傳統鹽業公司中層干部隊伍建設探討

韓寶祥

摘要：中層干部隊伍是企業管理體系的中樞，處于上傳下達的關鍵位置，加強中層干部隊伍建設是企業發展的基礎。國家鹽業體制改革后，作為傳統鹽業國有企業，面臨市場競爭缺乏核心競爭力，人才隊伍建設明顯滯后。對于在企業發揮橋梁作用的中層干部隊伍而言，這一變化無疑帶來了巨大的挑戰。本文通過分析傳統鹽業公司在中層干部隊伍建設中存在的問題，解析其中的原因，意在為傳統鹽業公司中層干部隊伍建設提供工作思路。

關鍵詞：中層干部；鹽業；隊伍建設

DOI：10.12433/zgkjtz.20232150

一、加強中層干部隊伍建設的重要性

隨著改革開放不斷深入，市場競爭激烈，人才直接關系到企業、地方乃至國家的發展和生命力。中層干部隊伍是企業改革轉型和經營發展中的中堅力量。中層干部隊伍建設狀況在某種程度上關系到企業的興衰成敗，也關系到干部職工隊伍的穩定性，加強中層干部隊伍建設對推進企業可持續發展具有重要意義。

中層干部隊伍既是公司戰略制定的參與者，也是戰略執行的實踐者，肩負著承上啟下的紐帶作用，是公司轉型升級和基業長青的關鍵力量。建設一支高質量、競爭優勢突出的中層干部隊伍，是全面落實各項工作部署的有力舉措，是大力實施“人才強企”戰略的重要支撐，是培養領導班子接續力量的迫切需求。

二、傳統鹽業公司中層干部隊伍建設存在的問題

（一）人力資源規劃不到位

傳統鹽業公司在人才隊伍建設過程中，仍然將重點放在當下人力資源的使用配置上，未從整體發展大局統籌謀劃人才隊伍中長期計劃，尤其是對中層干部這一關鍵群體缺乏發展規劃和配套體系建設。主要體現在兩個方面：一方面公司在制定戰略發展規劃時，在一定程度上忽視了組織部門的參與度，導致組織部門未能深入了解掌握公司戰略發展規劃，對公司發展缺乏清晰認識和精準判斷，導致人才隊伍建設規劃與戰略發展規劃匹配程度不高，缺乏戰略性眼光探索研究中層干部隊伍選拔機制建設。另一方面，沒有運用科學有效的人才工具，傳統鹽業公司在人才隊伍建設中缺乏市場化思維，與第三方機構合作較少，難以運用人才盤點、能力建模、績效測評等工具對中層干部隊伍整體考量。對中層干部隊伍整體情況掌握不深不細，選拔、考核等關鍵工作大多處于被動應付，對公司組織保障作用略顯不足。

（二）選拔程序趨于形式化

當前，中層干部選拔的程序基本固化，在人崗匹配的考量上，更多依靠組織掌握和測試測評，缺乏科學有效的測量工具分析被測評者的短期行為，難以真正達到人職匹配理論中的知崗、識人與善任。在組織考察環節中，大多是邀約面談和個別談話方式，難以深入掌握考察對象的個人特性，也無法驗證其工作業績、作風態度等重要信息，尤其是對外部招聘引進的考察對象。在面談環節中，很多談話者都坦言組織選拔和競爭上崗無非填票、談話、走過場，對組織選人用人工作存在誤解，且在實際過程中，選人用人前的準備工作、民主參與程度與選人用人后的教育培訓、考核評估、溝通反饋等機制不夠健全，難以保證選人用人的總體滿意度。

（三）考察過程中品德考察空泛化

“德才兼備、以德為先”是黨政領導干部選拔任用的重要原則，干部的德行表現關系到干部隊伍建設的質量和成效。品德本身具有一定的抽象性、隱蔽性、復雜性和時代性特征，加之考察評價手段存在局限性，品德考察在中層干部隊伍選拔機制中存在難以突破的盲點。基于此，在中層干部選拔評價過程中，不可避免存在抽象化與空泛化的傾向。

目前，在考察評價中層干部德行過程中，民主測評和個別談話是兩個主要手段，但“好人主義”“害怕得罪人”等思想的存在，加之對選拔工作的公平性與保密性存疑，使得這兩種手段往往失真。此外，干部品德考察設置的標準可操作性不強、浮于表面，考察內容也很難反映出深層次的實際問題。

三、傳統鹽業公司中層干部隊伍建設存在問題的原因分析

（一）對干部隊伍建設工作重視不夠

傳統鹽業公司在發展過程中存在重投資、重項目、輕人才、輕智力現象，對人才資源的基礎性、戰略性、決定性作用缺乏足夠認知。干部人才工作視野不夠開闊，無論是經費投入還是力量投入都不到位，人才優先發展戰略未落到實處。為此，管理者要充分認識到干部隊伍建設工作對于公司發展的重大意義，加強對于部隊伍建設工作的統籌指導和資源支持，積極調用基層單位優勢資源，為干部工作添磚加瓦，推動干部隊伍建設工作打開新局面。

（二）干部管理監督機制不完善

中層干部隊伍建設需要考慮多方面因素，要多處發力、齊抓共管，才能選拔出符合新時期下干部標準的優秀干部。其中需要建立健全選拔任用、教育培養、管理監督等體制機制。

在選拔任用方面，缺乏系統性思考，對領導干部和年輕干部的任用更多是滿足工作需求，未從梯隊建設和公司長遠發展角度統籌各階段、各層次干部選拔，有針對性的內部交流、基層歷練等不多，對干部的能力錘煉不足。為此，要科學謀劃、統籌推進，健全選拔任用機制，加快形成有利于干部健康成長的良好環境。

在考核評價方面，缺乏行之有效的評價體系，考核機制不健全。干部選拔標準不明確，通過個人描述或口頭闡述的方式難以深入了解情況；考察方法不夠完善，考察干部往往注重眼前，對干部過往的成長經歷缺少綜合研判分析，對擬任的職位及未來的發展趨勢缺少前瞻性、戰略性考量。此外，在中層干部選拔過程中，評價人員由于受到各種因素影響，對選拔對象的意見和評價在一定程度上存在偏見，不夠真實和客觀。一些評價人員錯誤地認為，選拔任用干部是領導決定的，與自己關系不大；還有的對具體的執行部門、執行人員心存疑慮和顧慮，不愿意說真話得罪人，不能很好地配合，只是敷衍了事；更有甚者不負責任，影響組織掌握選拔對象的真實情況。基于此，加快形成多階段、多維度、多視角的干部選拔評價體系，確保評價結果的客觀真實。

在教育培養、管理監督方面，相關制度體系也不夠完善。干部教育培養方式比較單一，現有培訓更多是學習業務知識，涉及重要產業、行業政策、核心技術等內容。管理監督力度仍然薄弱，問題往往都是在被舉報和處理后才暴露出來，在日常性管理監督中主動發現問題的少，全方位、多層次的監督機制不夠完善。各級組織人事部門在落實監督責任方面還有待加強，綜合運用組織處理等方式對干部提醒監督的作用發揮不到位。為此，要強化培訓體系建設、完善管理監督機制，為干部創造有利條件。

在激勵機制方面，沒有足夠有效的制度和辦法。正向激勵機制不夠完善，干部激勵更多停留在口頭表揚、通報表揚等精神激勵上，物質激勵相對不足。作為傳統鹽業公司，特別是未打通職級晉升、交流調整渠道，激勵方式有限。基于此，要堅持以正向激勵為主，建立健全干部交流調整制度，構建清晰的職務職級體系，明確崗位職責，劃定安全區間，為年輕干部履職盡責，提供充足的動力，積極引導干部主動擔當作為。

在容錯糾錯方面，要學會寬容干部在改革創新中的失誤。如果不能采取合適的措施糾錯，則可能引發更多“為官不作為”行為，挫傷干部改革創新的激情。傳統鹽業公司正逐步走出鹽改帶來的行業陣痛期，探索改革高質量發展之路，關鍵時期更加需要公司為干部撐腰鼓勁，達成容錯糾錯的思想共識。當前，一些中層干部在思想上仍然存在擔心犯錯、害怕承擔責任的錯誤認知，甚至存在“為了不出事、寧愿不干事”的傾向，也有的干部存在“做多錯多”的心理難以疏解，這些都影響了公司氛圍。為此，要建構起科學全面的容錯糾錯機制，從思想共識、組織氛圍、制度體系上發力，激勵廣大中層干部滿懷激情投入公司高質量發展實踐中。

（三）組織部門能力素質不足

參與中層干部隊伍建設的主體主要是組織部門，人員的知識、水平、能力、作風、專業素質、綜合能力等都會影響對干部全面、客觀、準確的評定。從現狀來看，在國家鹽改以前，組織部門更多發揮執行者的角色，缺乏從市場化思維考慮干部梯隊建設，有的鹽業公司甚至長時期引進；鹽改后，面對激烈的市場沖擊，人才不足、人才能力不高的問題尤為明顯，組織部門的工作壓力空前增大，業務能力有待提升，從而需加強干部的“選、用、育、留”各方面工作。為此，要著眼于提高組織部門能力建設，加強對人員的業務培訓力度，全方位提升業務水平和實踐技能，為打造素質優良的中層干部隊伍做好組織保障和機制支撐。

四、加強傳統鹽業公司中層干部隊伍建設的若干措施

（一）樹立正確選人用人導向，堅決維護良好政治生態

一是科學制定人才建設和發展專項規劃，聚焦主責主業，堅持面向國家和省重大戰略部署，面向公司重點任務和項目，提出各類人才類型的目標、路徑和“引育用留”的具體實施意見，研究細化年度任務分解清單，“一張藍圖繪到底”，既做規劃，更要落實規劃，指導未來一段時期工作，營造良好的工作氛圍。

二是牢固樹立實干實績鮮明導向，堅持“20字”好干部標準，建立完善中層干部選拔、競聘、末位淘汰、不勝任退出等體制、機制，建立正面清單和負面清單，暢通能上能下渠道，特別是解決“下”的問題。

三是加大市場化選人用人力度，堅持高能級平臺集聚高素質人才，全面系統推進各類人才平臺建設，既要通過探索推行“張榜招賢”“揭榜掛帥”、柔性引才引智和委托推薦等方式完善人才引進機制，也要推進產學研合作平臺建設發揮重大項目和科研平臺載體功能創新人才引進模式。

四是規范選人用人程序，嚴格對照干部選拔任用工作條件和招聘引進各項制度，嚴謹細致做好干部選拔任用工作。

（二）加大人才自主培養力度，打造精干高效的人才梯隊

一是全員培養教育全覆蓋，統籌制定各業務條線年度培訓計劃及培訓預算，通過內訓外訓、線上線下相結合的形式，創新學習培訓形式，加強與高等院校及優質培訓機構等科教資源合作，重點加強對領導干部、年輕業務骨干隊伍培訓力度。

二是加大對年輕干部的選拔培養力度，作為傳統鹽業公司，干部老齡化是突出問題，要建立年輕干部脫穎而出的工作機制，建立年輕干部人才庫，實行持續發現、跟蹤培養、全面考核的工作機制，加強年輕干部調研工作，加大政治歷練、業務培訓和實踐鍛煉力度，著眼從專業能力、工作實績、作風品質等各個維度全面考核年輕干部，動態調整年輕干部人才庫，努力造就具有良好思想政治素質和發展潛力、掌握精湛專業技術、發揮較好示范引領作用的優秀年輕干部。

三是加強崗位實踐鍛煉，組織實施年度交流輪崗方案，通過交流輪崗、掛職鍛煉等方式逐步建立起規范有效的跨公司、跨部門、跨崗位的交流鍛煉機制。

（三）深化人事制度改革，持續鞏固國企改革成效

一是常態化開展綜合分析研判。圍繞政治思想建設、整體功能發揮、領導能力、工作實績等角度，定期對領導班子進行全面綜合分析研判，強化各級領導班子。

二是進一步打通職務和薪酬雙通道，結合實際優化職務職級體系，實行競爭性人才使用機制，激勵干部職工擔當作為。

三是完善考核獎懲機制，全面推行經理層成員任期制和契約化管理，把工作實績作為干部考核評價的重要內容，努力做到考核考實，強化考核結果運用。樹立正確政績觀和發展觀，真正把干部工作成效體現在經營指標上、體現在具體項目上、體現在改革創新上、體現在問題解決上。

四是健全市場化薪酬機制，薪酬總額實行“一企一策”，推進完善專項激勵機制，根據階段性業務發展需求，針對重點工作簽訂目標責任狀，制定專項激勵方案，建立健全總經理獎勵、突出貢獻獎勵、科學技術獎勵、項目提升獎勵等制度，并將物質激勵與精神激勵相結合。推進中長期激勵措施，探索推行員工持股、科技成果轉化獎勵等中長期激勵措施，穩步提高員工收入和福利，分享企業改革發展成果，持續提升員工獲得感和幸福感。

五是加強對重點領域和“關鍵少數”的監督，綜合運用走訪、調研、督查、談心談話等方式，早發現、早提醒、早糾正。

五、結語

傳統鹽業公司正處于轉型發展的機遇期，要堅持知人善任的管理理念，充分認識和了解中層干部隊伍建設在改革發展過程中發揮的重要作用，通過扎實有效的措施，推動中層干部工作打開新局面、邁上新臺階，全面提升學習力、思考力、創新力、執行力，激發價值創造內生動力，為推動公司高質量發展提供堅強的人才保障。

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