激勵機制在事業單位人事管理中的實踐研究

摘要：隨著事業單位不斷發展，人事管理工作逐步引起重視。為了提高人事管理效果，需要創新人事管理模式及方法，把握新時代發展趨勢，應用有效的激勵方式，全面發揮人力資源的潛力。基于此，本文結合事業單位人事管理工作開展研究，進一步分析激勵機制的運用現狀，并提出一些有效激勵策略，旨在發揮激勵機制作用，改善事業單位人事管理現狀，提高人事管理工作的質量。

關鍵詞：事業單位；激勵機制；人事管理；策略；方法

職工是事業單位發展的核心，有效的人事激勵機制可以激發員工活力。在合理應用激勵機制背景下，真正提升人力資源工作的有效性。然而，傳統事業單位人力資源管理模式下，激勵機制應用過程中存在一些問題。為此，事業單位要重視人力資源管理，創新激勵機制，研究更有效的激勵方法。現階段，越來越多的管理人員意識到激勵機制對提高人員競爭優勢的重要性，并將其視為幫助事業單位實現戰略目標的重要舉措，需要采用多種措施提升職工工作的熱情和積極性。

一、激勵機制在事業單位人事管理中的實踐意義

（一）為事業單位吸引和發展人才提供便捷

目前，許多事業單位的按勞分配制度在一定程度上限制了人才的吸引和發展。首先，通過薪酬和福利激勵，可以有效提高事業單位對人才的吸引力。人才是事業單位發展的關鍵因素，而激勵機制提供了一種通過物質回報吸引人才。適當的薪酬水平和豐厚的福利待遇可以吸引優秀人才加入事業單位，為其提供一個穩定和有競爭力的工作環境。其次，實施激勵機制可以促使事業單位內部各崗位職工的發展。通過激勵機制，職工能夠更加直觀地體會到自身的真正價值和貢獻，進而激發他們更加努力和積極地投入工作，不斷提升自身的能力和素質，實現個人和職業的成長。最后，科學合理的激勵機制還可以吸引大批優秀人才加入事業單位，發揮其才華和潛力，帶來新的思路、創新和活力，以此推動單位更好的發展。

（二）提升事業單位職工工作熱情

通過在內部推行激勵機制，事業單位可以更好地激發職工的工作熱情和潛能，提高工作效率和績效。首先，通過激勵機制讓職工更好地感受來自單位的關懷和認同。合理的激勵機制可以體現單位對職工的重視和關注，讓職工感受到自身的重要性和價值，增強職工的歸屬感和自豪感，促使更熱情地從事工作。其次，幫助職工獲得更可觀的工資和福利。適當的薪酬水平和豐厚的福利待遇能滿足職工的物質需求，讓他們在工作中感受實際的回報和獎勵，增加職工的滿意度和幸福感，提升他們的工作熱情和積極性。最后，提升職工的積極性。當職工感受到來自單位的激勵時，會更加專注地從事工作，得到認可和回報后，更會激發出工作熱情和動力。

二、激勵機制在事業單位人事管理中的實踐現狀

（一）激勵氛圍有待營造

長期以來，由于受傳統觀念的制約，許多事業單位的管理者普遍缺乏全新的人力資源管理理念和思維模式，對內部激勵機制的重要性和必要性認知不足。在制定激勵機制時，往往只注重發展成果，忽視了以人為本的原則。管理者往往將更多的關注點放在業績目標的完成上，而忽略了職工的基本權益和切身利益，這種以結果為導向的管理方式容易導致職工的工作動力和積極性降低，影響整個單位的工作效率和績效。此外，在激勵機制的設計和實施方面也存在一些困難和挑戰。一方面，傳統觀念的束縛使得他們對激勵機制的創新和實踐缺乏足夠的勇氣和思考；另一方面，事業單位特殊的行政性質和規范性要求，給激勵機制的設計帶來了一定的限制和約束。因此，和諧的激勵氛圍有待重建，還要充分能發揮員工的潛力和優勢。

（二）物質激勵及精神激勵失衡

物質激勵通常通過提高薪酬和福利待遇實現，以滿足職工的需求。然而，當前，職工渴望獲得更多的認同。因此，事業單位需要重視精神激勵的重要性。精神激勵可以通過提供良好的工作環境和發展機會實現，例如，為職工提供具有挑戰性和發展空間的工作任務，讓他們發揮創新精神和探索精神，同時，注重培養良好的企業文化和價值觀，建立積極向上的團隊氛圍，讓職工獲得更多的成就感和自豪感。

（三）缺乏全面的績效評價機制

在事業單位的人事管理工作中，績效評價是一種關鍵的方法和工具?？冃гu價的質量和有效性會直接影響人事政策的制定和人事管理的效能?？冃гu價的目的是提高職工的工作積極性和工作能力，通過評估職工的工作表現，對其進行獎勵或懲罰，激勵他們更好地發揮個人潛力和能力。然而，當前的績效評價機制在事業單位中還有待完善。第一，有些事業單位過于依賴單一的獎勵方式，例如，僅僅物質獎勵而忽視了其他形式的獎勵，例如，表彰和榮譽等，導致獎勵機制存在單一性和局限性，無法全面激勵職工的工作動力和創新能力。第二，在績效評價中過于注重過去的工作表現，而缺乏對職工未來潛力和發展方向的評估，導致無法及時發現和培養職工的潛力，影響績效評價的實際效果。第三，僅以工作成果和完成任務的數量為評價依據，忽視了職工的工作質量和創新能力，可能導致職工注重完成任務，忽視了工作的質量和長遠發展。因此，當前的獎懲機制還有待完善，需要增加管理工作的針對性和時效性。

三、激勵機制在事業單位人事管理中的實踐策略

（一）加強內部控制

在事業單位激勵機制應用過程中，必須更多地重視創新活動的實施。從內部控制的角度看，需要計劃創新的時間以及方式。同時，分析現行激勵機制的運行現狀，找出運行中的缺陷并提出相應的對策。事業單位治理激勵機制的創新需要歷經漫長的過程，管理層既要為人力資源管理部門的創新提供足夠資金，又要建立一套基于激勵機制的創新方案。

（二）完善績效評價與激勵措施

傳統績效評價和激勵方式在事業單位中長期存在，會影響激勵機制的效果。當前，信息化技術已被廣泛運用于內部經營活動和員工激勵方面，使職工在開展具體工作時有更多的選擇?？冃гu價方法的多樣性和績效指標優化同步發展，績效評價指標的科學性和合理性會影響業績考評工作的開展。另外，在激勵機制和方式上，也要同時調整激勵內容和比例，提高激勵機制科學性和可行性，減少對業績考評和激勵制度創新發展的消極作用。

（三）優化考核制度

事業單位要充分發揮激勵機制作用，建立健全業績評價制度，全面考評職工，并通過量化的考評結果，建立相應的薪酬激勵機制，獲得相應的報酬。因此，對薪酬激勵進行精細管理時，要根據自身的實際情況，進行動態的優化與調整。根據職工具體表現、工作任務完成情況和工作成果，不斷充實考核內容，創新考評方式，確?？己斯院途_性。事業單位在評估職工時，要確保全面、完整，不能片面界定工作業績，確保評估過程更加科學、合理。只有事業單位注重完善內部考核制度，并搭配合理的激勵機制，才能提高人力資源管理效果，更好地激發人力資源潛能，為事業單位的發展奉獻力量。

（四）完善職工工資結構

1.整頓職工的工作級別

在生產經營中，為不同崗位職工提供有效支撐，使其在規定的時間內完成經營目標。內部的層級順序主要按照職位高低劃分對應職工，從而在推動其發揮積極作用。

第一，注重規范崗位，在實施管理政策時，應根據崗位的不同，制定相應的規章制度，確保各崗位的規范性?；诖?，要明確認識各部門的工作性質，并開展全面的分析與調查，確保職工與崗位的高度契合，不斷提高單位運營效率以及整體管理能力。

第二，合理衡量崗位，全面調研各崗位責任要求和職工實際情況，并作出規范性評價，在衡量崗位薪酬時作出合理決策。

第三，調整職工薪酬標準與測量崗位，根據實際情況確定崗位等級，并在綜合評價時，適當調整薪酬，以提升生產效率和質量。

2.薪酬結構

從根本上解決工資結構與分配問題，消除當前工資結構的不合理現象，并積極調整，根據實際情況制定一套完整的工資結構。在薪酬結構的制定中，要重視不同崗位的素質要求、能力要求、風險評估情況以及崗位職責，從崗位定位、發展趨勢等方面全面研究，通過崗位績效激勵職工，旨在促使工薪分配制度的科學，激勵職工積極工作，促使事業單位的可持續發展。

（五）完善績效激勵形式

首先，事業單位要不斷轉變及改進管理方法，優化人才激勵模式，掌握時代潮流，采用科學、合理的引導方法，充分發揮引導作用和激勵作用，采用全新的獎懲措施，挖掘職工潛能，激發職工的興趣和工作熱情。

其次，充分保障職工積極參與評價、監督和管理工作，提高內部協調統一發展的能力，提高事業單位自主配置能力，確保生產和勞動要素能夠及時、高效地流通。

再次，盡可能利用管理上的靈活性，重新設計薪資分配機制，打破傳統崗位和工作年限作為直接決定因素，將職工工作表現與業績相結合，制定薪酬制度，實現更科學、合理的薪酬績效動態管理目標。

最后，政府要發揮監管作用，確保事業單位運營效率有效提升。

（六）建設特色文化

事業單位的發展與自身的文化息息相關，要注重建構事業單位文化。事業單位只有不斷學習、不斷創新，才能對職工產生深遠持久的影響。同時，要堅持逐步發展的理念，加強人性化管理，實現事業單位和職工共贏的目標。

首先，應將先進理念引入人力資源管理中，提高人力資源管理水平，提高職工工作效率，促使事業單位文化發展。

其次，不斷完善管理制度，加強工作指導，增強職工責任心，嚴格履行自身職責，高效地完成工作任務。

再次，加強對職工的文化情感教育，充分理解和學習事業單位的文化，以專題培訓、會議、文化講座等形式，讓職工對事業單位文化體系有更深入的認知，并從根本上認同。

最后，開展心理輔導活動，消除員工工作中產生的抗拒心理，緩解心理壓力，推動事業單位穩定發展。

（七）選聘和引進優秀人才

從源頭上加強人事激勵工作，引入具有豐富經驗的外部人員。人才儲備是一個漫長的過程，很難在短期內培養一批符合需求的員工。從外部引入，確定激勵體系的框架，選擇合適的人才進行培訓，確保未來發展中實現人才儲備。另外，在選擇和培訓優秀人才過程中，可以借鑒同行優秀經驗，提升職工工作能力。在激勵機制運用上，必須不斷創新與優化，使之建立適合單位的激勵和績效評價制度，并發揮促進作用。

（八）建立健全獎勵制度

首先，建立健全激勵體系，把職工需求作為基本出發點。在心理學上，需求分為生存需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求和自我滿足需求。在事業單位中，職工在工作崗位、知識、興趣、年齡、性別和素質等方面都存在較大差異，因此，管理人員應根據每個人的特點，制定相應的激勵措施，確保激勵制度的實施效果，激發職工的工作熱情。

其次，建立完善的激勵機制以適應單位的運作情況。通常情況下，管理人員在運用激勵手段激勵職工時，制定適合實際情況的獎勵制度。在建立激勵機制時，要注重物質獎勵和精神獎勵相結合，不能只注重物質獎勵，忽略精神激勵。在確定自身責任的基礎上，樹立敬業精神，宣傳和獎勵有突出貢獻的職工。

（九）優化事業單位分配機制

事業單位經費主要來自中央、 地方兩級政府的扶持。當前，市場經濟在迅速發展，要始終保持按勞分配為主、多種分配方式并存、以效率為優先，兼顧相對公平的收入分配政策。另外，需要有效監管和監督事業單位的內部財務工作。

四、結語

綜上所述，新時期下，事業單位激勵機制的功能是激發職工的工作積極性。工作動機來自個人發展需求，事業單位可以通過完善的激勵機制滿足職工需求，創新文化引導工作，增強激勵效果，以此推動事業單位的可持續發展。

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作者簡介：潘英波（1976），男，山東省濟南市人，本科學歷，中級經濟師，主要研究方向為人力資源。