創新人力資源管理和制造業企業持續競爭力的關系研究
——基于TQM的中介效應

郎慧國,支 磊

(鄭州工程技術學院 人事處, 河南 鄭州 450044)

隨著全球經濟競爭的加劇,創新成為企業生存、發展的源泉。它可以幫助企業獲取新的資源和技術,進而提高企業的競爭力和市場地位[1]。創新并不僅僅依賴于技術和資金的投入,更需要具備創新思維和創新精神的人才支撐。創新人力資源管理是創新管理的關鍵因素和策略之一[2]。因此,創新人力資源管理已成為現代企業的重要課題之一。

創新人力資源管理是指在人力資源管理中,針對企業的特定環境和目標,采取多種措施,提高員工的創新能力和創造力,從而推動企業的可持續發展。企業持續競爭力是企業可持續發展的關鍵。持續競爭力不僅包括企業的市場份額、產品質量和生產效率等方面的競爭力,還包括企業的創新能力和靈活性等方面的競爭力。在全球化、信息化和智能化的時代,企業需要具備不斷創新的能力,才能打造自身適應市場的變化的競爭力。因此,創新人力資源管理與企業持續競爭力之間存在著密切的關系。創新人力資源管理可以為企業提供高素質的人才支撐,增強企業的創新能力和競爭力;而企業持續競爭力的提升又可以為創新人力資源管理提供更好的發展機遇和創新空間。因此,研究創新人力資源管理和企業持續競爭力之間的關系,對于推動企業持續發展和提升企業競爭力具有重要的意義。

創新人力資源管理的實踐需要與先進的管理理念相結合。而全面質量管理(Total Quality Management,TQM)正是通過持續改進經營管理水平和提升客戶滿意度來提高組織的績效水平的理念和方法。該理念是由日本企業在20世紀50年代發展起來的,并在全球范圍內得到了廣泛的應用和研究。TQM理論包括對質量、客戶、流程、員工和管理的綜合考慮。它已經成了全球企業管理中不可或缺的一部分。

TQM理論與企業的人力資源管理有著廣泛的聯系。創新人力資源管理涉及員工的招聘、培訓、激勵、績效評估、晉升等多個環節。已有研究表明,企業可以通過實施TQM和員工培訓,建立完善的質量管理體系和培訓計劃,提高員工素質和技能,從而獲得競爭優勢和持續發展[3]。通過實施 TQM 也可以提高企業員工的工作素質和水平,進而提高員工績效[4]。TQM實踐,包括員工參與、培訓和授權,對員工的滿意度有積極的影響,能夠提高員工的技能和知識,從而提高企業績效[5]。企業具備良好的管理水平,TQM才能得以有效的實施。因此,在企業中,高管的領導力對TQM理念的推廣有著重要的作用,并且它促進了企業創新的發展[6]。由此可以表明,TQM和人力資源管理密切相關,TQM實踐不但可以提高員工參與、授權、動機和工作滿意度,也可以提高員工績效和管理質量。同時,高管領導力的加強保障了TQM理念在企業管理中的內化。

TQM理論是實現企業持續競爭力的重要手段。TQM實踐可以提高企業的質量、效率和客戶滿意度,從而提高企業的競爭力[7]。并且TQM實踐可以促進企業的創新和員工績效,它是實現企業持續競爭力的關鍵因素[8]。在實施TQM的過程中,員工參與和賦權是關鍵要素,可以提高員工的動機和滿意度,是提升企業長期持續競爭力和創新能力的原動力[9]。

綜上所述,TQM 實踐對創新人力資源管理和企業持續競爭力有著顯著的影響。TQM 實踐可以提高員工的工作素質和水平,同時也需要企業優秀的管理者的領導力和團隊合作。因此,研究TQM、創新人力資源管理和企業持續競爭力三者的關系,為企業探索創新發展的路徑提供思路,最終實現企業可持續發展的目標。

一、研究假設與模型構建

(一)創新人力資源管理的內涵及其影響因素

組織的創新性是當今競爭環境中企業最活躍的要素。根據已有文獻,創新人力資源管理的概念包含兩方面內容,即組織采用的創新人力資源政策和組織對外部壓力的反映做出的管理變革[10-12]。這兩個方面都增強了組織的創新能力。衡量創新人力資源管理側重于人力資源管理的一般功能的改進。著眼點在于組織是否開發了新產品和服務,組織是否在一些人力資源職能中采用了新的政策和實踐。創新人力資源管理一般從五個方面來體現組織管理的先進性和員工的滿意度。

第一,高管領導力。變革型領導力可以促進企業的積極行為,推動管理創新的進程[13]。領導力對積極行為的影響是通過員工的自我效能和工作投入來實現的。變革型領導力可以弱化高績效工作系統對員工創造力的消極影響[14]。

第二,員工授權。員工是企業重要的利益相關者。員工參與管理的期望和創新能動性開始被廣泛關注。越來越多的研究開始強調從員工視角探討管理層管理效率與效果。員工授權不但是激勵員工能動性的手段,同時也是對管理層在權力授予方面的考評。Li等(2020)[15]研究發現員工授權可以顯著促進創新。員工授權對于不同層次的員工來說具有不同的影響。

第三,員工培訓。員工培訓可以提高員工的技能水平和知識儲備,促進員工創新[16]。員工培訓不但是知識分享的過程,而且和心理授權有著潛在的關聯。員工的心理授權能夠通過員工培訓和知識分享促進技術創新[17]。尤其是在高技術和知識密集型企業中,員工培訓可以發揮更大的作用。

第四,員工績效。創新人力資源管理可以通過激勵計劃、培訓和發展、團隊合作、評估和反饋等手段,促進員工的績效和創新能力,從而提高企業的績效和競爭力。從團隊情境的角度進行分析,可以發現團隊知識分享在其中扮演了重要角色[18]。

第五,與員工的溝通。與員工的溝通是創新人力資源管理的重要組成部分。通過與員工建立有效的溝通渠道,企業可以更好地了解員工的需求、期望和反饋,為員工提供更好的工作體驗和創新氛圍。同時,創新型人力資源管理也能夠促進溝通的發展,激發員工的創造力和參與感,增強員工對企業的歸屬感和忠誠度。

(二)TQM與創新人力資源管理

TQM和創新型人力資源管理有密切聯系,因為它們都涉及提高組織績效和員工滿意度。TQM旨在通過全面質量控制,全員參與和持續改進,提高產品和服務質量,從而增強組織的競爭力。創新型人力資源管理則關注通過吸引、培養、激勵和保留人才,為組織帶來新的思想、方法和實踐,從而增強組織的創新能力。TQM強調持續改進,而創新型人力資源管理強調創新。組織需要不斷改進和創新,才能適應不斷變化的市場和客戶需求。TQM強調全員參與和質量意識,而創新型人力資源管理強調員工參與和激勵。員工參與和激勵可以激發員工的創新潛力,帶來新的創意和想法。TQM強調績效評估和獎勵,而創新型人力資源管理強調績效評估和獎勵與創新成果相關。組織需要建立科學的績效評估和獎勵機制,激勵員工不斷改進和創新。TQM和創新型人力資源管理是互相促進和支持的。組織需要通過TQM實現持續改進和全面質量控制,通過創新型人力資源管理吸引、培養、激勵和保留人才,提高創新能力,以應對不斷變化的市場和客戶需求。Rajabi等(2019)[19]通過調查伊朗制造業公司的數據,提出TQM與創新之間存在顯著正向關系,可以促進組織的創新能力。張強(2022)[20]研究了TQM如何通過優化企業的流程和提高員工績效來提高企業的質量水平和競爭力。劉慧(2021)[21]論證了通過TQM可以提高企業的質量水平、增加員工培訓和提高客戶滿意度,探討了TQM對員工授權和員工工作滿意度的影響,提出員工授權在TQM和工作滿意度之間的中介作用。TQM的實施需要將全面質量管理的文化和價值觀內植于企業文化,而這需要企業的管理者通過領導力共同推動。Tan和Zhao(2022)[22]探討了領導力對中國中小企業創新的影響,并研究了TQM在其中的中介作用。Lee和Kang(2022)[23]探討了變革型領導力對韓國中小企業TQM實施的影響,同時研究了中小企業在實施TQM時面臨的挑戰。基于此,本研究提出以下假設:

H1:創新人力資源管理與TQM具有顯著正向關系。

H1a:高管領導力和TQM具有顯著正向關系。

H1b:員工授權和TQM具有顯著正向關系。

H1c:員工培訓和TQM具有顯著正向關系。

H1d:員工績效和TQM具有顯著正向關系。

H1e:與員工的溝通和TQM具有顯著正向關系。

(三)TQM與企業可持續競爭力

TQM實踐與企業可持續性競爭優勢之間有著密切的關系。TQM實踐可以幫助企業提高產品和服務的質量,提高效率,降低成本,增強企業的市場競爭力。并且可以提高員工的工作質量和效率,增加員工的參與感和歸屬感,提高員工的滿意度,從而獲得可持續的競爭優勢[24]。李國平(2021)[25]對不同行業的96家企業的樣本數據進行分析后發現,TQM實踐中的持續改進、員工參與和客戶導向對企業可持續競爭力的影響最為顯著。而質量控制和供應商管理對企業可持續競爭力的影響相對較弱。基于此,本研究提出以下假設:

H2:企業可持續競爭力與TQM具有顯著正向關系。

(四)創新人力資源管理與企業可持續競爭力

如果企業具備可持續競爭力,那么企業的績效能夠持續保持和增長。在低碳發展的當下,綠色人力資源管理成為熱門的話題,成為企業間可持續發展的競爭方式。因此,Yang等(2019)[26]通過對中國企業的實證研究發現人力資源管理實踐可以促進企業績效的提高。Huang等(2020)[27]探討了綠色人力資源管理對企業環境績效的影響,并通過調查數據發現,綠色人力資源管理可以促進企業的環境績效,并且這種關系是通過綠色創新來實現的。基于此,本研究提出以下假設:

H3:企業可持續競爭力與創新人力資源管理具有顯著正向關系。

(五)TQM、創新人力資源管理與企業可持續競爭力

Park 和 Kim(2018)[28]的研究表明,TQM 實踐可以提高員工的工作滿意度和工作表現,進而提高員工績效。同時,這項研究還指出了 TQM 的成功需要優秀的領導力和團隊合作。Baidoun 和 AlKhatib(2021)[29]的研究發現,TQM 的實踐對員工績效的影響存在中介作用,即 TQM 可以通過影響員工的工作滿意度、工作承諾和組織承諾來提高員工績效。這意味著企業需要不斷完善 TQM 的實踐,提高員工的工作體驗和組織承諾水平,從而提高員工績效。基于此,本研究提出以下假設:

H4:TQM在企業可持續競爭力與創新人力資源管理間呈顯著的中介效應。

本研究概念模型如圖 1 所示。

圖1 創新人力資源管理、TQM與企業可持續競爭力關系的概念模型

二、研究設計與數據來源

(一)問卷設計

本文的問卷設計共包含三個部分。

第一部分測量創新人力資源管理。創新人力資源管理分為五大模塊測量,即領導力、員工授權、員工培訓、員工績效、與員工的溝通。領導力量表的題項我們選擇國內外學者提出的已有創造型領導力量表,并結合行業專家的意見進行修改。創造型領導力量表最初由Mainemelis等學者提出。他們認為領導者的領導方式本身不是創造力績效,但是卻對創造力過程起著重要的支持作用。在此基礎上,溫利群等(2017)[30]將創造型領導力區分為“創造型的工作者”和“創造型的管理者”兩個方面。本研究關注于員工導向,因此選擇創造型管理者的測量題目,共計5個測量題目。高參與性工作實踐或高承諾的人力資源管理實踐,可幫助組織取得更好的成果。員工授權和員工培訓的測量本研究采用Shin和Konrad(2014)[31]提出的高績效工作系統。我們借鑒員工培訓4個測量題項,員工授權4個測量題項。本研究選擇Tsui等(1997)[32]編制的績效評價量表,測量員工績效的基本屬性水平,共計4個測量題目。與員工的溝通我們采用李超平和時勘在2005年編制的適合我國國情的變革型領導問卷,共計4個測量題項。

第二部分測量TQM。TQM的測量采用國外已有量表(Hameed和Waheed,2021)[7],通過5個測量題項衡量企業實施TQM的狀況。

第三部分測量企業可持續競爭力。企業可持續競爭力采用國內外已有量表。賈建鋒等(2013)[33]在Gray與Walton提出的量表的基礎上,通過嚴格的“回譯”方法提出了新的測量企業競爭力的量表。測量題項均采用 Likert 5 級量表,1 表示“非常不同意”,5 表示“非常同意”。

(二)數據搜集與樣本概況

本文以中國制造業上市公司為研究對象。根據中國上市公司協會發布報告顯示,截至2022年12月26日,我國A股制造業上市公司數量達到3313家。因此,本研究的總體是3313家制造業上市公司。樣本規模我們采用摩根量表,按照置信度、置信區間和總體數量對樣本量進行測算。根據摩根量表,本文的樣本量為346家上市公司。由于問卷回收率低于100%,問卷回收率達到70%已經表明回收良好,因此,本研究需要發放問卷495份問卷。本研究回收的問卷剔除重復選項較多或數據不完整的問卷后,得到有效問卷 463 份,問卷回收率93.5%。

(三)樣本描述

回收的463份樣本中,男性(57.7%)與女性(42.3%)的數量相近,基本保持均衡。受訪者年齡段以25～45歲的中青年為主(72.1%),學歷以專科(35.6%)和本科(29.5%)居多,整體學歷較高。根據Likert 5級量表計分規則,題項均值達到3.5～5分之間,便可認為擁有較高的認同度(李文明等,2020)[34]。從問卷題項的均值和方差可以看出,受訪者所在企業的領導力受員工的認同度較好(均值3.851);受訪者認為企業提供的培訓能夠滿足工作需要(均值3.891);員工授權方面企業做的也較好(均值3.844);員工整體效率較高(均值3.891);管理層與員工的溝通方面比較滿意(均值3.900)。受訪企業整體的創新人力資源管理效果較好。TQM實施效果較好(均值3.919);企業可持續競爭力(均值3.846)也擁有較高的認同度。進一步表明選取的樣本適合本研究。

表1 樣本均值和標準差

三、實證分析

(一)信效度檢驗

利用SPSS 22.0軟件進行信效度檢驗,我們可以發現,樣本的KMO值為0.982,大于臨界值0.7。并且巴特利特球形度檢驗結果顯著(表2)。Cronbach’sα大于臨界值0.7,樣本的信度較好;組合信度(CR)都大于臨界值0.7,說明樣本的內部一致性程度較高;標準因子載荷都大于臨界值0.7,Z值都大于3.29,P值在0.001上顯著,這表明各測量項對潛變量的解釋程度較好;AVE都大于臨界值0.5,樣本收斂效度較好(表3)。

表2 KMO檢驗

表3 信度和收斂效度檢驗

(二)擬合優度檢驗

本文使用 AMOS 24.0 軟件對模型擬合優度進行檢驗。根據結構方程擬合優度指標的臨界值,χ2/df在0—3之間模型擬合良好;GFI和AGFI這兩個相似性指標,大于0.8可以接受,大于0.9擬合良好。其他相似性指標,包括TLI和CFI,均需大于0.9,越接近1,模型擬合越好。相異性指標,RMSEA小于0.08,SRMR小于0.05時模型擬合良好。根據表4所示,χ2/df=2.964、GFI=0.863、AGFI=0.83、TLI=0.963、CFI=0.968、RMSEA=0.067、SRMR=0.0202。因此,樣本建立起來的模型,擬合優度良好。

表4 結構方程擬合優度指標

(三)模型假設檢驗

(1)直接效用檢驗

根據表5所示,假設H1、H1a、H1b、H1c、 H1d、H1e和H3的標準化路徑系數分別為0.971、0.909、0.972、0.935、0.961、0.988和0.793。P值均小于0.001,假設成立。H2的標準化路徑系數為0.2,P值為0.011,小于0.05,假設成立。Chin(1998)[35]建議標準化路徑系數應至少為0.20,最好為0.30或更大。

表5 路徑關系檢驗結果

表5中所有標準化路徑系數均大于等于0.2,因此,創新人力資源管理與TQM有積極的相關關系;創新人力資源管理與企業可持續競爭力有積極的相關關系;TQM與企業可持續競爭力有積極的相關關系。

(2)中介效應檢驗

由于中介效應檢驗的方法中,Bootstrap方法偏差校正最優。因此,本文采用Bootstrap對樣本進行中介效用檢驗。本次檢驗設定95%的置信區間,1000次抽取樣本。本研究根據Bias-corrected和Percentile的置信區間進行判斷。根據表6的結果顯示,所有路徑的置信區間均不包含0。TQM的中介效應顯著存在。TQM的中介效應占創新人力資源管理與企業可持續競爭力的總效應為17.2%。

表6 Bootstrap 中介效應檢驗

四、政策建議

加強TQM可以幫助企業提高產品和服務的質量,降低成本,提高客戶滿意度,從而提升企業的競爭力和可持續發展能力。但需要企業創新管理模式,吸引和留住人才,激發員工的創新意識。因此,需要在人力資源管理的模式和制度上進行創新。

第一,建立TQM和創新人力資源管理相結合的管理體系。將TQM與創新人力資源管理融合,通過建立全員參與的質量管理文化,提高員工的工作積極性和創造力。提高員工的積極性需要通過物質激勵和精神激勵兩種方式,企業建立適合企業發展階段的創新激勵機制和制定符合員工需求的培訓計劃,通過鼓勵學習——提升認知——能力提升——激勵工作創新的模式開發員工的創新思維和創造力。

第二,提高企業TQM的能力,促進企業創新人力資源管理。支持企業加強TQM的培訓和研發投入,提高企業的TQM能力和技術創新能力。并且加強企業與高校、科研機構等建立合作關系,共同進行技術研發和人才培養,提高企業的創新能力和人才儲備。

第三,加強TQM在企業可持續競爭力中的應用。建立完善的TQM評估體系,對企業TQM實施情況進行評估,及時發現問題并進行改進。鼓勵員工通過TQM提高產品和服務的質量,提高客戶滿意度和口碑,提升品牌價值。借助TQM改進管理流程,優化企業組織結構,降低成本,提高生產效率和經濟效益。

五、結論

本研究以制造業上市公司為例,通過構建結構方程模型,驗證TQM、創新人力資源管理和企業可持續競爭力的關系。根據檢驗結果,得到如下結論:

第一,創新人力資源管理可以通過領導力、員工授權、員工培訓、員工績效和與員工的溝通五個方面來測度。領導力、員工授權、員工培訓、員工績效和與員工的溝通都正向顯著影響創新人力資源管理。由此可以得出,在企業管理過程中,除了薪酬激勵外,還需要通過授權、柔性管理、員工成長等方面加大投入,充分考慮員工這個重要的利益相關者的需求,從精神上、知識上、管理話語權上給予投入,可以更好地調動員工的積極性與主動性。對于管理者,要在領導能力和新的管理理念上不斷學習提高,推動TQM標準在產品規范和行為規范上的作用。在企業營造積極文化理念宣傳TQM的優勢,創造更多提高企業競爭力的途徑。

第二,TQM在創新人力資源管理和企業可持續競爭力間起中介作用。企業可以通過TQM標準與創新人力資源的實施策略相結合,在工作標準規范化的同時不僵化員工行為,鼓勵員工創新,開發綠色產品,形成企業可持續發展的競爭力。