新經濟視域背景下的國有企業人力資源管理創新探索

摘要：國有企業競爭力的提升離不開人才的支撐。在新經濟視域下，市場環境愈加復雜，在為國有企業帶來一定發展契機的同時，也使得國有企業發展難度不斷增加，導致國有企業愈加注重自身結構優化，并積極創新人力資源管理模式，及時更新管理內容，提升管理結構的合理性，增強企業發展活力。本文從新經濟切入，闡述國有企業發展所需的人才類型，分析人力資源管理的不足之處，并提出相應的措施建議，旨在推動國有企業穩步發展。

關鍵詞：新經濟視域；國有企業；人力資源管理；管理創新

人才是國有企業發展的重要組成部分，承擔的職能相對較多，擔負著重要角色。人才優勢與效用的充分發揮有助于國有企業的活躍性建設。對此，企業應提升對人才管理的重視程度，積極開展人力資源管理工作，明確傳統管理模式的不足，積極引進不同類型的人才，滿足企業發展需求，并創新人力資源管理模式與內容，助力企業發展。

一、新經濟的內涵與特征

（一）內涵

隨著全球化程度的深入，為提升資源配置水平，各國愈加注重對網絡信息技術的利用，并將其作為相應的支撐點，加快高科技產業發展速度，推動資源分配手段創新，使經濟發展呈現可持續性特征，促使新經濟體系形成。新經濟不僅指信息經濟與網絡經濟等，而且指以美國為主體的一種新經濟發展形態，與傳統經濟模式具有一定差別，可保障低通脹與低失業率并存，促進二者協調發展，進而提升經濟發展的速率。

（二）特征

當前，在科技的推動下，互聯網等技術快速發展，全球經濟體系呈現一定的網絡化特征，信息共享速率越來越高，人們信息獲取方式更為便捷，有助于拓寬視野，打破傳統的人力資源管理模式，避免管理僵化，創新生產模式，提升生產效率。與此同時，新經濟對人們的知識系統提出了更高要求，人才已成為企業與國家發展的關鍵，促使知識經濟大發展。對此，國有企業應充分認識到人力資源管理的價值，并在該工作中投入更多精力，充分發揮人才優勢，激發人才潛能，確保企業與時代發展高度復合，從而提升企業的適應程度以及我國的經濟建設水平。

二、國有企業發展需要的人才類型

在國有企業發展過程中，涉及的人才數量十分龐大，人才類型呈現多元化特征，可以增加企業發展活力。國有企業改革愈加深化，對人才提出的要求持續增加，不僅要求人才掌握專業知識，還要求人才具備較高的職業素養與思想品質，意在提升企業發展速率，進而擴大企業利益獲得空間。因此，國有企業應明確自身在實際發展過程中需要的人才類型，并以此為依據，優化人才引進與培訓過程，促進人才先進性建設，保障企業與時俱進，增強企業競爭力。

（一）創新型人才

在經濟發展速度持續增加的背景下，企業愈加注重對自身生產結構與管理內容的調整，并積極對二者進行創新，促使企業不斷發展。為有效應對發展道路上的荊棘，企業應充分認識到人才的重要性，加大創新型人才培養力度，提升企業難關攻克能力和先進性。一方面，企業應充分認識到網絡技術的價值，并對其加以應用，引進邏輯性較強的創新人才，提升計算機應用水平，簡化工作流程，提高工作效率。另一方面，企業應加大創新型人才培養力度，提升生產技術等的更新速率，提高企業的核心競爭力，為產品創新提供人才與技術支撐，提升市場經濟發展水平。

（二）復合型人才

在新經濟視域下，國有企業應充分認識到創新的重要性，并在此基礎上對人力資源進行管理，提升人才建設水平，滿足企業發展需求，為我國國民經濟的發展貢獻力量。在此過程中，人才不僅應具備較強的基礎知識與專業知識，還應具有較高的知識應用能力，提升創新水平，調動工作熱情，提高人才與企業發展的適應程度。當前，企業為有效應對市場經濟變化，不斷調整自身結構，使得人才發展方向逐漸發生轉變，不再局限于傳統的技能型人才，而是趨向于高素質、高合作能力的復合型人才，推動企業內部良好競爭氛圍形成，為各項管理措施的落實創造適宜環境，提升企業運轉速率。

（三）合作型人才

人才是企業發展的關鍵。為提升人才與企業發展的適應程度，應注重人才優勢的充分發揮，激發企業發展活力。而企業在發展過程中，為提升自身發展水平，愈加注重與其他企業的交流與學習，構建協調合作發展模式，實現企業共同發展的目標。因此，國有企業應提升對合作型人才的重視程度，加強此類人才培養力度，提高員工之間思想的碰撞力度，提升企業之間合作的緊密程度，助力企業長遠穩健發展目標實現。此外，合作型人才價值的充分發揮，有助于企業生產結構與管理內容創新，推動國有企業特色化發展。

三、當前國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）管理方式片面性

現階段，國有企業已充分認識到人力資源管理的重要性，并在其中投入更多精力，從而提升人力資源管理水平，提高企業活躍度。然而，部分企業在開展管理工作時，仍拘囿于傳統管理理念，重視對管理程序的細化，側重對員工的約束，但未制定相應的激勵機制，也并未貫徹人性化管理原則，導致員工產生了較多的負面情緒，對企業的歸屬感有所下降，難以為企業發展貢獻更多的力量。與此同時，雖然部分企業在不斷探索人力資源管理模式，但制定的管理規劃系統性不足，僅以揚湯止沸的方式開展管理工作，導致人才管理僅滿足當前發展需求，未充分考慮企業未來發展，人力資源管理工作難以取得理想效果。此外，部分企業在開展人力資源管理工作時，雖然積極創新管理內容，但未充分考慮人才發展需求，制定的人才發展規劃與人才發展實際不符，人才的優勢也隨之喪失，導致人才同質性現象嚴重，使得企業在發展過程中逐漸喪失活力。

（二）缺乏完善的人力資源管理體系

部分企業在制定人力資源管理體系時，未能立足企業發展實際和發展方向，也未合理規劃人才的未來發展，制定的培訓機制還有待完善，人才培養工作的前瞻性不足，制約著人才發展水平的提升。同時，部分國有企業為節約人力資源管理中投入的成本，尚未設立獨立的管理部門、明確劃分責任主體，導致部分管理人員存有隨意或敷衍的態度，管理效率有所降低，難以達到理想的管理效果，甚至出現企業內部混亂的現象。此外，部分企業尚未詳細劃分管理人員的職能，制定的考核機制有待完善，難以調動管理人員的積極性和主動性，最終導致管理水平不高。

（三）人力資源管理意識不足

在國有企業實際發展過程中，部分員工對人力資源管理的認識不足，未能樹立相對正確的人力資源管理理念，甚至可能存在一定的認知偏差，認為人力資源管理主要由內勤部門負責，與自身無關，未積極參與到人力資源管理工作中，無法為人力資源管理措施的落實提供助力，導致人力資源管理工作的推進面臨重重阻礙，不利于人力資源管理模式創新。除此之外，部分企業的人力資源管理部門未主動擔負自身職能，未能搭建企業與基層員工聯系的橋梁，更未監督各項管理措施的執行情況，導致人力資源管理工作效果差強人意。

（四）缺乏規范性的人才選拔機制

在國有企業發展過程中，涉及的員工工種類型相對較多，數量較大，員工結構相對復雜，人力資源管理的難度也會增加。而部分企業員工存在一定的親屬關系，雖然在一定程度上可以提升員工凝聚力，但極易形成小團體，對人力資源管理措施的落實造成不良影響，難以實現管理目標。同時，部分企業未注重相應培訓工作的開展，未積極培訓管理人員，導致管理人員的專業性與知識系統得不到有效優化，管理人員的責任意識逐漸減弱，制約管理工作的規范性建設，不利于管理人員專業性提升。除此之外，部分企業的人才選拔機制健全性不足，員工的升遷存在一定漏洞，人崗適配性難以滿足相應要求，人才的優勢得不到充分發揮，可能會讓企業發展陷入一定困境，阻礙我國經濟發展。

四、新經濟視域背景下的國有企業人力資源管理創新

（一）堅持以人為本的人力資源管理

人才是企業發展的核心。國有企業應貫徹以人為本的管理理念，將人本理念貫穿整個人力資源管理過程，強化員工的歸屬感，提升企業發展凝聚力。員工是企業發展的主體，相關人員在開展人力資源管理工作時應緊密圍繞員工，及時聽取員工需求，結合企業發展實際，適當調整管理制度，提升人力資源管理水平，為企業的創新發展提供人才支撐。該管理理念的落實，可以有效調動員工的積極性，根據員工自身的特點，合理規劃員工的未來發展方向，滿足企業發展需求，提升企業發展活躍性。

（二）企業要建立科學合理的激勵制度

激勵機制的建立可以調動相關從業人員的工作熱情，提升其工作主觀性，充分發揮人才優勢，提高知識應用水平，開拓企業發展空間。因此，企業應根據實際發展情況，結合整體發展總目標，充分考慮人才發展規律與需求，制定相對科學的激勵機制，并輔以責任制度，落實責任意識，使員工明確自身的工作內容與職能，避免越權現象的發生，提升人力資源管理部門運轉效率。除此之外，應靈活運用目標管理模式，以員工發展為目的，制定相應的工作目標，并對該目標加以控制，確保目標實現難度的適宜性，激發員工潛力，提升員工之間的合作程度，促使企業內部形成良好的奮斗氛圍，推動企業穩健發展。

（三）采用具有戰略性的管理方式

為提高企業發展水平，應注重應用現代化人力資源管理模式。首先，總結原有的人力資源管理經驗，結合企業當前發展情況，考慮企業未來發展趨勢，構建動態管理機制，提升人力資源管理工作的戰略水平和企業發展平穩性。其次，定期培訓員工，提升員工對專業知識的掌握程度，強化服務意識，為企業發展貢獻更多力量。最后，完善晉升機制，激發員工主動性，規范員工行為，在企業內部形成良性競爭，保障各項規章制度有效落實。

（四）實施知識管理的方式廣納人才

為提升企業競爭力，應注重知識管理模式的應用，提升員工知識水平，提高創新能力，使其具有更強的靈活應變能力。一方面，企業應注重知識保護機制的建立，例如，知識產權化等，維護員工的利益，輔以績效考核機制，激發員工的工作熱情，使其積極投入到創新活動中，提升知識資源共享效率。另一方面，在人才引進過程中，應深入挖掘隱性知識，為其提供一定的發展平臺，發揮人才潛能，提升人才隊伍建設水平，為企業發展注入新鮮血液。

（五）運用柔性管理的方式激發員工潛能

在新經濟視域下，國有企業應充分認識到知識型人才的重要性，并加大其培養力度，積極創新人力資源管理模式，實施柔性管理，創建相對輕松的工作氛圍，給予員工一定權限，充分尊重員工的主體意識，激發員工潛能，滿足員工的個性化發展需求，提升員工的工作熱情，使其對企業具有更強的歸屬感，提高企業發展活力。

（六）構建完善的人力資源管理體系

完善的管理體系可為人力資源管理工作的開展提供依據，保障管理工作有序進行。首先，企業應明確新經濟發展情況，將大數據技術納入人力資源管理工作中，深入分析企業運行的實際狀況，熟練掌握人力資源發展情況，并以此為依據制定適宜的人力資源管理制度，為該項管理工作提供指導，提升人力資源管理工作與企業發展需求的符合程度。其次，設立人力資源管理部門，確保該部門的獨立性，提升管理工作的專業性，促使人力資源管理工作取得良好成績。

（七）營造創新文化氛圍

創新是企業發展的核心，也是企業適應性提升的關鍵。國有企業在開展人力資源管理工作時，應提高對創新的重視程度，營造良好的創新文化氛圍，減少員工流動性，加大人才吸引力度。一方面，應鼓勵員工進行挑戰，讓員工明確企業當前發展的實際，主動參與到企業發展規劃制定中，提升企業發展決策創新水平。另一方面，企業應設置相對明確的發展目標，并將其作為自身與員工的主要奮斗目標，激發員工的工作熱情，逐步推動發展目標實現。

五、結語

在新經濟發展形態下，國有企業發展方向逐漸發生轉變，給人力資源管理帶來了新的挑戰，增加了人力資源管理難度。對此，企業應從自身實際發展狀況方面著手，創新人力資源管理模式，設立獨立的人力資源管理部門，靈活運用知識管理模式，創建相對完善的人力資源管理體系，營造創新文化氛圍，提升人才創新水平，以此最大程度上發揮人才價值，促使企業高質量發展。

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