公立醫院醫務人員工作匹配在人際信任與知識共享間的中介效應

湯微珊 黃婉霞

1 廣州醫科大學（廣州 511436）

2 廣州衛生職業技術學院（廣州 510180）

公立醫院要培育優勢學科和保持核心競爭力，在很大程度上依賴于醫學知識的有效整合及利用，從而實現醫療技術創新。醫學知識整合利用的基礎是知識共享，顯性醫學知識可以通過網絡、書籍、文獻資料等多種途徑實現共享。而隱性醫學知識如臨床工作經驗、醫學操作技能等，由于具有內嵌性、難編碼性和非結構性等特性，在共享過程中需要知識提供者和接受者雙方共同參與，深入交流，不斷演練才能實現有效的知識轉移。因此有必要深入了解醫院組織社會網絡中醫學知識共享的基本規律，從而提升醫學知識的共享效能，實現組織創新［1］。在個體知識共享機制的研究領域，徐海波等［2］通過構建人際信任對知識共享行為作用路徑和作用方式的邏輯框架，從理論層面解釋了人際信任對知識共享行為的促進機制。近年來隨著心理學和組織行為學發展，美國學者Mitchell［3-4］等人提出工作嵌入理論，并將其運用到組織行為領域的研究，認為個體工作嵌入狀態客觀存在于個體所在的組織社會網絡中。工作內外匹配維度包括組織匹配（organization fit）和區域匹配（community fit），反映了個體的興趣和價值觀與組織和所在區域環境的匹配程度和相容性，匹配程度對個體在組織和周圍環境中感受到的相容性和舒適度有積極預測作用。國內學者楊春江［5-6］、梁小威［7-8］引入工作嵌入分析模型，研究中國情景下工作嵌入的作用機制［9］。劉博［10］研究認為工作嵌入在個體組織社會化促進知識共享過程中具有中介作用。湯微珊等［11-12］研究發現，新建醫院醫務人員最主要的離職原因從高到低依次為工作匹配、工作聯結、工作犧牲，個人-組織匹配度高的個體工作保持性更好，而工作相容性缺乏會導致離職。同時核心醫務人員的組織聯結和組織匹配度顯著高于普通人員（P＜0.05）。本研究運用工作嵌入理論，以工作內外匹配度為中介變量，構建了公立醫院組織中，組織匹配和區域匹配在醫務人員間人際信任與隱性醫學知識共享行為間的中介效應模型，拓展了公立醫院組織社會網絡中醫務人員人際信任與隱性醫學知識共享行為研究的新路徑。

1 資料與方法

1.1 調查對象

本研究采用了方便抽樣方法選取廣州地區公立醫院的在職醫務人員作為研究對象，采用現場發放問卷、問卷星在線調查等方式隨機發放問卷265份，回收264份，剔除無效問卷2份，收集的有效問卷262份，有效回收率98.9%。控制變量為人口特征變量，男105人（占40.1%），女157人（占59.9%）；婚姻狀況方面，已婚227人（86.6%），未婚或單身32人（13.4%）；教育水平中，擁有博士學位的37人（占14.1%），碩士學位150人（占57.3%），本科及本科以下學歷75人（占28.6%）；在職稱方面，正高職稱55人（占21%），副高職稱41人（占15.6%），中級職稱127人（占48.5%），初級職稱30人（占11.5%），未取得職稱9人（占3.4%）；在職務方面，擔任學科主任或科室負責41人（占15.6%），擔任病區區長或治療組組長的業務骨干48人（占18.3%），普通醫務人員173人（占66.0%）。

1.2 測量工具

本研究問卷采用5級李克特量表進行測量，從“非常同意”到 “非常不同意”，分別賦值5分到1分。為保證量表的效度和信度，本研究所涉及的量表全部是經過本土化驗證的成熟量表。數據分析過程采用AMOS 22.0結構方程模型處理軟件進行驗證性因子分析，使用SPSS 17.0軟件，采用信度檢驗、描述性統計和回歸分析等方法進行統計學驗證分析。

1.2.1 工作嵌入的測量 采用楊春江等人［5］開發的中國版工作嵌入量表，針對醫療行業具體情況，調整了部分語句，使問卷更適應醫務人員的作答習慣。本研究選用了工作內外匹配程度即組織匹配、區域匹配兩個維度的問題進行測量。組織匹配包含5個條目，包括“工作與我的專業對口”“工作中，我們團隊（班組）合作得很好”“我喜歡現在這份工作”“在這里，有助于我專業技術水平的提高”“在這里，有助于實現我的個人理想”；區域匹配包含 “我喜歡這座城市”“我喜歡本地的生活節奏和風土人情”“我熟悉這座城市，并習慣在這里生活”3個條目。本研究中組織匹配的Cronbach’sα系數為0.837；區域匹配的Cronbachs’s α系數為0.869。

1.2.2 人際信任的測量 參考Cook和Wall量表［13］，包括7個條目。具體如下：“我相信現在我給予同事的幫助，會在將來得到回報”“我的朋友中，有很多是我的同事”“從長期看，和大多數同事處理好關系對我的職業發展很重要”“一般來說，我相信我的同事們會恪守承諾、言行一致”“在遇到一些重要事情時，同事們往往是可以依靠的”“我和同事們之間相互信任”“同事之間發生的意見分歧，多是由于工作原因，而非私人恩怨”。本研究中人際信任量表的Cronbach’sα系數為0.868。

1.2.3 隱性知識共享行為的測量 參照Bock和Kim的量表，王雁飛等人［14］曾采用該量表檢驗組織社會化與知識共享關系。本研究根據公立醫院實際情況，修改了條目的描述，使之更適合醫務人員臨床實踐習慣。量表包括6個正向條目，如：“在日常工作中，我主動向同事傳授臨床業務知識”“我會把有用的臨床實踐經驗和行醫心得與大家共享”“在學到對臨床醫療工作有用的新知識和新技術后，我會進行宣傳，讓更多的醫療同行學到它”“在臨床工作崗位上，我拿出自己的醫學知識與更多的人共享”“我積極利用醫院現有的信息技術手段把自己的醫學知識拿出來分享”，以及“只要醫院其他同事需要，我總是知無不言，言無不盡”。為了提高問卷填寫的準確率，本研究還保留了2個反向條目：“我保留自己的臨床工作經驗，從不輕易拿出來跟別人分享”“除非醫院要求，我一般不會把自己的臨床工作經驗技巧告訴別人”。本研究中知識共享行為量表的Cronbach’sα系數為0.901。

1.2.4 控制變量 包括婚姻狀況、性別、教育程度、職稱水平和職務級別5個人口特征變量。在研究中對人口特征變量進行虛擬變量處理，婚姻狀況，未婚標記為1，已婚記為2；性別，男性記為1，女性記為2；教育程度，博士學位記為3，碩士學位記為2，本科及本科以下記為1；職稱水平，正高職稱記為5，副高職稱記為4，中級職稱記為3，初級職稱記為2，無職稱記為1；職務級別，主任或副主任記為3，業務骨干如病區區長或組長記為2，普通職工記為1。

2 結 果

2.1 共同方法偏差檢驗

本研究中，由于問卷的所有因變量、自變量和控制變量均由同一調查對象提供，本研究使用“Harman 單因子檢驗方法”對可能存在的共同方法偏差進行檢驗［15］。對本研究中所有量表條目進行探索性因子分析，結果顯示，第一個因子解釋了30.878%的變異，小于40%，說明不存在能解釋絕大部分變異量的因子，共同方法偏差程度可以接受［16］。

2.2 變量的區分效度檢驗

為檢驗變量的區分效度，證實各變量分別屬于不同的概念，本研究采用AMOS 22.0軟件，對人際信任、組織匹配、區域匹配和隱性知識共享行為四個變量做驗證性因子分析。從表1可以看出，人際信任、組織匹配、區域匹配和隱性知識共享行為的四因素模型與樣本數據的擬合度最好，說明這四個變量具有良好的區分效度，確實屬于不同的概念。把四個因素合并為一個因素，進行數據擬合度分析，單因素模型的擬合度非常不理想，再次證明各研究變量間有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析

2.3 變量的描述性統計分析

本研究的控制變量人口特征變量、自變量人際信任、中介變量工作內外匹配（組織匹配和區域匹配）以及因變量隱性醫學知識共享行為之間的整體相關情況見表2。數據分析結果顯示，人際信任、組織匹配、區域匹配均與隱性知識共享行為顯著正相關，這為進一步驗證各變量間的關系提供了依據。

表2 各變量均值、標準差和相關系數

2.4 研究假設檢驗

本研究采用Baron和Kenny［17-18］三步法，驗證工作內外匹配（組織匹配、區域匹配）對人際信任與隱性醫學知識共享行為關系的中介效應。步驟一：對自變量人際信任和中介變量工作內外匹配進行回歸分析，顯示兩者有顯著相關。步驟二：對自變量人際信任和因變量隱性醫學知識共享行為進行分析，結果顯示兩者有顯著性相關。步驟三：把自變量人際信任和中介變量工作內外匹配同時納入回歸方程中，分析兩者與因變量隱性醫學知識共享行為的相關性。結果顯示，工作內外匹配的回歸系數顯著，而人際信任與隱性醫學知識共享行為的相關性下降，說明中介變量工作內外匹配具有部分中介效應［19］。

2.4.1 自變量與中介變量的回歸分析 表3中的模型1將人口特征變量與組織匹配納入回歸方程，模型2加入自變量人際信任。模型1結果表明，除婚姻狀態外（回歸系數0.155，P＜0.05），其他控制變量均與組織匹配沒顯著性相關。模型2顯示人際信任與組織匹配之間有顯著的正相關關系，其中標準化回歸系數為0.550，P ＜0.001。據此認為人際信任能正向預測組織匹配。模型3對人口特征變量與區域匹配進行回歸分析，模型4加入自變量人際信任。模型3表明，結婚對區域匹配有積極的預測作用（回歸系數為0.185，P＜0.01）；模型4顯示，人際信任對區域匹配有極顯著的正向影響（標準化回歸系數為0.391，P＜0.001），而結婚與區域匹配的相關性下降（標準化回歸系數為0.123，P＜0.05）。以上說明控制人口特征變量后，自變量人際信任與中介變量組織匹配、區域匹配具有顯著的正相關關系。

2.4.2 自變量與因變量的回歸分析 表3中，模型5對人口特征變量與隱性醫學知識共享行為進行回歸分析，模型6加入自變量人際信任。模型5中，結婚、職稱均能正向預測隱性醫學知識共享行為（回歸系數分別為0.175、P＜0.01，0.150、P＜0.05）。模型6表明，隱性知識共享行為與人際信任之間有顯著的正相關關系（回歸系數為0.446，P ＜0.001），而與結婚、職稱因素的相關性不顯著。因此在控制人口特征變量后，自變量人際信任對因變量隱性醫學知識共享行為具有顯著正向影響。

2.4.3 組織匹配、區域匹配的中介效應分析 表3中人際信任和組織匹配、區域匹配同時進入回歸方程得到一個全模型7。結果顯示，組織匹配與隱性知識共享行為的回歸系數為0.221（P＜0.001），區域匹配與隱性知識共享行為的回歸系數為0.347（P＜0.001），中介變量的回歸系數極為顯著。而人際信任與隱性知識共享行為的標準化回歸系數卻由0.446（模型6，P＜0.001）下降到0.189（模型7，P＜0.01）。說明在控制了人口特征變量后，組織匹配、區域匹配在人際信任與隱性醫學知識共享行為之間具有部分中介作用。

表3 自變量與中介變量相關性分析

表4 工作內外匹配的中介效應分析

續表

3 討 論

3.1 研究結論

本研究使用經過本土情境下驗證的成熟量表，對公立醫院醫務人員進行問卷調查，收集數據樣本。為厘清組織匹配和區域匹配在醫務人員人際信任與隱性醫學知識共享行為之間的關系，本研究構建了7個數據模型，對比驗證醫務人員人際信任與隱性醫學知識共享行為的關系，以及組織匹配、區域匹配在醫務人員人際信任與隱性醫學知識共享行為關系中的中介效應。

首先醫務人員人際信任對隱性醫學知識共享行為有顯著的預測作用。在控制了醫務人員的婚姻狀況、性別、教育程度、職稱水平和職務水平這些人口特征變量發現，自變量人際信任對因變量隱性醫學知識共享行為具有顯著正向影響。這說明在公立醫院的組織中，醫務人員之間人際信任水平越高，則隱性醫學知識共享行為發生頻率越高。其次研究發現醫務人員之間的人際信任與組織匹配、區域匹配均有顯著性正相關關系。醫務人員的人際信任水平越高，則個體與醫院組織的匹配程度越高，個體在所在區域中的匹配程度越好。最后醫院的組織匹配、社會生活的區域匹配在醫務人員的人際信任與隱性醫學知識共享行為之間均具有部分中介作用。分別加入中介變量組織匹配、區域匹配后，中介變量與因變量有顯著性正相關，而自變量與因變量之間的關系的顯著性水平下降。這說明中介變量組織匹配和區域匹配在醫務人員的人際信任和醫務人員間的隱性醫學知識共享行為之間均有部分中介效應。

3.2 理論和實踐意義

自70年代以來，人際信任與隱性醫學知識共享行為的關系研究越來越受到學術界和管理業者的關注，現有研究大多從信任的心理學角度［20-21］，或是從人際信任的特征［22］出發，研究人際信任對知識共享行為的影響機制。本研究的意義在于著眼于公立醫院醫務人員，從組織網絡嵌入性的角度，證實工作內外匹配在公立醫院醫務人員的人際信任與隱性醫學知識共享行為間具有部分中介效應，拓展了公立醫院中，醫務人員間隱性醫學知識共享行為研究的新路徑。

本研究結果對實踐活動的啟示包括以下方面。首先，在公立醫院中，醫務人員間的人際信任對隱性醫學知識共享行為有積極的預測作用。大部分研究認為，人際信任通過提高知識共享提供方和接受方的參與意愿，降低雙方對知識共享過程中的風險預判水平，從而促進知識共享行為發生。本研究證實了既往研究對人際信任在知識共享行為中具有積極作用的推斷。其次，本研究發現醫院環境中的組織匹配和社會生活環境中的區域匹配客觀存在于醫務人員知識共享雙方的關系網絡中，在醫務人員間的人際信任與隱性醫學知識共享行為過程中起到部分中介作用。工作嵌入就如同一張無形的網，在客觀上將個體緊密地嵌入到其所在的網絡當中。根據工作嵌入理論，工作匹配體現的是個體的價值觀、職業規劃和職業憧憬與組織規范、工作要求的一致性。區域匹配體現的是個體的個性偏好、社會觀與生活環境的匹配性。在工作和生活互動中，高匹配維度的個體成員間對彼此更為熟悉，能準確地掌握彼此所擅長的知識領域信息，并產生高質量的認知信任和情感信任，降低彼此間的防御心理。組織匹配和區域匹配在內部動機上提高個體間隱性醫學知識共享的意愿，降低隱性醫學知識共享的難度，從而在促進個體間隱性醫學知識共享行為的發生。

組織在促進個體知識整合共享過程中，可以把工作匹配和區域匹配作為突破口，在實踐中探索組織知識整合創新路徑。在提高個體工作匹配方面，建議管理者結合學科發展規律，將個體職業發展嵌入到組織學科發展目標之中。隨著人們對科學領域新知識的不斷探索和研究，學科間不斷地融合和分化成為學科發展最具有特征的趨勢［23］。在組織管理中，應充分考慮各學科發展的趨勢，將個體職業生涯規劃嵌入到學科發展進程中。促使個體跟隨學科分化發展進程在某一專業領域中向縱深發展；或在多學科相互滲透、相互交叉融合過程中，幫助個體廣泛吸收新知識，促使個體在邊緣學科融合發展。在提高個體區域匹配方面，建議管理者從提高組織的社會責任感、打造誠信擔當的社會形象出發，提高組織對個體及其社會關系網絡上的個體的正性吸引作用，產生積極、穩定的社會評價。在個體的社會網絡支持層面，促使個體的價值觀、人生觀和世界觀與組織高度契合，提高個體的區域匹配感。高度的組織匹配和區域匹配促使個體嵌入于組織社會網絡當中，增進組織成員間的相互信任，從而促進個體間進行隱性醫學知識共享，提高組織知識整合創新效率。

3.3 研究局限和展望

本研究存在一定的局限性：1.本研究屬于橫斷面研究，研究中缺乏縱向對比過程樣本數據，不能充分掌握變量間的演變過程。在后續研究中，可以采用縱向研究方法，收集不同時間點的變量數據，使變量間的因果關系驗證更有說服力。2.本研究僅探討了工作內外匹配在醫務人員人際信任與隱性醫學知識共享行為之間的中介效應。后續研究中，可以從聯結、犧牲等工作嵌入維度進一步研究促成隱性醫學知識共享的新路徑。