溯源體育民營企業人才流失原因

孫雨樂?李香琳

基金資助：天津市大學生創新訓練項目國家級（202213898012）。

怎樣才能夠大幅度降低人才流動，留住優秀的全面型人才，是我國體育民營企業目前所面對并且亟待解決的重點問題。本文通過人才不同訴求的不同種類問題來尋找體育民營企業所形成的人才流動根本影響因素，呈現出人才流動對于公司所產生的客觀影響，同時給出具有針對性的策略，從而提供具有實踐意義的參考與借鑒。

隨著我國經濟的穩步前行，企業的發展與管理更加系統、完善，作為構成企業的基礎要素——人才，在行業內發展中所起到的作用更顯得極其突出，同時也受到更多來自公司的關注，其產生的實質價值是民營企業是否能夠持久發展以及提升企業水平的重要保障。

當前，我國的體育民營企業的經營現狀總體表現為：規模較小、機構數量龐大、所涉及的行業種類寬泛、經營方式覆蓋面廣等特點，其在整體的社會經濟發展體系中是不可或缺的重要組成部分，同時依據我國新時代戰略發展規劃來看，體育行業是當前社會民生領域的朝陽產業之一。鑒于經濟全球化發展的客觀環境以及國內外市場的多元素影響，人才在體育民營企業當中大量流動的現象已然成為常態，問題的原因能夠通過單一的表象進行結果剖析，其不僅源于人才自身的原因，同時也源于市場以及公司的共同作用。本研究通過體育民營企業人才流動影響要素調查研究并進行分析、整合、歸類，以期尋找出對于這類現狀突出性、種類性問題的解決方案，從而對體育民營企業緩解或者降低人才流動的實質產生具有重要實踐性的指導價值。

一、體育民營企業人才流失的因素分析

（一）體育民營企業管理的短板分析

民營企業因為受其自身發展模式的條件限制及影響，很大程度上其管理的方式與方法更加趨向于家族性質，這是民營企業所固有的特性之一，也正是因為這種模式的存在，其發展初期會體現出較為顯著的優勢。作為以經營體育相關內容的民營企業而言，隨著自身不斷的發展、規模的擴充，一味地堅持家族模式難以與時代接軌，便很容易導致在管理方面出現缺陷與瑕疵。縱觀體育民營企業的發展歷程，尤其是對于管理人員的任用方面，以親屬作為主要人員的結構，將公司的主導權力最大限度家族化，通過資歷來實現等級制度的劃分，對于剛步入職場的“新鮮血液”所表現的態度千差萬別等現象已成為常態。

（二）體育民營企業人才交往與環境因素分析

體育民營企業內部的人際關系矛盾，主要表現為員工與所從事相關工作人員交往聯系之間的不均衡性，以及在不同工作領域和不同工作職能方面的權利爭奪。依據國內的體育民營企業發展狀況來看，董事會在很大程度上會出于維持公司平穩狀態考慮進行最大程度地調和，這導致管理層分散了更多的精力投入到調查與持平不同層面利益交叉員工關系的工作當中，而企業通過這種方式以期在內部人才交往環境當中，降低不和諧現象的發生概率。此外，民營企業的創始人在接受管理相關專業的教育程度方面，體現出了較低的水平，在公司管理、運營等諸多方面所展現的綜合職業素養也同樣水準較低，這客觀影響了體育民營企業內部工作氛圍，同時并不能起到良好的榜樣作用，很難以蓬勃朝氣為特征定義體育產業當中形成的在事業發展、社會生活、人際交往等方面的現實感召能力。

（三）體育民營企業的發展目標分析

民營企業的發展會受到來自所在行業現狀的影響，并且初創時期的規劃以及經營規模的制定，資金投入的限制因素，在進行融資的過程當中并不能夠保障有固定渠道等原因，與國內體育民營企業管理層水平不高的現狀相融合，無形之中為企業長久可持續發展形成了層層障礙。另外，體育民營企業因為自身所表現出的局限性，在所處的行業領域里很容易會因為生產技術缺乏創新創造能力而逐漸落后，而民營企業面對發展困難的問題時，會第一時間轉嫁于工作人員，薪資的調整、崗位的縮減、人員的減裁等狀態會不斷加劇。

（四）體育民營企業所具備的文化分析

以市場構成份額數量較多、規模較小的體育民營企業運營狀況來看，企業文化的塑造與維護在很大程度上趨近于零，這導致在工作過程中人才難以表達出與其他同事之間的價值認同，這會加速人才產生對企業缺乏職業歸屬的本體感受。通常在這種運營氛圍的影響下，個人價值的塑造與公司發展理念會體現出較大的偏差，從客觀角度分析這也必然成為體育民營企業不能夠有效地引進人才、長期留住人才的重點問題之一。

（五）薪資、待遇、職業發展分析

國有企業對于從業人員的優勢體現于長期穩定的工作狀態以及良好的工作待遇，而外資企業對于從業人員的優勢則體現在較高的薪資水平和相應較為科學系統化的管理舉措。相比之下，民營企業在這幾方面的表現均處于行業競爭下風，這種外在因素會直接影響人才工作狀態的穩定性。體育民營企業在對于人才的待遇制度制定方面存在著普遍不完善的狀況，家族化運營內部氛圍則會加重人員的工作不安全感。從社會生活的角度分析，處于快速經濟發展的社會當中，人對于物質的滿足感已經遠遠不能與其追求更高品質生活訴求相吻合，能夠在社會交往中實現自我價值以及其他精神方面的滿足感，同樣是對美好生活向往的重要組成部分，這恰巧也是體育產業與客戶交流的主體內容。在工作中能夠獲得滿足感、成就感，才能夠實現人才與體育民營企業運營理念方向的一致，若難以提供這種以人才為出發角度的規劃，便會導致人才流動的現象加劇。

二、人才流動、流失對于體育民營企業的影響

（一）人才的流動、流失導致人才引進布局重組

雖然體育學科所培養的人才在專業素質表現方面具有較大共通性，但體育民營企業對于人員的招聘與使用，依據不同經營內容需要，仍然要進行一定時間的培養，之后轉到相應的工作崗位。作為職業培訓會隨著行業發展而不斷更新，決定了培訓工作具有與時俱進性、長期性等特征，因此在這一廣義的培養階段涉及的必然成本支出，涵蓋崗位聘用人員的成本、常規意義上培養的成本、績效考核以及相關管理的成本等。若在較短的時間內，聘用人才提前流失，會使體育民營企業的支出并不能從人才培養過程當中得到相應回饋。這種現象若呈現出難以遏制的局面或流動員工數量占總體比例過于龐大，勢必對于體育民營企業的人才初步培養成本投入形成了客觀縮減經濟支出的現實影響。

（二）人才流動導致民營企業的凝聚力變化

體育民營企業的人才流動從表象來看只是人員變動，但是對于前文所提到的工作團隊構成來看，中小民營企業并不會設立大面積的重復崗位或相似的職能團隊，在較小的工作范圍內人員的流失與變動，對于企業或團隊整體的結構所產生的影響是不可避免的，長期存在人才流動問題以及人才流失問題，則會形成對體育民營企業凝聚力的沖擊。尤其是在隊伍內部具有較重要作用人員或較高工作能力的人才缺失，對于團隊整體的工作能力會產生明顯的負面影響，這一現象不能夠得到有效改善的話，對于企業造成持久的危害則不可避免。

（三）人才流動的實質影響

客戶對企業所承載的整體信譽并非通過短期的發展而形成固有的形象，這要求企業既要通過時間的積累，又要通過在服務進程當中的實際表現，才能夠得以塑造較完整的形象。無論是何種性質的公司，其所聘用的人員服務本質、文化構成水平、全面職業素養表現、任職穩定性等，皆會對顧客形成較為客觀的印象。若是人才流動占比較高，尤其是在公司內部核心職位的人才變動較為頻繁時，公司的整體形象會大打折扣，所造成的損失也不僅止步于信譽層面，更會帶來相應的經濟損失。

（四）人才流動降低體育民營企業的市場競爭水平

企業通過短期的人才培訓抑或是較長時期的人才培養，最終形成人才流動現象發生的實質影響，首先便是體育民營企業當前的業務以及工作會受到波及甚至戛然而止，這會造成直接的經濟損失；其次體育產業都會有一部分較為固定的客戶群體以及較為穩定的市場占有率，在人才流動過程當中客戶極易轉移到其供職另外企業的業務范圍之內，這就預示了在相同行業內部會形成更為顯著的競爭狀態；再次在原企業進行過相應培養并且熟悉運營模式的人才，流動到競爭的對立面企業則更是會存在著短期以及長期的不良作用，從客觀上降低了原體育民營企業的市場競爭水平。

三、體育民營企業對于人才流失的對策研究

（一）形成較完善的公司制度與管理模式

國內的體育民營企業發展可以將自身的管理職權與營運職權進行剝離，實現較為獨立的兩套工作模式。此外，從市場角度分析，加強具有較強競爭性質的企業機制建設，聘用具有相關資格的職業經理人并進行職能“約束”，這樣便可以實現體育民營企業對“外來”人員的重用，較科學完善的管理制度與模式，是有效地緩解人才流動、流失的重要舉措。法人依據企業實際規模、發展情況來實現整合，充分考慮在體育民營企業內部不同利益主體的約束性以及切實的權利與責任，也能夠限制住權力失控現象，從而有效地規避錯誤事態的發展延緩。對于體育民營企業所產生的效益流失情況，在最大限度允許下通過聘用外部獨立董事并實現其所做應對工作的價值予以緩解。

（二）形成較好的工作與交往環境

外在環境、工作、生活等因素的影響對于體育民營企業的人才而言，會形成持續性的主觀認知干預，能夠在具備較好的社會生活工作氛圍當中履行員工職責，是一種正向的人才心理干預。在與管理層以及職場中層融洽交往的氛圍當中實現雙向的心理動態了解，從而獲取具有發展性價值的行業信息，這樣從人才發展角度來看，能夠減少來自其自身對于工作現狀的部分顧慮，并且某些問題能夠得到有效的支持與解決，相應地降低人才對于所在任職民營企業的錯誤認知，緩解其偏差理解形成不滿情緒，降低或避免人才流動、流失現象。

（三）提高體育民營企業法人的綜合素質

體育民營企業持續發展道路的順暢以及規模大小等，與其法人是否具備全面的綜合素質有著密不可分的關系，究其根本這也是對于體育民營企業自身文化構建的外在表象體現。能夠形成一個較完善系統性的企業文化并不是完全通過憑空想象捏造得來的，是法人通過將自身的價值觀念、市場理念等實現傳播的過程，因此公司法人作為領導者強化個人體育行業綜合素質水平的提升是非常必要的。

（四）重視創新創造

企業能夠構建起向上、健康、團結、拼搏等的文化綜合體，在發展前進的步伐里與體育行業相契合并時刻保持活力和朝氣，能夠將自身企業文化架構成為不同于其他同行業公司的良性成長特征，這不單是中大型民營企業應當關注的發展問題之一，同樣也是國內所有不同規模體育民營企業應重視的課題。在經濟全球化的市場格局下，尤其是以多學科融合發展為特性的體育產業，企業既要隨著科技進步而實現領域創新，又要體現發展理念的創新，同時也要表現出管理模式的創新，而在諸多的創新創造層面上并不存在一個可以遵循借鑒的固有化路徑，需要在不斷變換的市場環境、社會環境之中不斷尋求因時而異的改變，其中，在行業中的創新創造更能決定企業在市場之中的競爭能力。

（五）完善薪資與福利體系

對物質的追求是自然人對于美好社會生活向往的根本性動因，也是制約人才在完成工作職責時的最基本外部作用力，這關系到體育民營企業是否能夠招納更多的行業領域優秀人才，也關系到減少內部人才流動、流失的重要舉措。能夠獲得的薪資與福利是人才工作的原始動力，同樣是生活的物質條件根本保障，人才能夠通過這些客觀地體現其所在公司以及社會當中的價值，是其自我實現的直觀途徑。以薪資作為分析出發點來看，體育民營企業能夠保障人才較為公平合理的薪資標準是先決條件；以福利作為分析出發點來看，一成不變統一性的福利體系會對于不同價值人才造成錯誤評估，實現具有一定針對性、彈性、綜合性的福利體系是保障不同人才在獲得基本利益的基礎上展現適用性的重要體現，以此來實現區別對待、因人而異的科學化管理。

（六）協助人才實現發展規劃

體育民營企業若想降低聘用人才流動、流失現象的發生概率，要做到在充分的信任基礎之上對其長遠發展做方向性指引，尤其是發展預留空間的把控是必不可少的。體育學科的社會屬性決定了人才能夠對于自身有正確的價值定位，并且在社會生活以及工作之中表現出志趣、能力以及認知的差異，隨著工作時間的增長，在人才發展的不同階段依據實際情況進行實質性建議與良性規劃調整，幫助員工工作期間完成行業志向培訓，在不斷自我提升的基礎上全面提升綜合素質。

結語：

對體育民營企業面臨的人才流動、流失現象所產生的根本性原因、直觀影響、相應對策進行了探索與討論，以人才作為研究主體進行了相關分析與概述，從國家發展的全局來看，體育民營企業處在日新月異變換的時代環境，能夠實現企業減少人才變動的實質，就需要管理層依據市場的變化而進行不斷的戰略調整，才能夠實現在文化、創新、保障等方面的健全與優化，這關系到體育民營企業的發展與生存。只有通過科學性、針對性的舉措才能夠實現體育民營企業的效益上漲、穩定前行。

（作者單位：北京科技大學天津學院）