教師人本化管理的策略與思考

郭洪波

摘 要：教育要以人為本，教師管理也要做到以人為本。人本化管理是激發教師主動性，增強教師歸屬感，實現教師自身價值的關鍵，學校應將人本化管理運用到教師管理中去。文章以湖南省郴州市第一中學為例，探討教師人本化管理的有效途徑，提出重視人、關心人、發展人的策略，以有效提高教師的歸屬感、認同感與幸福感，讓學校管理充滿人性的光芒，讓教師獲得職業幸福感，從而為中學教師人本化管理的實踐提供思路。

關鍵詞：人本化管理；教師管理；制度管理

作者簡介：郭洪波（1967—），男，湖南省郴州市第一中學。

一、前言

隨著教育改革的深入推進，學校管理也不斷呈現新的特征和發展趨勢，以人為本的理念得到廣泛認可，該理念不僅適用于學生管理，同樣也適用于教師管理。將人本化管理運用到教師管理中，能更好地彰顯學校的人文關懷，幫助教師實現自身價值，使其更好地在崗位上教書育人。教師人本化管理，就是要突出對教師的關懷，重視教師的合理需求，盡可能地為教師解除后顧之憂，從而提升教師的主動性，使其更好地投入教學工作，最終實現教師個體和學校整體的和諧發展。總之，教師人本化管理就是重視人、激勵人、發展人的管理。高品質的人本化管理，可以為學校的發展提供源源不斷的動力。

二、教師人本化管理的實施路徑

（一）重視人，增強教師對學校的認同感和歸屬感

只有激發教師對學校的認同感與歸屬感，才能激發教師的工作熱情和工作積極性，而這恰好是學校教育事業發展的內在動力，是一所學校長盛不衰的支撐力。湖南省郴州市第一中學（以下簡稱“我校”）十分注重教師認同感與歸屬感的培養，將其作為學校教師管理的重要方面，將重視人的管理理念落實到一個個細節中。

第一，重視培養教師對學校文化的認同感。每一所學校都有自己特有的傳統和文化，學校管理者要善于挖掘學校特有的文化，并將它們進一步提煉出來，形成大家所認同和遵循的價值取向、學校精神、行為準則、規章制度和行為方式等，使之對教師產生巨大的影響力、約束力和促進力［1］。我校每年都要組織新教師進行為期一周的崗前培訓，使新教師盡快融入學校這個大家庭，接納學校的文化，弘揚學校的傳統，珍惜學校的聲譽，維護學校的形象。這種認同感一旦形成，教師就會產生“我是某某學校人”的歸屬感、自豪感和榮譽感，由此激勵教師以更多的熱情投入教育工作中。

第二，廣開民主渠道，實施民主管理。教師是一個比較特殊的群體，他們普遍受過高等教育，思維比較活躍，追求民主和自由，也有一定的管理能力。讓教職工多形式、多渠道地參與學校管理，既充分體現了教師的地位，也能較好地發揮教師的監督作?，從而激發他們的主人翁意識，實施民主管理。學校有關職稱評聘、崗位晉級、評先評優、績效分配等方案的制訂，歷來都是教職工高度關注的熱點問題，學校若對這些問題處理不當，就會嚴重挫傷教師的積極性。為此，我校在制訂這些方案時，始終堅持“從群眾中來，到群眾中去”的原則，在制訂方案前先廣泛聽取教師的意見和建議，形成初稿后再組織教師討論，聽取他們的意見后，繼續修改完善方案，最后將方案提交給教代會審議表決。我校始終堅持教師個人利益與學校利益緊密結合，平衡處理各方面的矛盾問題，促使教師們達到思想認識方面的統一。在實施民主管理的過程中，我校還特別重視校務公開工作，切實做到應公開盡公開，充分保障教職工對學校事務的知情權、參與權、監督權。民主管理既進一步融洽了學校管理層與普通教師的關系，也增強了教職工的主人翁意識，提升了其責任感，這樣一來，教師就會把學校的事當成自己的事，對學校的認同感、歸屬感大為增強。

第三，堅持以師為本，打造溫馨校園。和諧溫馨的人際關系有利于教師認同感和歸屬感的形成。在日常工作中，我校領導堅持以教師為本，做教師的知心朋友，經常與教師談心交心，了解教師所急、所憂、所盼，及時為教師提供各種便利，比如為家與學校距離較遠的教師提供午休床位，為哺乳期的女教師提供便利，等等，解決教師的后顧之憂，使教師安心工作。每年教師節，我校都會隆重表彰從教三十年以上的教師，為他們送上祝福，送上紀念品。在教師生病住院或辦“紅白事”期間，我校工會也會及時送上祝福或慰問。此外，我校積極開展形式多樣的文體活動，豐富教職工的業余生活，使每一個教師都能在學校中感受到家庭般的溫暖。

第四，提高教學質量，提升辦學美譽度。教學質量是學校的生命線，也是社會衡量學校辦學水平的重要依據。我校全面優化學校管理，不斷強化教師的責任意識、質量意識，激勵教師爭創一流、追求卓越，實現了教學質量的大幅度提升，得到了社會的廣泛贊譽。校興我榮，隨著學校知名度、美譽度的逐步提高，我校教師獲得了更多的成就感、幸福感和自豪感，對學校的歸屬感和認同感也隨之增強。

實踐證明，當教師對學校產生了強烈的認同感和歸屬感之后，他們就會自覺地把個人的發展和學校的發展緊密地聯系在一起，自覺地維護學校的利益，關心學校的發展，珍惜學校的榮譽，常懷興校之心，恪盡興校之責。

（二）關心人，讓學校管理充滿人性的光芒

教師教書育人的過程，其實也是他們實現個人價值的過程。為了滿足教師的精神需求，學校在管理過程中，應堅持把教師放在第一位，尊重教師，賞識教師，關心教師，激勵教師，讓學校管理充滿溫情，充滿人性的光輝。

一是樂于為教師鼓勁喝彩。教師的內心有著強烈的受人尊敬的需要，他們渴望得到家長、同事、領導的認可與信任。為此，學校在管理中要尊重、信任、平等對待每一位教師。首先，要平等對待教師。公平公正地對待每一位教師，是學校管理的基本原則，也是保護和調動教師工作積極性的前提和保證。只有公平公正，才能贏得公道，贏得教師對學校工作的理解和支持。其次，要樂于為教師喝彩。當教師工作有了進步、取得了成績時，學校管理者不要吝嗇鼓勵與贊美，要及時給予肯定和表揚，為教師喝彩。最后，要表彰先進典型。我校鼓勵教師在各個方面創先爭優，為校爭光，對取得突出成績的教師給予大力表彰和獎勵。總之，學校對取得優秀成績的教師予以肯定，也可以對其他教師產生正向的激勵作用。

二是獎勵分配向教師傾斜。獎勵分配涉及教師的切身利益，是教師十分關心的問題。對于獎勵分配問題，學校如果處理不好，很容易挫傷教師的積極性，所以，在處理各類評先評優以及獎勵分配時，一定要堅持向一線教師傾斜。比如，年度考核評優是教師非常關注的事情，對此，我校進行了這樣的規定：在年度考核評優中，專任教師所占比例不得低于45%，班主任所占比例不得低于35%，教輔人員所占比例不得超過5%，學校管理干部所占比例不得超過15%。兩個“不得低于”和兩個“不得超過”完全體現了獎勵分配向一線教師傾斜的原則。

三是盡力為教師解憂紓困。中小學教師普遍工作時間長、工作負擔重、工作壓力大，而教師除了要承擔教學工作，也會面臨住房、醫療、子女教育等一系列問題。學校要多了解教師的急難愁盼，面對教師的困難和需求，要想方設法為他們提供幫助。首先，要關注教師的身心健康。我校定期組織心理專家、醫護人員為教師進行健康講座，堅持每年一次的教職工體檢，為教師的身心健康保駕護航。其次，豐富教師的精神生活。我校及時足額撥付工會經費，鼓勵工會積極組織開展各種文體活動，設立教師書吧、健身房等，為教師閱讀、鍛煉、放松身心提供適宜的場所。最后，盡力解決教師的實際困難。教師如遇到子女入園入學以及住房、就醫等實際困難和問題，學校應積極幫忙，以解除教師的后顧之憂。

（三）發展人，讓教師享受成長的幸福

教師是學校發展的第一資源，教師的專業發展是教師職業的生命線。馬斯洛需求層次理論表明，人最高層次的需要是自我實現的需要，教師也是如此［2］。教師的職業相對單純、安全且有保障，工作環境和福利待遇也相對穩定，在這樣的環境中，教師其實更追求自我價值的實現。為此，學校應把教師的專業發展作為學校發展的第一要務，把促進教師的專業成長視為對教師最大的關心，努力使廣大教師樂教、善教，使其在工作中充分享受到教書育人帶給自己的成就感和幸福感。

一是強化師德師風建設，提升教師的人格魅力。學生敬佩某個教師，除了因為其具有豐富的知識量、良好的口才、大方的儀表等，還因為其精神境界高雅、人品好和人格魅力大。因此，學校應把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首位，組織師德師風建設活動，表彰身邊優秀的師德榜樣。每學期，教師都要向社會作出師德公開承諾，學校評先評優時實行師德師風一票否決制等，引導廣大教師強師魂、鑄師德，爭做“四有”好教師。

二是抓好學習培訓工作，促進教師素養提升。在一定程度上，教師專業發展程度決定其教書育人的能力水平，決定著教育教學工作的質量。我校引導教師樹立終身學習的觀念，把培訓作為提升教師專業素養的重要方式，邀請專家、名師來校講學交流，鼓勵教師積極參加各級各類培訓活動，并根據培訓考核結果予以獎勵；積極籌措經費，分期分批選派教師外出學習，確定三年為一個輪訓周期。系統、分層、有針對性的培訓，有效地促進了教師教育理念、專業知識的更新和教學方法的優化，為我校教學質量的提升奠定了堅實的基礎。

三是聚焦新課改，聚力強師能。面對新高考、新課標、新教材的挑戰，提高教師教育教學水平，提高課堂教學效率顯得尤為重要和緊迫。圍繞“一年站穩講臺、三年勝任教學、六年成為骨干”的教師專業發展目標，我校深入實施了“名師工程”“青藍工程”，通過“師徒結對”“師生同考”“講題比賽”“教學比武”等系列活動，加快了青年教師的成長步伐，使他們迅速成長為學校的中流砥柱。

四是開展校本教研，助推教師專業發展。校本教研的實施有利于促進教師的專業發展，提高教師的學術能力［3］。我校各教備組在積極承擔省市級各類課題研究的基礎上，還廣泛開展了“微課題”研究，即把日常教育教學過程中遇到的急需解決的問題進行梳理、篩選和提煉，使之成為教備組校本教研的“微課題”，然后組織教師用一個學期左右的時間展開研究，最后求得解決問題的方法和途徑。由于“微課題”研究的是教育教學實踐中碰到的現實小問題，且研究的周期短、見效快、實用性強，教師樂于參與，也能收獲滿滿。各類研究課題的廣泛開展，不僅解決了教育教學中的緊迫問題，還打造了一支研究型的教師隊伍。

三、對教師人本化管理的幾點思考

對教師實施人本化管理是順應時代發展的必然要求，也是建設現代學校制度的內在需求。對教師實施人本化管理，從理念的樹立到具體落實并使其發揮作用，是一個長期的過程，不可一蹴而就。如何有效地實施人本化管理，還需要我們進一步探索、反思和完善。

其一，人本化管理是學校管理的最高境界。人本化管理堅持以人為本，是一種更有人性、更有動力、更有活力、更有效率的管理，它代表了現代管理的精髓與最高境界，代表了現代學校管理發展的方向和潮流，特別是在當下，在提倡以人為本、構建和諧社會的今天，人本化管理更應該成為每一個學校的追求。

其二，人本化管理要以制度管理為基礎。倡導人本化管理并不是要否定制度管理，也不是為了取代制度管理。人本化管理和制度管理是相互補充、目標一致的，都致力于實現教學管理的良性運轉，實現管理對象的目標價值。學校應該明白，制度管理為人本化管理提供了保障和支撐，離開剛性的制度管理，學校的運行將陷于癱瘓，流于無序；而人本化管理則為制度管理注入了人性和活力，點燃了人的激情，提高了制度管理的效率。所以說，沒有制度管理就“不是管理”，缺乏人本化管理則“不會管理”。

其三，人本化管理和制度管理的有機結合可以實現管理的最優化。無論是制度管理還是人本化管理，學校都應做到科學合理運用。就學校管理現狀而言，由于存在制度管理與人本化管理的“雙重缺陷”，因此加強學校管理的根本對策仍是“雙向突破”：靠制度管理規范人，用人本化管理激勵人。學校應將制度管理與人本化管理有機結合起來，使兩者互為補充，讓學校管理既有效度又有溫度，促進學校管理質量有效提高。

［參考文獻］

唐愛梅.在人本化管理中催生教師的教學智慧：淺談人本化管理模式在學校管理中的運用［J］.天津教育，2021（13）：118-119.

田雯.中學教師人本管理現狀調查及對策研究：以北京L中學為個案［D］.北京：中央民族大學，2016.

李景白.“以人為本”的管理理念在中學教師管理中的運用研究［D］.呼和浩特：內蒙古師范大學，2007.