小心你的試用期

孟佳麗

因為興趣轉入圖書行業工作的羅茜沒有想到，在3個月的試用期即將結束的前兩天，她被公司告知沒有通過試用期，理由是“不符合考核要求”。

這讓羅茜感到很意外，在過去近3個月的試用期間，她不但沒有收到有關自己工作的任何負面反饋，還常常被稱贊“超出預期”，HR甚至提議她提前轉正，因此在她的設想中，通過試用期是一件順理成章的事。然而就在試用期接近尾聲的時候，部門總監約談了她，“我問他辭退的具體原因是什么？他一直答不上來，就說不合適，我又問具體哪里不合適，他始終都沒有說。”

試用期原本是一家公司和新員工之間的磨合期。在試用期間，新入職的員工可以更直接地熟悉公司文化、崗位職責、團隊氛圍、管理風格等，公司也能通過員工的具體表現來衡量對方是否是自己需要的人才，因此這是一個雙向匹配和選擇的階段。

根據《勞動合同法》第三十九條第一項規定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。然而，在現實工作中，“不符合錄用條件”這個定義太過寬泛，羅茜遭遇的這種臨近試用期結束被辭退的情況，并不在少數。尤其隨著經濟增長放緩，人才市場供大于求，一些公司利用求職者急于找工作的弱勢心態，借試用期“白嫖”勞動力，以繼續考察為由延長員工的試用期，甚至無故壓低試用期工資，讓這段最多不能超過6個月的試用期，成了“灰色地帶”。

試用期里的“臨時工”

很多人和羅茜一樣，在經歷了重重筆試面試并進入公司之后，已經把自己當成公司的一份子，試用期在他們看來只是一個基本流程，只要工作中不出現重大紕漏，很少有人會擔心自己被卡在試用期。

去年7月，應屆生陸曉山入職了一家垂直類媒體，負責行業會議的籌備和宣傳，以及行業稿件的撰寫。入職當天，主編就給了她一份試用期考核標準文件，其中要求員工在為期三個月試用期的前兩個月學習行業知識，第三個月輸出10篇稿件，如果不滿足要求，公司將予以辭退。

為了盡快上手工作，剛剛入職一個星期，陸曉山就開始寫稿了。但兩個月后，她還是接到了公司HR的勸退電話，理由是稿件產出數量不達標，跟上級的溝通也不順利。這讓剛踏入職場幾個月的陸曉山一度陷入了自我懷疑：是不是自己還不夠努力？但陸曉山在前兩個月就產出了12篇稿件，在周圍同事看來，她已經是公司比較“卷”的員工，發稿速度和質量也遠超公司給她制定的試用期標準。之后陸曉山聽同事說，她試用工的那兩個月是公司去年最忙的時候，和她同期被招進公司的人之后也以同樣的理由被辭退。

去年9月，林西從一家互聯網大廠跳槽到一家業內腰部公司做產品經理，負責海外用戶增長。12月中旬，她被HR告知，由于公司業務調整，部門不再有多余的崗位，因此她不能轉正，而被告知的第二天，就是林西要轉正的日 子。

公司的通知倉促且強硬，要求傍晚6點收到通知的林西在8點前收拾好個人物品并離開，之后公司就將關閉她的門禁等權限。

對于公司的業務調整，林西早有預感。入職時，她就發現自己所在的業務部門在公司架構中的定位并不清晰，上級對于業務方向也存有疑慮。工作過程中，她明顯感覺到工作推進困難，進展不符合預期。這些“異常”信號讓林西預感，自己的年終績效考核或許會受影響，她甚至想到了最壞的結果，就是項目進展不下去，自己被裁員或者內部轉崗。她沒想到的是自己還在試用期就被擋在門外。

在一家IT公司擔任HR多年的李靜觀察到，林西遇到的情況在互聯網公司尤為普遍。互聯網公司需要開拓新業務線時，往往會選擇擴招一批新員工，而在2到6個月之后，公司可能發現新業務難以推進，那么這批員工就將成為公司“試錯”的犧牲品。

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限決定了試用期的長短：勞動合同期限三個月到一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年到三年的，試用期不得超過兩個月；勞動合同期限大于等于三年，則試用期不得超過六個月。而在試用工期間，公司人的抗風險能力是最差的，公司有任何波動，最早被殃及的肯定是試用期員工。

同樣是應屆生的何青青在畢業后進入武漢一家公司做新媒體品牌推廣，入職剛剛一個月，試用期還沒結束，行政經理就表示要辭退她，理由是“考核未通過”。部門主管則相對直接，他告訴何青青，公司正在融資階段，加上疫情及大環境的影響，財務方面比較緊張，因此將在內部淘汰，和何青青差不多同期入職的另外兩個新人也將被辭退。

這點很好理解。對公司來說，相比辭退正式員工，辭退試用期員工在流程上要簡單許多，在成本上也更加劃算。因此當公司業績不佳，需要裁員或者調整業務時，還處在試用階段的人往往首先受到沖擊。

某種程度上，林西也能理解公司的決定，畢竟團隊中的其他同事都已經工作一年以上，而從大廠跳槽過來的她工資相對較高，“對管理者來說，把我優化掉是最劃算的”。

模糊的考核標準

無論是在試用期中，還是試用期尾聲被辭退，大部分人被告知的理由都是不符合考核要 求。

根據李靜的解釋，勞動法提到的“錄用條件”，一般來說由學歷、健康狀況等硬件條件，和相對軟性的工作考核要求結合而成，后者必須寫進錄用條件中。“公司要明確崗位職責是什么，考核標準是什么，怎樣算不符合要求，都需要寫得清清楚楚。”李靜說。一旦公司要在試用期內辭退員工，必須有實際證據證明其不符合當初設定的考核要求。

在一家外企擔任HR的楊小雯與《第一財經》雜志分享了自己所在公司的做法：公司對新員工的試用期統一為90天，入職后新員工要與直線經理一對一溝通，根據崗位職責設立一個試用期目標，同時設置階段性工作目標，在試用期滿30天、60天時分別完成階段性考核，最終在試用期結束前，由經理評估新員工的工作表現，以此決定是否讓新員工轉正。

“比如一個財務分析師，入職30天內你可能需要了解公司一般的規章制度、工作流程，以及所在崗位的職責；到了60天的時候，你需要了解你所支持的業務部門或單元，并能協助做一些分析報告；到了90天的時候，你就要能夠比較獨立地完成分析報告了。”楊小雯舉了個例子，可以看到，她所在的公司對于新員工每一個時間段都有清晰的目標和考核標準。

對于最終的試用期考核，公司要求部門經理以書面形式反饋，內容包括員工取得的成績和完成的目標、他以何種方式完成目標并展示出自己的能力和經驗，以及他在哪些方面還可以有所改進。在楊小雯看來，試用期是新員工學習適應的過程，同時也是證明自己價值的過程。試用期的目標和考核對于員工既是一種動力，也是一種壓力。

然而，更普遍的情況是，許多公司并沒有這樣針對具體崗位的細致的試用期考核流程。李靜分析，一方面，一些崗位的工作內容本身難以被量化，考核標準也就難以明確；另一方面，制定規范詳細的考核標準也是較大的工作量，在一些公司看來并無太大必要。

“銷售崗位一般很明確，過程指標、結果指標需要達到什么要求，可能每周都要匯報一次數據；再比如HR一個月招了多少人，做了多少場培訓，這些是可量化的、強考核的。但一些職能崗、研發崗確實難以制定細致的考核標準，很多工作也是沒法量化的。”李靜說。

正是試用期考核標準的模糊，讓所謂“不符合考核要求”成為一些公司隨意拿捏的借口，而借此向員工施壓通常也能起到一定的效果，尤其對那些工作經驗不足的年輕人。

陸曉山在接到辭退通知后要求公司出具她不符合考核標準的證明，結果她發現，公司給出的考核標準并非她入職時的標準，而是在她入職兩個月后發布的新標準。新標準要求新員工在試用工期間每個月輸出10篇稿件，這個設定對于新員工而言不僅不合理，并且也不應該拿來作為考核陸曉山的依據。

在羅茜拿到的辭退證明中，公司給出的不符合錄用條件的理由更讓她哭笑不得：寫過一次錯別字、有一個相冊沒有整理好、負責的活動出了小問題……針對每一個理由，羅茜都能給出解釋。“他們把過往的聊天記錄刪刪減減，并聲稱（我的失誤）給公司造成了巨大的損失，但根本說不出損失了多少。”羅茜說。

與羅茜同期進入公司的十來個人里，最終只有兩個男生轉正留了下來，還有一個延長了試用期，其他人則均未通過試用期。羅茜后來無意間從人事部了解到，公司那段時間為了籌備一個行業活動，業務尤為繁重，因此招聘了大量新員工，之后沒有那么多的業務需要，也就不需要這么多人了。

試用期被拒，公司該不該賠？

在試用期接近尾聲時被告知不通過，對于公司人而言無疑是巨大的打擊。進入試用期后，公司人往往不會再考慮其他工作機會，此時職業進程突然被叫停，他們只能重新尋找新的機會，甚至可能錯過較好的求職時機。因此，要求補償或賠償，就成了公司人最后能爭取的權益。

按照法律要求，如果用人單位嚴格按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動合同，不需要支付經濟補償；其他情況則需要支付一定的補償或賠償。但在實際操作中，很少有公司以開具解除勞動合同通知的方式直接辭退員工，更多的是通過勸退的方式讓員工申請主動解除合同，或是雙方協商解除合同。在這種情況下，公司并不算是辭退員工，也就更不用說按規定支付賠償或補償了。

“勸退的話，理論上是不需要給補償的。公司可能多給你幾天的時間緩沖，或者按出勤天數給一些工資補償，補償多少主要看雙方的溝通。”李靜說。

HR第一次找到林西協商時，提出的補償條件是五天的工資和半個月的緩沖期，而這個補償金額和緩沖時間在林西看來都不夠理想。她試圖向公司爭取延長一個月的試用期作為緩沖，但被拒絕，HR提出“2N”的補償金額作為了結—林西咨詢律師后得知，即使尋求仲裁或民事訴訟，補償金額大概率也不會超過這個數字，因此她最終選擇與公司達成一致，協商離職。

通知陸曉山不能轉正后，公司要求她立刻在當天辦理主動離職，陸曉山提出的至少以半個月工資作為賠償的要求也被公司拒絕。為了留有仲裁的余地，陸曉山拒絕簽署主動離職書，要求公司出具辭退書。在之后的幾天里，陸曉山反復被公司騷擾和威脅，公司聲稱“試用期不受法律保護”“不簽離職會影響工資發放”“公司辭退你會寫上你不符合要求，可能不利于你之后找工作”，拒絕出具辭退書，對于賠償的問題也只字不談。

面對公司的強硬和施壓，陸曉山最終放棄了掙扎。她本想仲裁，但在被公司通知無法轉正后她就沒有再去上班了，她擔心這種情況會被判定為曠工，這可能會導致勞心勞力的仲裁走向失敗。

在李靜看來，如果完全按照《勞動合同法》的規定以不符合錄用標準為由辭退員工，公司需要提出詳實且有力的證據，而這實際上也并不容易，因此，針對試用期惡意辭退員工的情況，員工仲裁成功的可能性并不小。但由于仲裁流程復雜、耗時較長，維權成本高，再加上公司的威脅和壓力，大多數員工都會像陸曉山一樣選擇不了了之。

但已經進入職場6年的羅茜選擇做那個跟公司較勁的人，她內心的火在與公司協商的過程中被總監一句“公司不差這點錢，但就是不想給你”給點燃了，也更加堅定了她仲裁的決心，“最后就是為了爭一口氣”。

被通知必須離職的當天，羅茜就找公司要了辭退通知書和不符合錄用條件的證明，并前往勞動仲裁局填寫了仲裁申請表。為了準備仲裁，羅茜咨詢了律師朋友，還專門買了勞動法相關的書籍。4天后，羅茜就搜集好了所有的證據資料，包括勞動合同、辭退通知書、工作期間表現良好的證明以及工資發放記錄等。

仲裁結果最終判定公司的操作屬于違規，公司沒有在勞動合同中列出錄用條件，與此同時，羅茜搜集的在工作交接中同事及領導對她工作認可的表述、工作成果等也發揮了重要作用—這些都足以證明她在試用工期間良好的工作表現。

羅茜最終順利拿到了賠償。根據《勞動合同法》規定，員工工作不滿六個月的，公司應支付半個月的工資作為補償，如公司違法解除或終止勞動合同，則要支付上述標準的兩倍，也就是一個月的工資。

但補償顯然也不能完全彌補公司人的損失。去年年底和公司協商離職后，林西一直到今年4月都還沒有找到新工作，而深圳的房租和離職后需要自行繳納的社保公積金等費用都是一筆不小的開支。

對于應屆生而言，短短幾個月的試用期不僅無法成為他們尋找下一份工作的背書，還讓他們失去了應屆生的寶貴身份，之后的求職也會面臨更多的困難。在面試新工作時，陸曉山常常被問到上一家公司的離職原因，她始終不敢提及自己沒有通過試用期的事實。

公司人如何能避免踩到試用期的“坑”？打完一場“硬仗”的羅茜認為，在簽署勞動合同時，員工需要與公司明確試用期的時長、薪資、錄用條件等，“一定要說清楚考核標準和考核時間，操作更規范的公司還應該告訴你匯報對象是誰。”羅茜說。

在李靜看來，近兩年的經濟環境并不理想，公司人在找工作時應更加謹慎，提防自己掉進試用期的坑。如果公司沒有一套合規的流程和內部支持，公司人就要自己留個心眼，主動為自己在試用期的各項表現做好留底，比如制定每個月的目標計劃，了解上級的預期；主動找上級和同事復盤工作內容，獲取反饋……這些既能幫助公司人更快地融入團隊，也能證明自己的工作成果。

公司人或多或少都會遇到一些職場糟心事，但問題并非總是出在自己身上。