事業單位人力資源管理與績效考核分析

摘要：隨著我國人力資源管理的不斷發展和完善，事業單位加大了績效考核力度，做出了適當的改進和調整，雖然在一定程度上有所改善，但還存在一些不足。本文深入分析事業單位人力資源績效考核中出現的問題，并提出相應的改革措施，以供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232233

在社會不斷發展的過程中，事業單位更加看重職工的綜合能力，而績效考核可以全面了解職工的綜合能力，更準確地理解職工的工作狀況，改進和完善績效考核體系則可促使事業單位人力資源管理發揮更大的作用，從而保障事業單位職工在工作上更好地開展本職工作。由此可知，人力資源管理在事業單位發展過程中具有重要作用。所以要想更好地保障事業單位穩步發展，就要在實施人力資源管理工作時采用合理的制度和措施。在事業單位人力資源管理中常用的制度就是績效考核，其憑借自身諸多優勢，更好地落實事業單位人力資源管理，確保事業單位發展滿足社會綜合發展的需求。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的意義

績效考核是事業單位運用科學、合理的方式，結合具體的工作能力、知識水平和道德素質等方面對職工進行評價，屬于人力資源管理制度的重要組成部分。績效考核是事業單位人力資源管理較常用的激勵手段，涉及職工薪酬待遇、職務晉升等，可以更好地實現單位跟職工之間的有效交流，提高事業單位整體水平，具體來說，績效考核在事業單位人力資源管理中的意義可以從管理和發展兩個方面來分析：

事業單位運用績效考核的主要目的是綜合分析與評價職工的個人工作能力、道德水平以及綜合素質，從中選擇業務能力強、干事熱情高、工作富有積極性的人才，提升事業單位職工的公平性，激發職工工作的積極性。時代在進步，事業單位在發展，只有合理地進行績效考核，才能讓人力資源管理朝著科學的方向發展，績效考核制度要結合組織的整體發展規劃，這是組織創新的基礎，也是事業單位可持續發展的保障。

績效考核資料能反映職工個人的優點以及特長，通過開展績效考核能合理安排人才，把合適的人才放在合適的工作崗位上，激發職工的工作熱情，提升工作效率。在開展績效考核過程中，通過測試和考核職工能力水平，可以讓事業單位從宏觀角度查看單位的整體水平，糾正單位中存在的不正之風。而站在員工的角度來看，開展績效考核發現工作中存在的問題，在短時間內查漏補缺，幫助他們清醒認識到業務開展中的劣勢，進行正確的自我定位，朝著更高的目標發展。除此之外，績效考核的目標、執行以及評價、反饋等能為職工的調任、升職等提供依據，促使事業單位健康、有序發展。

二、事業單位績效考核在人力資源管理中的應用現狀

（一）績效考核認識存在不足

受傳統薪酬制度和觀念影響，事業單位人員大都對人力資源管理和績效考核認識不到位，認為管理、考核、打分是在單位內部制造不平等，最終演變成走過場，讓相關部門挑不出毛病，讓大家各得其所，使績效考核流于形式，成為應付同級財政和人社部門檢查的犧牲品，績效考核的實際效果達不到理想要求，也不利于調動員工工作積極性，無法發揮人力資源和績效考核的積極作用。

（二）績效考核體系還不夠完善

現階段，部分事業單位對績效考核的重視程度不夠，缺少完善的考核體系，導致考核內容不夠全面，員工工作積極性不高。在管理過程中，不按照規定的流程和標準進行，為記錄出現的問題，會導致績效考核不夠客觀和合理，不能充分發揮績效考核的作用。

（三）績效考核激勵制度有待健全

現階段，事業單位采用的績效考核體系缺乏有效的激勵機制，甚至很多的事業單位績效考評結果僅作為獎勵性績效工資發放的依據，不能作為實施日常獎懲、職務變動、調動辭退和培訓學習等方面的依據，導致評分再多也只是多領為數不多的獎勵性績效工資，其他評分低的人也不會少領。長久下去，職工并不會進行深度思考或實踐創新，從而阻礙事業單位長遠發展。

（四）及時反饋績效考核結果

大多數事業單位在績效考核完成后，并不會公布具體的考核結果，只是告知職工考核等級，導致參與考核的職工并不能全面了解自己的考核結果，更無法從考核等級中了解自身的薄弱之處，尚未及時進行改進和完善，這就意味著職工沒有明確的改進方向，只能根據自己的經驗和理解進行改進，導致很多職工覺得自己的考核應該有所進步，但實際的考核結果卻相反，長此以往，部分職會工質疑考核結果，由于考核結果并沒有公開，也會讓更多的職工懷疑考核的公平性和公正性，消極對待考核，不利于事業單位發展，從而失去考核的作用和意義。

三、針對事業單位人力資源管理中績效考核提出的有效對策

（一）制定切實可行的績效考核標準

事業單位在開展人力資源管理之前，必須按照事業單位綜合發展趨勢和其他方面因素制定完善的績效考核標準，確保事業單位中涉及的績效考核標準滿足人力資源管理全部要求。另外，績效考核具備一定的社會效益，需要確保彰顯績效考核的公共服務能力。必要時，還要按照社會效益需求優化原有管理模式，并采取恰當的手段拓寬績效考核的范圍。基于此，按照事業單位綜合發展趨勢和其他方面因素，優化績效考核制度，更好地調動職工的主觀能動性，降低處理各類事項時出現問題的可能性，助力事業單位穩步發展。

（二）使員工正確認識績效考核

在事業單位中，職工應從思想上重視績效管理的實際價值，并在單位內部進行廣泛宣傳，引導職工正確認識績效考核，明確績效考核的目的、方式，考核后進行公示，鼓勵職工在同級別、同層次乃至不同級別和層次進行充分比較、發表意見，例如，發現不合理之處，隨時向人事部門反映，必要時，人社部門可以組織開展二次考核，充分保障績效考核的公開、公平和公正。

（三）轉變傳統績效考核模式的側重點

通過分析現階段事業單位的績效考核模式，不同事業單位的績效考核側重點在很多方面都存在較大差異，經過進一步調查研究可以發現，綜合素養是大部分事業單位主要考慮的內容，加上不同職工對于績效考核的看法存在差異，會導致績效考核模式較單一，無法在最大程度上與事業單位的發展需求匹配。部分事業單位也都意識到了這一問題，因此對現有的績效考核模式進行了研究，結合本單位的實際發展需求對考核模式進行不同程度的調整，以此保障績效考核的實用性。至于如何調整，需要事業單位根據實際情況進行綜合考慮，針對不同的工作崗位實施更加靈活的、科學的、合理的績效考核模式。例如，可以按照發展趨勢，將職工的心理需求納入人力資源管理績效考核的側重點，以更好地實現績效考核職能。對于事業單位中的新職工而言，不能采用原有的標準考核新職工實施績效。因此，需要采取有效措施優化原有績效考核模式，進一步確保事業單位人力資源管理中績效考核的合理性。另外，在對事業單位職工完成績效考核后，還要深入分析考核內容，以此更好地理解職工的工作狀態，包括綜合實力以及心理狀況，形成更為完善的人力資源管理模式。

（四）完善考評體系

在現有的事業單位人力資源管理中，為了更好地推動事業單位發展，必須要重視績效考核體系，遵循公平、公開和公正的原則，科學設計不同崗位以及不同職責，促使績效考核更準確地考核事業單位的員工，包括改進考核體系以及量化指標，讓績效考核更加符合事業單位部門的實際。

通過分析現階段大部分事業單位的績效考核體系可知，績效考核體系都可以大致分為績效計劃、統計、考核、評價和復核五方面。考核作為重中之重，必須在績效計劃中根據工作實際和崗位差異制定具體的量化標準，切實發揮績效考核體系的管理意義，更好地發揮考核作用。

（五）構建有效的激勵體制

事業單位在進行人力資源管理和績效考核時，不能將結果簡單地與獎勵性績效工資發放掛鉤，應考慮職工的職業生涯長遠規劃與發展，應通過連續的考評和實踐篩選能干事、干實事、效率高的員工，主動與組織和人社部門溝通、聯系、反映，積極爭取，使其作為外出培訓學習、職務晉升等方面的重要依據，逐步打破傳統行政事業單位選人用人的局限，掙脫束縛，用完全開放式的人力資源和績效管理思維進行管理，促使人力資源管理取得更優質的效果。

（六）建立完善的績效考核反饋機制

為確保事業單位職工全面了解績效考核結果，必須及時開展績效考核反饋工作，借以確保事業單位職工按照績效考核結果轉變自身原有工作狀態。但受多方面因素的干擾，績效考核結果難以及時傳達到職工手中，不僅會造成事業單位職工主觀能動性下降，還會導致相關人員工作積極性下降，不能滿足事業單位發展需求。對此，要建立完善的績效考核反饋機制，嚴格控制事業單位人力資源管理中績效考核結果反饋時出現的問題。同時，確保反饋機制中表達的績效考核信息更好地反映事業單位職工工作狀態，加深職工對自身業務服務水平的了解，確保短時間內找出自己在工作中需要改進的地方，在提升事業單位職工工作積極性的同時，確保事業單位職工更好地開展各項工作。

（七）及時反饋考核結果

為了完善績效考核，事業單位不僅需要注重考核模式、考核側重點，還要在績效考核完成后，加強后續工作。后續工作主要包括與員工溝通，有針對性地指導每位員工的績效考核結果，同時將績效考核評價及時反饋給員工，讓員工更深入地了解自己的工作能力和工作現狀，明確接下來工作中需要調整的方向，在員工與人力資源管理人員交流和溝通的過程中，員工會發現自己的不足，而事業單位也能從與員工的交流中更加了解企業的員工實際情況，從而更好地管理員工，提升事業單位的整體效率。

四、事業單位人力資源管理完善績效考核后的成效

（一）績效考核工作管理更加科學化

從當前的發展趨勢看，我國大部分事業單位對人力資源管理中績效考核進行了完善，不再采取單一的模式開展績效考核，切實激發了職工工作的積極性。我國很多事業單位人力資源管理對績效考核的標準更側重評估職工的個人表現，盡可能地避免將人情不自覺地帶入到考核中，可以保障事業單位人力資源管理的真實性和有效性。

（二）績效考核的側重點更加合理

我國事業單位人力資源管理中績效考核的側重點主要表現職工業績上，如果新職工工作狀態與績效考核標準之間存在差距，則會增加新職工通過績效考核的難度，造成新職工對事業單位缺乏自信，不能順利地開展工作。經過不斷地完善，部分事業單位已不再使用落后的考核標準衡量員工在工作期間的具體表現，更多考慮事業單位新職工業務水平和工作狀態，使事業單位人力資源管理中績效考核的作用效果得以彰顯。同時，針對事業單位內部結構和業務水平改變的趨勢，完善了績效考核制度，促使事業單位的發展更加符合當前的社會背景，更好地滿足事業單位的發展需求。

（三）績效考核體系更加完善和靈活

現階段，部分事業單位在對職工實施績效考核后，會分析績效考核結果，發揮事業單位人力資源管理中績效考核的作用，提升人力資源管理與事業單位之間的密合度，促使績效考核體系更加完善和靈活。

五、結語

綜上所述，了解到績效考核能在短時間內評定事業單位職工工作狀態，對推進人力資源管理工作的正常進行有著積極意義。因此，事業單位要想實現健康、持續發展，必須充分發揮人力資源管理的作用，進一步提升績效考核水平，但這是一項長期工作，需要建立合理考評體系和激勵機制，強化績效考核的互評，及時反饋考核結果，促使員工積極提升自己，培養一支高效率、高素質的隊伍，推動事業單位可持續發展。

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