理機制密切相關。企業管理手段較為落后，在具體項目實施時面臨很多的阻礙條件，導致管理者無法有效推進社保管理工作目標。例如，當前，仍然存在著較多的社保管理項目要求去社保部門現場辦理手續，過程較為復雜，花費了大量時間與資源，且辦理效率低，對社保管理的推進作用并不明顯。盡管當前我國社會保障體系改革實施中提出了更加便利的辦事渠道，但由于企業并未真正及時接受和使用，現代化程度不高，無法充分發揮出應有的價值。

三、國有企業人力資源工作社保管理有效措施

（一）提升社保管理工作開展的規范性

社會保險主管部門應盡量對企業繳納社會保險進行規范性管理，確保各地區的社保差異縮小。例如，員工在工傷后使用社保，需要企業和相關醫療機構共同給予規定的資金幫助，應確保各企業和醫療單位的資金支持及時到位。社會保險管理部門應制定相應的管理制度，合理預測制度的實施效果，并在實施后不斷完善，目的是確保所有員工都能享受基本社會保險待遇。企業對社保繳納必須嚴格滿足社保制度的要求，提前與社會保險經辦機構就參保政策咨詢和了解，確保社會保險制度的實施有強有力的后盾，進而更好地發揮作用。例如，對于社保中的失業險問題，企業應與當地社保經辦機構及人力資源服務中心聯系，咨詢相關政策，提出合理應對措施，提高失業人員的再就業能力。

（二）實現社保管理工作的透明度

部分社保觀念較強的員工對社保繳納比較謹慎，為了更好地保證社會保險工作的開展能夠滿足職工的需求，企業必須進一步提高工作的透明度。首先，在企業內部應建立監督機制，嚴格監督社保專員，發現違法現象及時投訴處理，避免員工出現濫用職權的現象，保障員工的權益不受侵害，企業利益不受損失。企業應通過網絡平臺和信息推送給員工社保繳費情況，并建立意見箱，對參保期間遇到的問題及時反饋給監督部門，從根本上消除社保繳納拖延的現象。其次，人力資源部應積極開展社保業務的學習，通過定期培訓幫助員工及時了解到社保改革的政策和內容，并開展內部交流會，為員工提供免費咨詢服務，解決員工的顧慮，并處理員工社保繳納的異常狀況，協助員工核對個人社保繳費情況，確保社會保險制度的有效實施、公開透明。

（三）完善管理制度

關于在我國人力資源中社保管理的有關問題要進一步加以完善。首先企業需要健全社保管理體系，并健全管理制度。而針對五大險種中的基本養老保險，企業需要立足于在社會統籌和個人賬戶管理相結合的原則上加以深入改革，健全現有的基本養老保險管理體系。在實際的運行中需要不斷擴大基本養老保險覆蓋范圍，不斷擴大基礎醫療的覆蓋范圍，進一步提高基礎醫療管理水平。企業在此基礎上形成合理負擔的共同付費制度，以推動醫療保險服務質量的提高。同時，企業要對五大不同的險種在具體的分類基礎上，根據實際情況形成科學合理的社保管理體系，以推動社保管理的高效實施。

（四）調整社保管理機制

做好對當前人員數量、薪酬制度和發展戰略目標情況的調查研究和剖析，并按照最新社會保障規章制度對工作加以細化，增強制度系統的全面立體化和合規性。同時，提出切實可行的推進舉措，以增強規章制度的貫徹性和執行力。并以此為基礎優化工作程序，通過公開規章制度的具體內容、工作過程以及社會保障繳納標準等渠道，增強員工對社會保障工作的認可度。另外，確定社會保障管理的責任單位及負責人，例如主管在批準新入職人員轉正申請之后，工作人員負責為其申請及處理社會保障新增事項，及時通知社保處理有關事項。管理單位在接到經主管簽字批準后的人員離職申請書之后，通知財務部門處理職工社保費停繳事項。同時，還對終止處理社會保障的因素加以確定和細化。

（五） 優化社會保險管理方法

合理優化社會保險管理方法，可以增加其在人力資源管理中的作用，促進企業健康發展。例如，采用透明化管理制度，加大社會保險的宣傳力度，讓更多的員工有參保意識。通過保險可以調動員工的工作積極性，促進企業可持續發展。采用程序化的管理方法，以公平、公正、公開的管理原則制定參保流程和標準，使企業的社會保險制度更加全面、具體，人力資源管理部門與員工簽訂勞動合同，無論是員工入職還是離職，都會辦理詳細的社會保險繳納和停繳手續，使企業管理科學化、具體化、細致化，保障員工的合法權益，使社會保險工作有序實施和開展，顯著提高人力資源管理效率。運用類型化管理方法，合理劃分社會保險類型，通過社會保險體系鼓勵員工工作，為企業創造更多的價值空間。通過優化管理方式，社會保險與企業管理有效融合，從而提升人力資源管理能力，促進企業穩健發展。

（六）建立良好人力資源激勵機制

企業應當主動構建推動人力資源合理發展、科學使用的基本環境，建立能者上、平者讓、庸者下的崗位競爭機制，以企業不同的人才需求和激勵機制為基礎，根據發展的實際需求，適時合理地運用獎懲手段，以幫助員工適應崗位要求，積極完成本職工作。在制定激勵機制過程中，積極把物質獎勵和精神激勵相結合，更加合理地吸引人才，這些目標的達成是循序漸進的過程。

首先，為了吸引人才，為員工構筑可全面展現自身才能的平臺，把企業的戰略發展目標和員工個人發展目標相結合，促使員工在為企業不斷發展壯大貢獻力量的同時，不斷提升自身職業素養，從而實現個人價值。

其次，要打好感情牌，人力資源管理人員必須予以對人才充分的關注，并主動理解員工的實際需求，在工作和生活上適時為其提供支持與關懷，并努力為員工營造一團結向上、奮斗進取的工作氛圍，以增強凝聚力和向心力。

最后，通過優厚的薪酬留住人才，確保薪酬待遇制度的公正、公平。在具體的設計實施中，應當全面研究產業、區域薪資標準、工作崗位和勞務性質等要素。業績管理是人員獎罰、升遷、薪酬漲幅、培訓和辭退等的重要依據，在人才管理中起到關鍵性作用。

四、結語

對于國有企業來說，社會保障管理不僅可以提高人力資源管理水平，還促進社會和諧穩定發展。良好的社會保障管理措施可以幫助員工解決基本問題，使其對工作更加積極的態度，有強烈的責任感，為企業發展提供保障。

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