企業人力資源管理中績效考核的應用探討

李瑛琦

［摘 要］現代企業的發展離不開人才，其是企業的主要發展動力和第一資源，對人才進行合理應用，不斷對人才結構進行優化與健全，有利于人才價值與作用的發揮。在企業人才管理中，人力資源管理是重要模式，而績效考核作為管理的關鍵內容，科學運用于企業人力資源管理中，可以增強企業員工的凝聚力與向心力。因此，應該正確認識績效考核的應用優勢，合理分析績效考核應用時出現的問題，科學制定應對方法。

［關鍵詞］企業；人力資源管理；績效考核；應用

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

在市場競爭愈發激烈的新時期，人力資源已然成為企業競爭力提升的關鍵因素。在企業改革推進過程中，人力資源中的業績評價，對企業發展具有深遠影響。借助績效考核，員工的崗位能力、生涯趨勢能得到客觀評價，直觀展現人崗匹配程度，保證企業各項決策的制定能有據可依。因此，企業應該給予績效考核高度重視，合理制定績效考核應用方案，高效解決當前人力資源管理中出現的問題。

1 企業人力資源管理中績效考核的應用優勢

1.1 有利于掌握企業人才隊伍情況

將績效考核應用于企業人力資源管理中，可以綜合評價員工能力，同時將評價結果作為依據，將人才安排在最適合的崗位，充分展現人才的作用與專長，真正實現對人才隊伍優化配置的目的。企業在對新員工招聘期間，通常會根據第一印象或者員工以往的學習、工作經歷，將員工分配到相應的崗位上。采用此種方式，部分員工在進入崗位后，經常出現對工作內容掌握不充分的情況，導致工作效率下降，工作質量和效果一直無法達到預期［1］。因此，在人力資源管理中，應該加強應用績效考核，對員工的工作能力、水平、特長等進行客觀且公平的評估，確保職位需要和雇員的工作能力相一致。

1.2 有利于員工晉升機制的優化

企業在對管理團隊進行完善及薪資調整期間，職位晉升是有效途徑，有助于激發員工的工作熱情和積極性。在人力資源管理期間，通過績效考核，可以綜合員工的實際能力、具體情況，根據工作需要，有針對性地制定評估辦法，使其成為職務提升的依據，使員工全面了解公司的業務發展狀況，端正工作態度，認真且嚴肅地完成每項工作。此外，也可以有效解決企業員工崗位與職責不匹配的問題，為每位員工提供公平的晉升空間，提高員工的專業水平，增強員工的專業素養，使其對企業更為信服和認可，在公平且和諧的氛圍中工作，以便企業朝著長久的方向邁進［2］。

1.3 有利于企業員工隊伍穩定性的增強

在現代社會發展中，薪酬水平關系到人才對企業的認可度與滿意度，對留住人才有很大影響，如果企業在薪酬發放期間不能嚴格依照績效考核標準，靈活分配員工薪酬，企業員工隊伍的穩定性則會下降，不利于企業員工工作效率的提升，甚至會加大員工的離職率。通過績效考核，積極開展人力資源管理工作，可以讓員工的工作情況多方面呈現，對員工的能力展開公平且客觀的評價，結合評價結果，有針對性地對薪水進行發放，對員工進行適當獎勵，保證員工的生活物資需求能得到滿足，從而讓人力資源管理水平得到整體提高。績效考核也是一種重要的管理手段，可以讓管理者對企業的業績進行全面的分析及評價，從而達到企業的目標。良好的業績評價體系能讓一個企業充滿活力，同時也能提高企業的人力資源管理水平，促進公司的長遠發展［3］。

2 企業人力資源管理中績效考核的應用問題

2.1 績效考核指標不規范

業績評價過程是否規范直接影響著評價的效果，許多公司在業績評價過程中往往無法深入地落實評價制度，導致績效考核結果或者獎懲措施的執行存在盲目性。企業業績評價指標的制定缺少規范性，獎勵和處罰制度沒有得到有效實施，企業習慣于采用處罰手段，但實際實施的依據不足［4］。另外，企業業績評估的標準不明確，沒有一個完善的評估指標，導致員工的實際工作能力不能得到公平、公正的反映，員工的薪酬與實際的考核不相符，從而造成了公司的人員流失。

2.2 績效考核機制不健全

企業在組織開展人力資源管理期間，雖然創新了管理模式與理念，但由于管理涵蓋的內容較多，績效考核在應用時存在頗多問題，部分考核人員對績效考核的意義和作用了解不深入，如果僅僅把業績評價作為衡量員工薪酬的依據，就不能從根本上剖析影響員工的主觀因素，使得績效評價模式化、功利化、形式化，從而影響了人力資源的經營效益［5］。

2.3 績效考核缺乏透明性

業績評價涉及員工個人的權益，不僅要確保系統的透明性，還要確保考核結果的透明性，考核結果和考核標準緊密聯系在一起，如果考核結果與考核標準不透明，那么，員工就會因為自己的私心而質疑考核的公平性。在工資上嚴格保密，不展現績效考核結果，使得員工之間相互不了解，企業單方面執行各項措施，甚至還有企業存在不公平執行的現象，不透明的績效考核會讓獎懲效果受到影響，最終出現人力資源嚴重流失的問題。

2.4 績效考核信息化水平偏低

績效考核工作是人力資源管理的重中之重，在新的時代背景下，隨著對人才的重視，績效考評所涉及的工作也越來越多。因此，如果對管理方法不夠重視，就會造成績效評估的數據計算困難，從而造成一系列問題。目前，在企業內部的業績評價工作中，對人工考核的方式依賴性強，這種方式存在的局限性較多，考核人員在開展考核工作期間，經常被主觀因素制約，使得考核結果受到干擾，考核不公平、不客觀、不透明等問題時常發生，最終導致績效考核透明度下降［6］。

3 企業人力資源管理中績效考核的應用對策

對員工進行績效評估，可以提高員工的工作效率。在實踐中，必須對企業的業績評價方式進行科學化的調整。在績效薪酬的發放過程中，可以根據工作的實際情況來進行合理的配置。

3.1 科學制定績效考核指標

科學的評價指標有助于實現績效評價的作用，所以在人力資源管理過程中，要充分考慮到不同職位的責任和報酬水平，并制定多樣化的評價目標。同時，加強對員工工作目標的優化和改進，將工作的難度限制在相對較低的水平上，并根據工作年限、工作內容的不同，確定每個階段的工作指標，確保員工的能力評估更加合理、客觀，從而獲得員工的認同［7］。科學的工作業績評估指標包括考勤、關鍵績效指標、創新能力等多個層面的評估，以保證對員工的成長有一定的幫助。

3.2 健全績效考核機制

為有效解決當前企業人力資源管理績效考核應用期間存在的各類問題，應該加強對績效考核機制的健全與優化，落實以人為本的理念。在績效評估中，要關注員工的工作態度和主觀因素，使其能夠更好地適應工作的需要，從而提高員工的工作積極性。加強對員工的培訓和教育，把以人為本的工作思想和方法轉變成企業的工作思想。在實施績效考核時，要根據現實情況，采取較為科學的方法，建立健全薪酬制度。目前，我國部分企業在進行業績評價時，采用的評價方式有很大差別，從而使績效考核不能完全地實現［8］。因此，必須加大對企業的分析和調查，并根據實際情況合理選用評價手段。比如，采用分層評價的方式，在企業內進行各種層次的評價，最大限度地滿足其需要。也可以采用360度的業績評價法，對員工的工作能力進行重點的研究，從各個方面對其進行細致的管理，提高績效評價的合理性。業績評估的結果回饋是一個非常關鍵的環節，它能讓員工清楚地認識到一定時期或整體的工作流程中出現的問題，從而為今后的工作提供有效的參考。所以，要加強對員工的業績評價，使其能夠感覺到企業的領導者對自己的關心，從而提高員工對企業的認可度與歸屬感［9］。

3.3 注重考核結果的反饋與科學運用

合理且科學的績效管理，可以讓績效結果更加準確，保證各項決策制定的合理化與規范化，績效考核的最終目的并非考核，而是要利用考核結果及相關機制，讓員工朝著更好的方向發展，增強企業的生命力，提高工作質量，為企業獲得更大的經濟利益［10］。企業在績效評估中，要確保人力資源管理能力能夠得到全面的提升，突出績效考核的作用與價值。同時，結合各部門的工作性質及技術含量等，綜合地進行考評，設置各崗位系數，依照最終所得出的數據，積極獲取工作量指標考核值，增強考核的公平性［11］。

3.4 加強績效考核信息化管理

信息化背景下，企業人力資源管理工作在開展期間，強化對信息技術手段的利用，有利于管理模式的優化與改進，能讓管理內容更為豐富，提高人力資源管理質量。通過信息技術的使用，可以讓傳統績效考核模式得到革新，將績效考核的作用發揮到最大［12］。企業人力資源管理是企業管理中的重要內容，應用信息技術，能夠加強對信息化系統的構建，保證人力資源管理工作能有條不紊地展開。利用信息化系統，能夠快速完成工作分配、績效考核等工作，提高審批速度。績效考核工作在實施期間，在信息化系統的支持下，企業各部門之間的溝通能更為順暢，確保績效考核能更為透明，讓各部門主動參與到人力資源管理中，增強績效考核精準度［13］。在系統運行期間，企業可以隨時隨地查詢薪酬調整情況，明確績效考核現狀，提高績效考核的透明度，提升績效考核的公平性與公正性，讓員工對企業的薪資待遇更為認可與滿意。加強信息化管理，結合員工的不同崗位、職責等，有針對性地進行績效考核，深層次地研究與分析，將績效考核分析結果作為基礎，靈活對人員進行分配［14］。此外，在績效考核時，還可以使用人工智能技術，對績效考核結果進行自動化分析，以便企業員工全面了解過去一段時間內的工作情況，認真地總結與分析，及時改進自身的不足，提高績效考核的專業度。

4 結語

綜合而言，企業的發展與人才的素質息息相關，而業績評價是其中的一個重要環節，企業應該認識到其重要性與作用。因此，在人力資源管理期間，將企業發展現狀作為基礎，在全方位掌握不同部門工作內容的前提下，科學制定績效考核標準，建立健全績效考核機制，有效解決現存問題，能保證企業朝著良性的方向發展。

參考文獻

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