區塊鏈技術在人力資源管理中的運用

雷舒晴

(新疆財經大學，新疆 烏魯木齊 830012)

一、 引言

傳統人力資源管理設計大多以組織架構模式為基礎，按照職能劃分為規劃、人才招聘與崗位配置、薪酬與福利等六大模塊，表現為科層式的、從上至下的、去中心化的模式，具有層級分明、信息傳遞不暢通、人力資源管理與業務需求脫節、被動管控的缺點。 區塊鏈可以理解為一種分布式賬本數據技術，具有數據公開透明、難以篡改、去中心化等特點。 因此，區塊鏈技術擁有在很多領域掀起深遠變革的潛力，在人力資源管理中同樣可以利用區塊鏈技術的特征和優勢優化管理模式、壓縮組織管理成本，解決管理效率低下的問題。

二、 區塊鏈與人力資源管理概述

(一)區塊鏈技術概述

2008 年，一個叫中本聰的匿名者在互聯網發表了一篇《比特幣:一種點對點的電子現金系統》白皮書，由此出現了一種新的貨幣，即比特幣，區塊鏈技術開始進入人們的視野[1]。 區塊鏈也可以被看作一個公共記賬系統，其基礎思想可以理解為:通過構建一個互聯網上的公共賬簿，任何一個使用者都可以參與輸入、瀏覽、核驗賬簿中的數據，鏈上的信息都是公開透明、非對稱加密且不易被修改的。 因此，傳統的信任中介即中心處理服務器是不需要的，這種記賬方式在技術層面就可以保證數據真實可靠并且能夠被追溯驗證。

(二)人力資源管理概述

人力資源管理是指在組織發展戰略的指導下，以先進的管理理論為工具，獲取、整合、調控、開發人力資源，動態匹配組織內“人”與“事”的過程。 要求管理人員按照制訂的人力資源管理計劃，選拔招募培訓雇員，幫助其獲得與崗位需求匹配的能力，根據績效考評給予其薪酬，關注勞資關系狀況，達成組織戰略目標，促進組織持續健康發展。

人力資源管理可以分為以下六大模塊:①人力資源規劃是職能部門為了厘清目標，明確現狀，制訂相關計劃的過程，以此預測人力資源需求和供給，縮減供需差距，穩定企業發展，幫助企業實現發展目標。 ②人才招聘與崗位配置的主要工作是根據企業運作需求，有效合理地尋求、遴選、錄用求職者。 并要求在恰當的時間將雇員安排到合適的崗位上，為其分配與能力匹配的工作。 ③培訓與開發則是指提供項目培訓以提升雇員工作技能和綜合素質，提高工作績效，挖掘雇員身上的潛能，滿足企業發展需求。 ④薪酬管理則是指在組織戰略的指導下，制訂合理的工資發放系統及制度，努力實現效率、公平、合法的目標，能夠達到持續激勵雇員的目的。 ⑤企業組織通過制訂績效考核計劃、評估績效考核、應用考核結果等監測分析雇員的工作成果、行為表現及綜合素質，持續提升個人、部門和組織能力水平的過程就是績效管理。 ⑥勞動關系管理則是指組織管理人員通過擬定和實施各項管理規章，依照相關法律規范，協調企業與雇員及雇員之間的關系，維護良好的勞資關系，保障組織戰略目標的實現。

三、 區塊鏈技術對人力資源管理的影響

(一)人力資源管理發展困境

傳統人力資源管理在組織中采用的是專家負責制，目標是追求更高的產出績效，團隊管理人員的工作側重于回應雇員的發展需求，奉行的是官僚的、自上而下的、集權的、層級化的組織文化，強調雇員遵守規則，發展以利潤為導向，投資以成本為中心，關注組織和雇員短期的發展。 這樣的發展模式顯然已經無法滿足當今發展的需求，人力資源管理因而陷入發展困境。

1. 團隊管理理念滯后

盡管經過長時間的發展，人力資源管理領域也涌現出順應時代變革趨勢的新型管理思想，但我國人力資源管理發展起步相對發達國家較為遲滯，部分企業面臨管理手段不夠科學、管理制度有待完善，管理效率相對低下的問題。 同時在全球化背景下，面對日益激烈的市場競爭和瞬息萬變的市場需求，部分企業不能及時轉變管理理念，過分關注運作成本和技術投入，強調投入產出比例，而忽視人才資本的重要性。 受制于這種管理理念，組織容易把人力資源看作勞務提供者，視人為固有勞動力，只關注雇員能給組織帶來的經濟效益，并不在意開發人才的技能培訓與潛能開發，雇員的專業技能和綜合素質很難提升，組織的長期發展也受到限制。

2. 團隊專業技能不足

人力資源管理團隊作為管理者在組織中扮演人際角色(在招聘、培訓、考核績效等方面維護組織與雇員之間的良好關系)、信息角色(既是所在部門的信息交流中心，又是各業務部門和雇員的信息傳遞渠道)和決策角色(制訂招聘計劃和人力資源管理發展規劃)，要求管理人員具備專業的技能、能靈活運用相關的理論知識。 但實際上部分人力資源管理人員的專業技能并不能支撐這些業務的順利進行，主要體現在對組織各階段人才供需差距不明確，容易出現人才緊缺的情況，制訂的招聘計劃和人才發展規劃不夠科學，招錄聘用的人才質量參差不齊，培訓與考核公平性、透明度不高，回應雇員及部門需求不及時等方面。

3. 人力資源管理與業務脫節

組織項目的達成要求人力資源管理者識別、分析業務需求，針對項目需求制訂相應的人力資源管理方案。 然而部分組織的人力資源管理忽視了業務需求的重要性，僅從人力資源各職能模塊出發，根據標準化的、模塊化的人力資源管理工具建立管理體系。 這就導致人力資源管理人員不關注、不了解業務目標，出現了無法回應業務發展需求，設計的解決方案過于單一、死板，與業務部門割裂脫節的情況[2]。

(二)區塊鏈技術在人力資源管理中發揮的作用

1. 吸納先進的管理知識

要轉變人力資源管理理念、吸收先進的管理技術、引入科學的管理工具，離不開持續學習管理知識、借鑒其他組織管理經驗、吸取失敗管理教訓，這意味著要廣泛地探索市場中的人力資源管理模式，更加迅速地接觸國內外優秀管理方式。 區塊鏈技術的分布式數據庫以及公開透明的特點可以在實現信息交流和經驗共享方面發揮重要作用，例如，搭建一個管理資源共享平臺，以便世界各國人力資源管理人員上傳、討論、下載相關的管理經驗，促進組織的管理理念優化。

2. 提升團隊的專業技能

優秀的人力資源管理首先要求主管團隊掌握專業技能，例如，熟悉《中華人民共和國勞動法》以及地方法規以減少勞動糾紛、了解一些心理學知識有利于解決雇員的情緒問題、掌握一些財務知識以便控制項目各階段成本。 但是部分組織中存在管理人員專業性低、業務能力不強的問題。 要提升其業務能力，可以加強對主管人員的技能培訓，利用區塊鏈技術搭建一個具備共識機制的培訓平臺，鼓勵人力資源管理人員參與培訓。

3. 加強與業務部門聯系

目前部分組織存在人力資源管理部門與其他業務部門脫節的問題，各職能部門分散推進項目，階段銜接需求不明確。 要加強組織內部各部門之間的溝通聯系，可以利用分布式賬本數據庫記錄各職能部門業務需求與項目推進情況，以便人力資源管理部門明確各方需求，有針對性地制訂招聘與培訓等方案。

四、 區塊鏈技術與人力資源管理的結合思路

(一)優化路徑

將區塊鏈技術運用到人力資源管理中，實際上是要發揮區塊鏈技術去中心化、分布式記賬等特點，構建一個弱化雇傭、去科層化、智能敏捷、高效靈活的人力資源管理體系。 具體到人力資源管理模塊中可以考慮利用人才信息共享平臺及背調溯源技術篩選簡歷，提高甄別效率；利用智能合約執行績效考核共識機制，自動記錄評估雇員的獎懲情況，提高考核公平性和透明度；使用搭載區塊鏈技術的電子合同，避免勞動關系數據被篡改或丟失。

(二)風險與挑戰

1. 技術尚不成熟

將區塊鏈技術運用到人力資源管理中能夠一定程度上優化其模式，但是將二者結合依然面臨風險挑戰。 區塊鏈技術依靠超大體量的數據分析和復雜的算法提高數據的可信性，但是加入人力資源管理業務的需求將進一步加大數據運行體量，同時鏈上參與節點的數據存儲和傳遞同步負擔也會相應增加。 目前區塊鏈技術發展尚不成熟，可能難以兼顧部分人力資源管理應用場景的性能要求，甚至出現數據系統性能或運行效率下降的問題。

2. 主體監管不完備

區塊鏈技術具有去中心化的特點，在強調平臺自治的環境下在一定程度上淡化了官方監管的概念。 但是任何技術的發展產業的創新都必須在監督管控下進行，否則將很難保證行業技術的有序發展。目前區塊鏈技術本身的演進尚欠缺政府部門的監督，如果將其融入人力資源管理中則必須要提供配套的合規性保護，否則可能顛覆整個行業的發展秩序。

3. 法律規范不完善

區塊鏈作為一項年輕的信息技術，盡管近幾年在國內迅速發展，并開始在金融、稅收、醫療等領域探索新的發展模式，但是目前大眾對這項技術的認知仍存在局限性[3]。 區塊鏈技術本身仍處于演進發展狀態，很多領域的應用還沒有達到能夠制定法律規范的程度，因此區塊鏈技術在法律監管方面必然存在欠缺，將區塊鏈技術運用到人力資源管理中也存在巨大的法律風險。

五、 區塊鏈技術在人力資源管理中的應用場景

(一)在各職能模塊中的應用

傳統人力資源管理中一直存在簡歷信息造假、應聘者背景調查成本高、績效考核模糊、勞動報酬支付滯后、人力資源規劃不完善等問題，這不僅導致勞資關系緊張，同時增加了組織運營成本和經營風險。區塊鏈技術具有的去中心化、開發共享、共識算法等優點，能夠有針對性地幫助解決這些問題，提供人力資源管理的優化思路。 (表1)

表1 區塊鏈技術在人力資源管理各職能模塊中的應用思路

(二)在人力資源各層次中的應用

人力資源管理在廣義上可以分為三個層次:事務層面，包括日常考勤、雇員檔案資料管理、簡歷篩選、人力資源數據統計等；技術層面，包括招聘錄用、培訓開發、薪酬績效評估等；戰略層面，包括人資管理體系設計等。 這三個層次處理的工作不同，應對的業務要求也不同，但是區塊鏈技術在一定程度上都能在其中發揮作用。

在日常事務方面，考勤記錄等機械性、重復性工作不需要花費太多精力，甚至運用區塊鏈技術達成共識機制后自動執行智能合約并不需要人工操作這些工作。 例如，建立智能的人力資源管理信息系統，存儲同步雇員的信息資料；利用簡歷信息共享平臺自動篩選不符合條件的簡歷以及通過數據溯源甄別應聘者背景信息等。 在專業技能方面，人力資源管理者需要與其他部門業務對接，運用專業知識明確崗位職責和崗位規范，并以此為依據招錄新人、提供培訓以及考評獎懲績效。 在這一層次可以利用分布式記賬本記錄雇員的工作內容及完成情況，明確獎懲標準，以此為依據記錄考核情況，避免由于人情關系隨意更改考核信息，提高工作的透明度和公正性。在戰略規劃方面，需要靈活預測組織各階段人才供需差距，促進各部門的業務工作協調對接，因而需要更宏觀的管理視角。 可以利用分布式記賬的數據庫記錄各職能部門崗位需求并即時同步當前工作的完成情況，以便管理者更好地做出決策和規劃。

六、 結論

盡管在現階段將區塊鏈技術與組織內人力資源管理結合的實例還比較少，這種新型的結合模式還沒有對人力資源行業造成太大的沖擊，將二者結合應用還存在技術不成熟、公眾接受度低、市場難以監管、法律法規不完善等問題，但是不可否認，區塊鏈技術確實有解決人力資源管理中現存問題的巨大潛力，隨著技術的迭代更新以及影響力逐步擴大，區塊鏈技術一定能全面深入、具體直接地在人力資源管理中發揮巨大作用。