建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的理性思考

辜志強

摘? ?要：技術人才在國民經濟發展和企業生產中占據重要的位置，技術人才的福利待遇直接關系到技術人才的可持續發展。針對我國長期以來高素質技術人員稀缺、技術人員整體待遇水平偏低的問題，人力資源和社會保障部陸續出臺了多種辦法。其中，《技能人才薪酬分配指引》為我國“企業雙師型”人才培養和發展提供了經濟上的保障，有效地刺激了“企業雙師型”人才的數量增長。基于此，通過分析“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性，從理性角度探究“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的建立，建議從“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼發放標準和透明度方面，規范和管理技能等級崗位津貼，以實現企業績效管理的可持續性。

關鍵詞：企業績效管理；“企業雙師型”人才；技能等級崗位津貼；薪酬分配

中圖分類號：F279? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）07-0142-03

人事經濟學領域的研究表明，在企業發展中持續激勵高素質技術人才，有助于影響他們加入企業的意愿和對企業的歸屬感。而在如何實際激勵高素質技術人才加入后提供給高素質技術人才的感知最終取決于先前的選擇，而這種感知可能因高素質技術人才而異[1]。在眾多方案中，“可變薪酬分配”是最直接也是最有效的方法，在企業中建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度已是迫在眉睫。

一、“企業雙師型”人才及其技能等級崗位津貼的概念界定

（一）“企業雙師型”人才概念界定

顧名思義，“企業雙師型”人才特指企業單位中同時具備“技師職業資格”和“工程師專業技術資格”的復合型特殊人才。在傳統概念中，“技師”屬于職業資格系列；“工程師”是專業技術資格[2]。因此，“技師”和“工程師”其實分屬不同的體系：前者體現了所有者的技術水平和能力高低，后者體現了所有者的專業水平和工作成就。因此，傳統概念的“技師”和“工程師”雖然有所交叉但又有不同。

在實際中，“技師”多是基層工人，起著強化企業生產、引領工人進步的作用；“工程師”多是領導層干部，起著提升企業生產技術水平、創新企業技術研發的作用。因此，“企業雙師型”人才是指同時具備“技師”和“工程師”雙重身份、雙重優勢的高素質、高技能技術人才。“企業雙師型”人才既擁有“技師”的職業技術，又具備“工程師”的領導能力；既能體現技術工人的專業水平，又能體現技術工人的工作成就。因此，“企業雙師型”人才對于企業可持續發展而言，十分的關鍵。

（二）技能等級崗位津貼的概念界定

毋庸置疑，企業治理涉及對公司及其成員的控制和監督，其中包括與員工薪酬相關的問題。根據最優承包理論，有效的薪酬應該產生最驚人的績效。薪酬包括基本工資和各種與績效相關的利潤——津貼，這些津貼通常與企業績效衡量標準相關聯[3]。在實際工作中，針對藍領技術人員的津貼分類很多，如高溫津貼、工齡津貼、膳食津貼等等，不一而足，具體如圖1所示：

在眾多的津貼類目中，技能等級崗位津貼是為激勵和引導員工立足崗位學知識、學技能，促進高技能人才的成長，推動員工隊伍整體素質和公司運行質態的提高而設立的津貼項目，主要針對的是“企業雙師型”技術人才。

二、“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性

（一）“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性

人事經濟學理論認為，不同的工人群體可能會使用不同的概念來評估他們的工作條件。這種差異是有意義的，為不同群體之間的平均不滿意度評分的差異提供了證據，證明了那些能夠預測崗位滿意度的特征的性質。例如，一般藍領工人對自己的工作職責比“企業雙師型”人才更滿意，這是因為兩種工作類型的客觀特征，例如控制水平、自主權等，導致一般藍領工人對工作本身有著更高的滿意度[4]。然而，這些不同群體的思考方式存在著質的差異，更廣泛地說，他們不同的工作經歷有可能引導他們差異性地思考對這些工作的滿意度。實際上，中智調研結果顯示，近七成企業都面臨著“企業雙師型”人才缺乏和流動性高的挑戰。相關研究文獻表明，不同群體對工作在其生活和身份中的作用的重視程度不同，工作對他們而言有著不同的意義，他們對工作的投入程度也不同。

不同的工作特征可能或多或少地決定了群體的總體工作滿意度。由于這種巨大的復雜性，“企業雙師型”人才可能有更多的信息和維度來評估他們工作的方方面面。例如，工作任務的多樣性可能會導致“企業雙師型”人才用更加差異化或細致入微的方式來評估他們的工作方式。在此背景下，55%的企業會通過提升薪酬福利待遇來應對“企業雙師型”人才缺乏的挑戰。同時，更加合理的薪酬福利待遇對于提升“企業雙師型”人才的組織忠誠度，遏制“企業雙師型”人才的高流動有著重要的實踐意義。從這個角度而言，在企業薪酬分配中建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼是十分有必要的，既能夠提升“企業雙師型”人才工作滿意度，又能激勵更多的單一型人才向“企業雙師型”人才進化，提升企業整體的人才素質水平，讓企業得以更好地發展。

（二）“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的可行性

在政策上，我國政府一貫重視技能人才的可持續發展和福利待遇。為此，各地政府針對所在地區的實際情況，紛紛出臺了各種關于技能人才的薪酬分配法規、指南和建議。例如，上海市為大力提升技能人才的職業技能、培養高技能人才，對本市獲得職業技能等級證書的從業者發放技能提升津貼，全額補貼標準為1 500—3 500元。在此背景下，人力資源和社會保障部印發的《技能人才薪酬分配指引》指出，專項津貼是對特殊條件下額外勞動付出的補償。技能人才專項津貼是除了崗位工資、績效工資之外的另一項重要的薪資構成，對于技能人才的吸引、激勵和保留有著不可或缺的作用。

在企業中，薪酬是一種激勵工具，通常分為短期薪酬計劃和長期薪酬計劃，用于讓企業員工以符合企業利益的方式履行職責，來影響企業的管理風險承擔和長期關注。因為適當的激勵措施會鼓勵企業員工表現出色，但選擇不當的激勵措施可能會產生負面影響。因此，薪酬結構很重要，企業也需要不同形式的控制和獎勵來協調不同利益相關者的利益。基于激勵的薪酬理論表明，合理且恰當的薪酬被應用于實現企業的戰略目標、提高企業的財務績效。因此，為了實現企業高素質技術工人的可持續發展，激勵企業技術工人實現終身學習，尤其是要促進“企業雙師型”人才在企業技術工人中的占比，有必要將職業技能等級、可持續發展目標與薪酬掛鉤。這一發展愿景為企業建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼提供了土壤，讓“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立符合企業發展的利益，符合企業員工所需，是必要且可行的。

三、建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的構想

（一）明確“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼發放標準

人們發現，在不斷變化和競爭激烈的商業環境中，吸引和留住“企業雙師型”人才對于獲得競爭優勢、提高企業業績和取得組織成功是必要的。此外，忠誠度更高的“企業雙師型”人才是企業成功的關鍵驅動力，因為他們影響著生產力和其他績效結果，為優秀員工的招聘、留用和發展提供了機會。在管理理論中，津貼的發放突出了人力資本在知識、技能、能力和經驗等方面的優勢，而且，薪酬的目標是促進企業的長期財務成功和競爭力，以實現企業的有利發展。因此，薪酬必須基于預先確定和可衡量的績效與結果標準，包括固定和可變的工資和報酬。其中，薪酬的可變組成部分是基于長期和短期績效的結果，必須以盡可能明確的方式衡量財務和非財務績效與結果標準用作薪酬的基礎。基于此，“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼發放標準必須實現利益相關者（“企業雙師型”人才）的期望映射并納入激勵方案設計以滿足利益相關者（“企業雙師型”人才）的需求。

在本研究中，對高績效者的高額報酬被視為增強了組織內部各級績效的能力，因此，技能等級崗位津貼授權“企業雙師型”人才獲得包括相關的薪酬捆綁作為獎勵，這意味著它必須有（至少一個）除了財務目標之外的社會或環境目標。這種以雙贏為導向的理念將成為“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立基礎。具體而言，在良好的公司治理結構下，對“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的激勵調整進行政策改革，可以實現更高的公司績效。例如，為了獲得最大的產出，“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的非現金激勵（包括基于股權的薪酬）應該是實質性的，以便與公司業績保持一致。此外，應加強“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的獨立性，適當組成“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼委員會，以解決有關問題。例如，津貼的發放對象、津貼的發放辦法和津貼的發放標準等。

（二）強化“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的透明度

在各種激勵和監督機制中，政府和企業一直致力于針對藍領技術人才，特別是“企業雙師型”高素質技術人才的可持續性薪酬體系，但推動結果喜憂參半。一方面，基于技能等級崗位津貼的可持續性薪酬會為增強企業和社會的終身學習提供刺激；另一方面，在實際中，因為冒領、遲發、亂發等現象，基于技能等級崗位津貼的可持續性薪酬發展緩慢，缺乏廣泛的科學研究。為了填補與可持續發展相關的“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的知識空白，并支持它們更好地應用到實踐中，僅僅建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼體系，明確企業雙師型”人才技能等級崗位津貼標準，是不足以支持其在企業薪酬體系中的可持續發展的，也無法進一步達到鼓勵企業內高素質人才終身學習和吸引高素質人才進入企業的目的。為此，在企業薪酬體系中，必須以更加透明的方式實施可持續性技能等級崗位津貼。

基于會計的績效指標，“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼有助于避免薪酬與績效之間的反向因果關系問題，有助于減少內生性問題。事實上，盡管“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼框架至關重要，但透明的執行系統的基礎仍具有挑戰性。不僅“企業雙師型”人才的承諾和努力難以量化，他們對公司執行的影響的選擇通常也不能被精確地調查。這些相互沖突是由于“企業雙師型”人才和管理層之間的信息不對稱而產生的。但是可以通過觀察并向他們提供基于組織績效的有吸引力的薪酬合同來消除這種沖突。管理層應該關注“企業雙師型”人才的最大利益。具體來說，在“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立過程中，要進行具有針對性的控制和監測，包括對組織運營的公平性、透明度、問責制和責任的觀察，所有這些方面都有望在一定的公司治理準則下進一步改進。

結語

綜上所述，本文闡述了“企業雙師型”人才和“技能等級崗位津貼”的概念，分析了“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的必要性和可行性，并最終提出了建立“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的構想。研究結果顯示，“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼的建立是滿足我國高素質技術人才需求、實現企業可持續發展的必要環節，為了實現“企業雙師型”人才技能等級崗位津貼制度的建立目標，企業會計從業人員必須從企業的實際情況出發，結合《技能人才薪酬分配指引》，構建一套擁有明確標準且執行透明的津貼體系，為推動技術人員的終身學習和創造性提升貢獻力量。

參考文獻：

[1]? ?朱曉妹，王森，何勤.人工智能嵌入視域下崗位技能要求對員工工作旺盛感的影響研究[J].外國經濟與管理，2021，43（11）：15-25.

[2]? ?張欣.藍領用工與薪酬激勵新動向[J].人力資源，2021，（13）：54-59.

[3]? ?人力資源社會保障部辦公廳印發《技能人才薪酬分配指引》[EB/OL].中華人民共和國人力資源和社會保障部，2021-03-16.

[4]? ?向春華.如何限制職業技能津貼不當領取行為[J].中國社會保障，2019，（6）：57.

[責任編輯? ?劉? ?瑤]