企業評先選優管理制度評價與研究

應文乾 陸靜 劉巍鵬 潘星 江銘

摘?要：評選活動是一種有效的人才選拔機制，直接影響著廣大員工的利益，以及公司的健康發展。如何更好地激發員工的積極性和創造性，增強公司的發展活力，是當前各大公司面臨的一大問題。所以，企業經營者必須充分意識到選拔賽的重大意義，要從全局出發，聚焦關鍵矛盾，找準問題，并通過切實的方法，使其具有良好的社會效果。

關鍵詞：評選；獎懲規則；公司發展

中圖分類號：F272????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0120-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.120

1?開展評優工作的實踐

1.1?要想取得穩定發展，必須進行選拔任用

以先進模范為引領，是黨員干部隊伍建設的一個重要途徑。先進模范的創建與推廣，可以激勵“先進”、振奮精神、團結人民，又激勵“后進”、樹立榜樣和努力。在學習有榜樣、追趕有斗志的情況下，更能激發員工的敬業熱情，營造出見賢思齊、敬業奉獻的工作氛圍，使公司穩步發展，實現個人和集體共贏。

1.2?推進職工素質評價工作的必要性

目前，社會觀念的變遷對職工的心理造成了很大的影響，尤其是石油公司年輕的人員大量離開。從文章調研結果看，雖然當前的石油產業薪酬水平偏高，而更多的年輕人是因為缺乏自豪感而離職；從人力資源的視角看，則是缺乏內在的激勵，缺乏對員工的尊重和重視，用人制度有待改進。集團也意識到了這一問題，為了加速青年技術人員的選聘、制訂培訓方案、實施“雙序列”制度，擴大了技術人員的發展通道，讓技術好的高技能人員得到更多的機會、更高的職位，這樣，其光榮和成就感就會得到很大的提升，心態也會變得更穩，工作變得更有動力。

1.3?要樹立良好的社會形象，進行評選活動

近年來，由于一些領導人的違規違紀事件，嚴重損害了中石化公司的形象，萬名職工的精神受到了很大的打擊，如何重新樹立起企業的脊梁和形象，成為其面對的一個重大問題。中國油田黨委通過調研，將弘揚油氣精神和樹立公司形象有機地聯系在一起，用典型的力量指導和激發員工立足崗位，努力工作。大慶新鐵人李新民、青年追夢少年麥麥提·巴克等英雄人物的廣泛傳播和學習，中石油的理解、認同和支持的呼聲明顯增加，“我當個石油工作者多光榮”的自豪感再度迸發，中石油形象日益向好。

2?企業評先選優的現實狀況

2.1?當前公司評選機制的概況和特征

當前，二煉油廠對“優秀員工”的表彰方式以榮譽證書、獎品、獎金等形式為主，其結果是：“我們可以得到更多的夸獎和更多的好處。”對公司和廠界的各種評選活動進行了整理，總結出了五大類：黨群類、生產類、科技類、管理類和經營類（見表1）。

在工廠一級，包括黨群、生產、科技類、安全環保類、管理類和經營類6大類（具體內容見表2）。

從表1、表2中可以看到，評價制度的比重是不均衡的。在企業和工廠兩個層次上，黨群、行政類的比重都比較大，其中安全環保類、科技類相對稀少，尤其是個體的信用類。以工廠為代表，企業的黨群關系單位可以獲得350件以上的榮譽，其中科學和技術部門僅有5件，安全和環境保護部門0件，這就表明考核制度存在著很大的不平衡。

2.2?目前評選工作中存在的一些問題

《采油二廠專項獎管理辦法》是在2016年制訂并執行的，對各種先進、榮譽的獎勵指標進行了規范化和統一，使各種評先選優機制得到了較好的整合。然而，從整體上看，目前的評價工作還面臨著一些突出的問題。

（1）考評項目過多，易反復。為方便工作，改善“手下員工”的福利，各個職能單位都會在自己轄區內建立獎勵機制，一年一度的評獎，導致評先人數過多。以現有考核辦法為例，有些獎并沒有明確規定獎金的具體金額，但根據最低獎金的多少，獎金可達180000元。條例中還提到：綜合考評最高的，將會有一個一等獎、兩個二等獎、三個三等獎三個獎項，顯然是一個循環的。

（2）績效考評的目標與獎懲限額的設定不科學、不合理。由于工作的特殊性，一般的黨群關系工作中的考評都是按照上級的指示和習慣進行，過于寬泛、靈活性強、缺少目標。生產類和科技類的評定則較為完備、規范化，其評估系統以技術標準為基礎，以定量的資料為參照，劃分出了優劣的硬指標。同時，評價對象也有偏高、偏少的情況，不僅要加大指標的難度，還要充分發揮職工的主觀能動性。縱觀近年來的得獎，個人的殊榮是“輕而易舉”的，有些則是多年的失敗者。由于近年來的生產成本降低了，能得到獎金的人寥寥無幾，再加上獎金的多少和功勞的多少，每個人都有“一筆賬”，為了一次的考核，他們會節省大量的資金，節省一兩萬塊錢但獎金卻只有一兩千塊，所以，大部分公司都會選擇放棄，不愿意接受。

（3）考評機制的激勵效果沒有得到充分的體現。根據數據，在工廠和公司的獎項中，有很多單獨的獎項和私人的獎項，但往往是由各個部門的領導和主管來決定的，而不是直接授予那些沒有資格參加的員工。很多時候，評選優秀的工作都是家常便飯，“跛子中挑將軍”也是常有的事情，很多人對這個獎項并不滿意，漸漸對這個獎項嗤之以鼻，因為成績問題而落了“遺珠”的遺憾，很多先進的頭銜和榮譽都沒有那么重要，參與的人很多，以至于有了“內部平衡”“輪流坐莊”“人人有份”等潛移默化的規矩，誰急需用就第一個評出來，評先評優被視為一種大家都能享受到的利益，喪失了評選優秀獎的“初心”。

（4）在評選中，有“失真”的個人和團體。由于制度和非常態等原因，使得受表彰的優秀存在普遍化、平庸化，模范帶頭的效果不明顯。缺乏“知廉則勇，見賢而思之”的精神，還遠沒有達到“點亮一盞，點亮一大塊”的作用，在群眾眼里，“先進”已“食之無味，棄之可惜”，而評鑒趨于形式化、物質化、簡單化，不但沒有正面效果，反而會產生消極的效果。近年來，由于考核結果不理想，導致職工集體上訪，破壞了評先評優的初衷，形成了一種不良的評估氛圍。

3?提高評先選優工作質量的對策和措施

綜上所述，通過幾年的摸索和研究，該系統已經趨于成熟，能夠充分體現出企業在工作中的積極性和示范性，但要充分發揮其機制的功能，還有待于進一步的探索和實踐。

3.1?加強制度建設，建立健全干部選拔任用的長效機制

建立和完善《采油二廠評先選優管理辦法》，建立科學、綜合的評價考核體系，規范標準。要在評價周期、評價指標、評價主體等多個層面上進行全面評價，同時要與各級政府建立緊密的關系，強化與之相適應的制度運行，提高評價的可信性、時效性和前瞻性。

3.2?重視調研，突出科學、合理的評價

通過對各種榮譽的調查和論證，合理分析各類獎項的可能，采取問卷、座談、走訪等方式，充分利用各種形式的反饋，以積極的激勵機制，準確、科學地設定評比的類型和比重，防止“無效”的評定；并結合時代發展的需要，加速評價制度的更新和修訂，注重定量評價，增加難度和剛性的部分，降低人為的主觀影響，使得系統更優化，更具適應性和可操作性。

3.3?與雇員的緊密聯系

及時跟蹤工作進度，確保員工工作的積極性，并能充分傾聽員工的意見。通過重組，使保障服務盡早得到恢復。要不斷完善公司的經營制度，以最大限度地發揮員工的潛力，提高其工作熱情。全面地剖析了公司在大、小背景下所產生的影響，并采取適當的策略和措施控制和降低影響。對公司的優秀人員進行管理，建立績效考核和激勵機制，對企業的表現進行適當的獎勵和補助。培訓和管理人才的流動和防止人力資源的短缺是公司的職責。根據雇員招募模型，對公司人員的變動進行分析，以達到最佳的人力資源配置，防止出現勞動爭議。

3.4?堅持“以人為本”

要做到公平透明，必須嚴格遵守評審的準則和要求，結合政治表現、工作實際、為工作做出的突出成績，使應聘者具有普適性和代表性，做到客觀公正，并向社會公布遴選過程，讓社會大眾監督。要堅持公開公示，切實做到讓模范典型在工作中起到先鋒的作用，用時代和人民的眼光去看，用人民的眼光去監督。

3.5?堅持以輿論為導向，突出評選優秀典型

要重視對典型的宣傳和教育，注意總結、發掘先進的事跡，提煉出優秀的典型，形成有特色的優秀事跡，堅決杜絕“虛多空漏”的情況。利用網站主頁、“兩微”、社交網絡等媒介定期對先進典型進行宣傳。組織座談會、報告會等，表彰有突出貢獻的人才。要充分利用先進典型的社會效應和帶頭作用，在各個部門組織各種會議、活動，逐步形成人人尊重先進、人人學習先進、人人爭當先進的良好氛圍。

3.6?注重獎勵與懲罰方法，凸顯優秀人才的作用

為企業和社會做出重大貢獻的模范人物，應當得到表彰，并得到某種形式的獎勵。不過，獎賞的形式可以有很多種，重點在于過程，而不在于成果，在于精神，在于傳統的榮譽證書、獎金等方面，要有創新，要豐富和完善，例如有薪金的公費考察、每年都能享受高于正常水準的體檢，這樣就能讓優秀的代表們真正地體會到組織的關懷和溫暖、精神上的安慰和鼓舞，進而激發為公司做出貢獻的信念和意志。建立科學的選拔制度，關鍵在于發掘人才潛力，激發其積極性，提升其工作業績與其核心能力。油田二公司是我國油氣資源大企業，肩負著國企的重大職責，為了全面完成公司的發展戰略任務，發揚油田的文化，樹立企業的良好形象，就要加強對員工的管理，要不斷地健全員工的激勵機制，采取行之有效的舉措，為盡快建設一個現代化采油廠加油助力。

參考文獻：

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［作者簡介］應文乾（2000—），男，上海應用技術大學化學與環境工程學院，研究方向：化學工程與工藝；陸靜（1998—），女，寧夏固原人，吉林財經大學，研究方向：應用數學；劉巍鵬（2001—），男，江蘇泰州人，南京農業大學資源與環境科學學院，研究方向：農業資源與環境；潘星（2001—），男，湖南常德人，宜春學院物理工程與科學技術學院，研究方向：土木工程；江銘（2002—），女，安徽安慶人，安慶師范大學教師教育學院，研究方向：教育技術學。