物流員工的工作壓力與工作倦怠的關系研究

江游 王卉 徐婧嬋

摘? ?要：通過對物流員工工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者的關系進行調查研究，并運用SPSS進行數據分析，研究結果表明，物流員工的工作倦怠與工作壓力存在中度正相關，而工作倦怠與自我效能感呈中度負相關，有一定的預測作用。另外，工作壓力與自我效能感也存在低度的負相關性。在此基礎上，提出相關的對策建議。一是物流員工自身要有正確的自我認知與工作態度；加強學習，提高職業素養，增強其在工作中應對人際關系壓力的能力；合理制定個人職業生涯規劃，避免員工自身情緒耗竭與玩世不恭的心態。二是在組織層面，物流企業及其管理者要建立健全應對管理機制。三是企業支付員工的績效以及報酬要保持穩定。

關鍵詞：物流員工；工作壓力；工作倦怠；自我效能感；中介作用

中圖分類號：B849? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0138-04

近年來，電子商務在快速發展的同時也帶動了我國物流行業的繁榮。疫情期間物流行業成為全球經濟蕭條背景下為數不多的經濟亮點。居家隔離、遠程辦公等國家政策的出臺使得大批經濟活動轉戰線上，零售業的線上滲透率較疫情之前高出6—13個百分點，貨物消費以及物流需求不減反增。但是新冠疫情給物流行業提出了更高的要求，也同時加大了物流行業領導者與落后者的差距：疫情期間，頂尖物流企業的業績比行業平均要高出20%—30%。目前，物流行業面臨的主要挑戰在于供給端而非需求端，傳統的壓縮成本的競爭模式已經難以應對。因此，如何更好地利用企業內部的包括人力資本在內的各種資源，提升員工工作積極性，保證服務質量成為整個物流行業面臨的問題。而由于行業特點，物流行業的員工大多從事簡單重復性的體力勞動，面臨著較大的工作壓力，所以工作壓力過大乃至工作倦怠成為物流員工普遍存在的問題。當前國內對于工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者關系的研究較少，理論的缺乏與工作倦怠的日益普遍形成了明顯的矛盾。本文以物流企業的員工作為研究對象，可以更加深入地了解物流員工的現狀，為未來進一步的研究思考提供依據；使得物流企業的管理者可以有效地改善員工的工作倦怠，提高企業自身績效的同時增強我國物流行業的整體競爭力。

一、文獻綜述與研究假設

（一）工作壓力

在壓力研究領域，工作壓力是重要的研究對象。有著“壓力概念之父”之稱的漢斯·塞利（Hans Serie）認為“壓力是身體對自身需求的非特定反應”。到了20世紀70年代，工作場所開始引進壓力理論，“工作壓力”一詞出現在管理和組織行為研究領域，并且隨著理論的發展而不斷完善。因學者對壓力有不同的理解，所以尚未有得到普遍認可的關于工作壓力的概念。

過去，有關工作壓力的研究已經在國際上得到發展，一些典型的概念早已經出現。Mc Grath認為壓力是個人需求和能力的不平衡，是個人不滿的結果。每個人應對工作壓力的能力不一，那么就會帶來壓力體驗的差異性。正確評價自我反應能力的員工通常會獲得優秀的社會適應性能力，而高估或低估自己能力的員工則會感到失衡。壓力包含著個人的主觀感受，與個人的社會經驗以及心理狀態密切相關。如果一個人有更豐富的經驗或者更好的心理適應能力的話，他的抗壓力就會更強。

（二）工作倦怠

20世紀70年代，由于過度的工作壓力，美國第三產業的許多員工遭受了精神疲勞，情緒低落抑郁，甚至出現了猝死（包括自殺）。美國精神病醫生弗洛伊登伯格（Freudenberger）形象地稱這種情況為“精疲力竭綜合征”（Burmout），即工作倦怠，這就是工作倦怠的最早概念。更進一步來說，工作倦怠是個人長期對情感資源的過度需求造成的一種過度情緒，就像Pines和Aronson兩位學者（1988）指出的那樣，其實是一種身體、情緒和精神處于疾病障礙的不良狀態。Lee和Ashforth（1993）特別提到工作倦怠本質上其實是一種對工作壓力的反應，它們中的大多數的發生是由于對能力、才智和資源的過度需求而導致服務業的勞動者無法處理及應付而產生。1981年，馬斯拉奇（Maslach）、杰克遜（Jackson）等人將工作倦怠定義為三個維度。這個定義已經被許多學者所接受并認可。他們相信工作倦怠是人們長時間工作引起的工作壓力過度而造成的障礙癥狀。他們指出，工作倦怠有三個主要特征：（1）怠慢感（cynicism）；（2）耗竭感（exhaustion）；（3）工作效能感降低（reduced professional efficacy）。

（三）自我效能感

1986年班杜拉（Bandura）基于個人以及其他研究結果，在《思想和行動的社會基礎：社會認知理論》中首次提出了一個新概念：自我效能感（Self-efficacy）是指人們對于在特定領域內所具備的達成行為目標的能力的自信或信念。而實際上，自我效能感在實踐上沒有通用的測量工具，因為它強調其與特定學科的相關性，其結構和度量需要以研究對象的領域為對象，因此在本研究中可以擴展到的個體能正常完成工作任務的能力的判斷和自信，也就是工作自我效能感。

（四）工作壓力、工作倦怠與自我效能感三者的關系

一些外國學者認為，員工在過大的工作壓力之下消極應對，由此才產生了工作倦怠的現象。例如，馬斯拉奇（Maslach，1981）認為工作倦怠是一種面對工作壓力的反應，其中包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低下三個方面。根據Akroyd等人（2002）的研究，可以得出的結論是：工作壓力對情緒衰竭和玩世不恭兩個方面有很大的影響，但對成就感低下這個維度的影響卻很小。

Kiniki、Latack（1990）和Keoske、Kirk（1993）通過研究發現，自我效能感強的人在面對壓力時會持有積極樂觀的態度并努力運用各種方式減輕或消除壓力。而當自我效能感低下的人面對壓力時，他們往往會采取否定態度，從而導致高度的情緒緊張甚至不堪重負，最后會被負面情緒壓倒。根據Jex、Bliese（2001）的一項研究表明，自我效能感強的人會很好地處理可能會發生的壓力，并且會為了最大程度地將壓力控制在最小限度而采取適當的預防措施。Brissie的研究指出，教師工作倦怠與自我效能感有明顯的負相關關系。另外，劉永剛、蘇慧、陳靖、鄭福盛等多位學者對其他各個行業員工的研究也發現，自我效能感與工作倦怠的各個維度之間顯現負相關關系。

（五）研究假設

H1：工作壓力與工作倦怠具有顯著相關性；H2：工作壓力與自我效能感具有顯著相關性；H3：自我效能感與工作倦怠具有顯著相關性。

二、研究設計

（一）工作壓力量表

Cooper等人（1988）的OSI指標體系、Stephen Williams（1998）的PMI指標體系研究較為全面系統，且被多次引用到其他的研究中，信度和效度皆較為可靠，因此本文在此基礎上結合首都經濟貿易大學趙秀清編制的企業員工工作壓力量表編制成這份量表。經過修改之后，工作壓力源、角色壓力、人際關系壓力、職業發展壓力、組織結構和氛圍壓力以及工作—家庭壓力六個維度共同組成了本次研究所使用的測量工作壓力的量表。本量表共30題，各個維度分別包括6題、5題、4題、5題、6題、4題。問卷采用五點計分法，最低分1分代表“完全不符合”，而最高分5分則代表“完全符合”，以此類推。

（二）工作倦怠量表

此量表參考借鑒的是MBI-GS量表，總共包括16個題項，由Maslach（馬勒斯）等人編制。情緒耗竭、玩世不恭以及職業效能低落共三個維度構成了本次研究所使用的用來測量工作倦怠的量表。其中測量量表中的情緒耗竭維度由第1—5題測量，玩世不恭維度由第6—9題項測量，而職業效能低落維度由第10—16題測量。此外，本量表仍舊采用五點計分法，選項依次為1—5分：“從不”“每年幾次”“每月幾次”“每周幾次”“每天幾次”。其中，第5、7、10—12、16題為反向計分題。

（三）自我效能感量表

目前在國內外廣泛使用的測量自我效能感的量表是Riggs（1994）等人所提出的測量個體工作自我效能的量表。量表設計了10個題項。本文調查問卷參照了這張表，沒有將自我效能感分割成多個維度，而是從整體上衡量自我效能對其進行測定。為了與問卷前文的兩個測量量表格式一致，自我效能感也采用五點計分法進行測量，1分代表“完全不符合”，而5分則代表“完全符合”，以此類推。

三、實證分析

（一）信度效度分析

為了檢查本文所使用的工作壓力、工作倦怠以及自我效能感量表內部各題項之間的一致性情況，本文采用“Cronbach’s Alpha”，也就是信度系數來對各個量表進行檢驗。衡量標準如下：若量表要達到較高的可信度，則Cronbach’s Alpha系數值必須要達到0.7以上；若量表要達到可以接受并使用的可信度，系數值就要在0.6—0.7之間；若量表并沒有達到理想的信度，則系數值低于0.6。本次調查所使用的的三個量表的可信度均很高，量表每個維度的信度系數均高于0.8。效度在學術研究的實踐中，具體指的是借助一定的測量工具或手段，得以準確測出所需衡量的對象的程度。通常情況下，使用KMO和Bartlett球形檢驗這兩種方法來檢驗，其中KMO值要達到至少0.6以上，正常情況需大于0.8，同時，Bartlett球形檢驗的值需要表現出顯著。由表得出，問卷所采用的三個測量量表的KMO值分別為0.919、0.916以及0.893，都大于0.8。與此同時，Bartlett球形檢驗的值也達到了顯著水平。

（二）假設檢驗

本研究使用的是皮爾遜積差相關來探究工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者之間的兩兩相關關系。若兩個變量之間要達到顯著的低度相關關系，那么皮爾遜相關系數的絕對值就要小于0.4；若想要證明兩個變量之間有著顯著的中度相關關系，那么該系數的絕對值需要介于0.4與0.7之間；若想要證明變量之間有著高度相關關系，那么該系數的絕對值必須達到0.7及以上。

由表1可知，工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三個變量之間都存在顯著的相關關系（p＜0.05）。其中，工作倦怠與工作壓力、工作倦怠與自我效能感之間均存在中等程度的相關，前者為正相關，后者為負相關。另外，自我效能感與工作壓力兩個變量之間僅存在低度相關。

由表2相關分析可看出：工作壓力中包括工作壓力源、角色壓力在內的所有維度都與工作倦怠呈顯著的正相關關系，而工作倦怠中的情緒耗竭、玩世不恭以及職業效能低落都與工作壓力呈顯著的正相關關系，工作壓力與工作倦怠兩個變量呈顯著的正相關關系。其中，玩世不恭與角色壓力、人際關系壓力以及工作家庭沖突都有著顯著的中等程度的正相關關系。這說明本文假設H1可以成立。

表3 相關分析表明：自我效能感與工作壓力這兩個變量的各維度均呈不同程度的顯著負相關關系。其中，自我效能感與角色壓力、人際關系壓力有著顯著的中等程度的負相關關系。這符合本文關于H2的理論假設。

該表4顯示，工作倦怠內包含的所有維度與自我效能感均呈顯著的負相關關系。其中，自我效能感與情緒耗竭、玩世不恭有著顯著的中等程度負相關關系。與本研究的假設H3一致。

四、原因分析與對策建議

（一）原因分析

首先，由相關性分析可知，物流員工的工作倦怠與工作壓力呈現中等程度的正相關，而工作倦怠與自我效能感則存在中等程度的負相關。一方面，由于行業性質，物流員工的工作傾向于簡單重復性的任務，因此當工作壓力增加時，物流員工就會相應地出現工作倦怠的現象；另一方面，由于從事物流相關的人員大多學歷不高，可支配收入也偏低，因此工作倦怠的出現會導致自我效能感的明顯下降。

其次，工作倦怠中的玩世不恭與角色壓力、人際關系壓力以及工作家庭沖突存在著中等程度的正相關關系。另外，自我效能感與角色壓力、人際關系壓力、情緒耗竭以及玩世不恭均呈現中等程度的負相關關系。伴隨著角色壓力與人際關系壓力的增加，物流員工會出現顯著的自我效能感下降，而這又會導致他們出現明顯的情緒耗竭和玩世不恭的現象。由于特殊的工作性質，物流行業員工的日常工作需要與形形色色的人員接觸，面臨著較大的角色壓力與人際關系壓力；并且他們的工作時間普遍較長，容易與家庭生活產生沖突；加之物流行業員工大多較為年輕，缺乏社會經驗和自我調節能力，一系列的工作壓力的增加使得他們傾向于出現情緒耗竭和玩世不恭的心態。

（二）對策建議

首先，從個體層面來說，物流員工自身要樹立正確的自我認知與工作態度；加強學習，提高職業素養，增強其在工作中應對人際關系壓力的能力；合理制定個人職業生涯規劃，減輕員工自身的情緒耗竭與玩世不恭的心態。在遇到較大的工作壓力時，要積極釋放自身的負面情緒，保持自我效能感與抗壓能力，從而減輕或者避免工作倦怠所帶來的負面影響。

其次，從組織層面，物流企業及其管理者要建立健全相關應對機制：改革企業治理體系，在條件允許的情況下對員工增加授權，使其更好地認識自身角色，處理人際關系，從而提高其自我效能感；還要建立暢通的溝通渠道以及心理疏導長效機制，及時發現員工心理狀態的變化并且做出有效應對；遇到疫情、自然災害等突發情況或“雙十一”等任務繁重的時期，要提前或及時采取預防疏導措施，避免集體性負面情緒的爆發；另外，要在企業內營造積極正向的團隊氛圍，幫助物流員工走出職業困境，有效地提升其自我效能感。最后，從長期來看，要在物流企業內部建立科學公平的績效考核體系，幫助員工更加客觀地認識自身的付出、績效以及報酬，保持其自我效能感的穩定；形成一整套對員工全方位的培訓機制，不斷增強其應對工作壓力的能力，提高其自我效能感，減輕工作倦怠。

參考文獻：

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[責任編輯? ?劉? ?瑤]