職場(chǎng)地位的形成：概念、理論基礎(chǔ)及影響因素

王碧英 劉 凱 張魯濤

（1 江西師范大學(xué)商學(xué)院，南昌 330022；2 景德鎮(zhèn)學(xué)院招生就業(yè)處，景德鎮(zhèn) 333032；3 江西洪州職業(yè)學(xué)院教育系，宜春 331100）

1 引言

地位（status）一直是社會(huì)學(xué)家和人類學(xué)家關(guān)注的熱門問題（Vroom， 1964）。2012年，美國(guó)管理學(xué)年會(huì)設(shè)置了多個(gè) “地位研究” 專題論壇，《組織科學(xué)》（Organizational Science） 雜志也開展了一期地位研究?？瘉硗苿?dòng)管理學(xué)領(lǐng)域的地位研究。 盡管地位對(duì)個(gè)體、組織和行業(yè)均很重要，然而，主流的管理學(xué)雜志對(duì)地位的理論研究和實(shí)證研究卻很匱乏（Bendersky ＆ Pai， 2018），諸多問題尚在探索之中（Baiet al.， 2020； Djurdjevic et al.， 2017； 王碧英等， 2020）。

職場(chǎng)地位（workplace status）是個(gè)體在職場(chǎng)中所擁有的地位，能深刻影響員工的職場(chǎng)生活。 例如，高地位的群體和個(gè)體會(huì)獲得更多的回報(bào) （申晨 等，2021），如提升群體士氣、工作滿意度以及承諾水平（Willer， 2009； 胡瓊晶， 謝小云， 2015），提升個(gè)體的主觀幸福感、 自我效能感、 績(jī)效以及身心健康（Anderson et al.， 2012； Janssen ＆ Gao， 2015；Sherman et al.， 2012）。 更重要的是，不同人口學(xué)特征的人均具有地位欲望 （the desire to status）（Anderson et al.， 2015）。由此可見，職場(chǎng)地位是職場(chǎng)人士不可回避而且要競(jìng)相爭(zhēng)取的重要資源， 也是學(xué)術(shù)界需要關(guān)注的重要主題。因此，本文對(duì)職場(chǎng)地位的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理， 重點(diǎn)分析職場(chǎng)地位形成的理論基礎(chǔ)以及影響因素，并提出未來研究方向，以促使國(guó)內(nèi)學(xué)者開展更多的職場(chǎng)地位研究。

2 職場(chǎng)地位及概念異同辨析

2.1 地位研究的發(fā)展歷程

在過去幾個(gè)世紀(jì)， 學(xué)者們?cè)褂胑state、order、rank（更偏向社會(huì)層面的定義）或者class（更偏向經(jīng)濟(jì)層面的定義）來代表地位（Piazza ＆ Castellucci，2014），地位研究主要出現(xiàn)在三個(gè)領(lǐng)域。

第一，社會(huì)學(xué)領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注社會(huì)層面的社會(huì)地位，認(rèn)為社會(huì)地位是人們基于等級(jí)價(jià)值觀對(duì)個(gè)體、群體、 職業(yè)或者其它實(shí)體的社會(huì)等級(jí)進(jìn)行的主觀判斷。 地位與權(quán)利、財(cái)富密切相關(guān)，地位對(duì)塑造群體或社會(huì)結(jié)構(gòu)的權(quán)利不平等以及個(gè)人機(jī)會(huì)的形成具有重要作用（Jasso， 2001）。 首先，地位是人們與社會(huì)群體之間的一種關(guān)系，存在于不同職業(yè)、不同種族或不同性別的人中間（Ridgeway ＆ Erickson， 2000）；其次， 地位通過差異性的影響力來體現(xiàn)個(gè)體之間的等級(jí)關(guān)系（Skvoretz ＆ Fararo， 1996）。 人們通過傳遞社會(huì)等級(jí)價(jià)值觀而最終形成社會(huì)秩序以及“客觀地位”，這也導(dǎo)致社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究在主觀地位和客觀地位之間徘徊。

第二，社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注個(gè)體的社會(huì)地位，認(rèn)為地位的評(píng)價(jià)完全依賴于個(gè)體的主觀感知。并且， 地位不僅是人們獲得未來資源的手段（Lin，1999），而且是人們期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之一（Huberman et al.， 2004）。

第三，組織管理領(lǐng)域。該領(lǐng)域關(guān)注組織管理中較小的子群體，如小群體、單個(gè)組織、市場(chǎng)等，聚焦地位帶給持有者的有利影響（Podolny， 1993），提出地位是“人們對(duì)社會(huì)系統(tǒng)中的個(gè)體、群體、組織等形成的可接受的、主觀一致的等級(jí)（Washington ＆ Zajac，2005）”或因組織所占有的社會(huì)等級(jí)位置而被授予的榮譽(yù)（Jensen ＆ Roy， 2008）。由此可見，該領(lǐng)域更強(qiáng)調(diào)地位的一致授予性及主觀性。

2.2 職場(chǎng)地位的概念及特征

近十年，在地位研究的基礎(chǔ)上，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注職場(chǎng)地位。職場(chǎng)地位的形成主要通過兩種路徑，即支配性和聲譽(yù)。 基于支配性的地位與害怕和服從有關(guān)（Henrich ＆ Gil－White， 2001），往往通過個(gè)體的攻擊性和強(qiáng)迫等行為獲得； 基于聲譽(yù)的地位通常使個(gè)體獲得尊重、 羨慕和尊敬 （Magee ＆ Galinsky，2008），通過展現(xiàn)勝任力（Ridgeway， 1991）、親社會(huì)行為（Willer， 2009）以及與高地位的個(gè)體建立聯(lián)系（Von Rueden， 2014）而獲得。 此外，美德也是獲得職場(chǎng)地位的途徑之一， 即使個(gè)體沒能滿足他人或組織的實(shí)際利益（Bai et al.， 2020）。 總體來看，職場(chǎng)地位的獲得主要基于個(gè)體的工具性價(jià)值而非強(qiáng)迫或令人害怕的方式（Anderson et al.， 2015）。 因此，本研究依據(jù)組織管理領(lǐng)域的觀點(diǎn)， 聚焦微觀的結(jié)構(gòu)化組織環(huán)境，關(guān)注基于聲譽(yù)的個(gè)體職場(chǎng)地位。

基于文獻(xiàn)分析， 職場(chǎng)地位是組織成員基于個(gè)體所具有的對(duì)組織有用的工具性價(jià)值的主觀感知，而共同自愿表現(xiàn)出對(duì)被授予地位的個(gè)體的尊重和欽佩程度 （Anderson et al.， 2015； 鄧傳軍， 劉智強(qiáng)，2021）。 職場(chǎng)地位具有以下特征：第一，地位即尊重。高地位的個(gè)體往往受到別人高度的關(guān)注和尊重。 第二，自愿賦予性。 職場(chǎng)地位是其他成員自愿、共同賦予的，不存在威脅和強(qiáng)迫的因素。 第三，工具性社會(huì)價(jià)值。職場(chǎng)地位的高低與其所具有的、能促進(jìn)他人或群體共同目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具性價(jià)值密切相關(guān)。 個(gè)體不僅要展現(xiàn)而且要樂意使用工具性價(jià)值為組織做貢獻(xiàn)（Willer， 2009），這種工具性價(jià)值是建立在群體成員的主觀感知基礎(chǔ)上的， 不一定是個(gè)體客觀具有的（Anderson et al.， 2015）。第四，情境性。情境性使職場(chǎng)地位的高低隨時(shí)間或地點(diǎn)而變化 （Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在A 組織，某員工比其他人專業(yè)技術(shù)過硬，則會(huì)獲得較高的職場(chǎng)地位，但換到B 組織后，該員工與其他人相比專業(yè)水平一般，無法給組織帶來益處，則其就很難獲得職場(chǎng)地位。 第五，多渠道來源。 群體目標(biāo)的多樣化迫使群體需要不同特征的個(gè)體， 因此， 個(gè)體可以通過多種渠道獲得職場(chǎng)地位，例如，良好的人際技能、敏銳的觀察力，甚至是令人稱羨的外表吸引力。第六，層級(jí)性。 尊重個(gè)體的人數(shù)越多，個(gè)體的職場(chǎng)地位就越高，這導(dǎo)致群體成員地位各異，地位層級(jí)結(jié)構(gòu)得以形成。第七，動(dòng)態(tài)性。地位的獲得和保持受許多因素的影響，地位的情境性、層級(jí)性以及多渠道來源會(huì)導(dǎo)致地位的動(dòng)態(tài)變化（Djurdjevic et al.， 2017）。 例如，在軟件公司，誰能開發(fā)更高級(jí)的軟件，誰就能獲得更高的職場(chǎng)地位，但如果不能持續(xù)領(lǐng)先，則個(gè)體的職場(chǎng)地位就會(huì)下降。動(dòng)態(tài)性還表現(xiàn)為“馬太效應(yīng)”，組織中的精英通過不斷獲取閑置資源積累優(yōu)勢(shì)， 從而獲得越來越高的報(bào)酬分配和職場(chǎng)地位。

2.3 職場(chǎng)地位與相關(guān)概念的異同

第一，與權(quán)力（power）的異同。 權(quán)力是個(gè)體影響他人的能力， 受制于個(gè)體所掌控的對(duì)他人有用的資源或獎(jiǎng)懲權(quán)的大?。↘eltner et al.， 2003）。 因此，當(dāng)個(gè)體擁有高價(jià)值的群體資源時(shí)， 他會(huì)同時(shí)擁有職場(chǎng)地位和權(quán)力。 但二者仍然有別 （Anderson et al.，2015）。首先，權(quán)力涉及對(duì)有形資源的控制，而職場(chǎng)地位與工具性價(jià)值的主觀感知有關(guān)。其次，權(quán)力具有強(qiáng)制性，而職場(chǎng)地位具有自愿性。最后，權(quán)力是內(nèi)在的，具有相對(duì)的獨(dú)立性和穩(wěn)定性；職場(chǎng)地位是外在的，取決于群體成員的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。

第二，與聲譽(yù)（reputation）的異同。在組織管理研究中， 聲譽(yù)是 “基于過去的行為預(yù)期未來行為（Jensen ＆ Roy， 2008）”的不可見財(cái)產(chǎn)，它能為員工帶來價(jià)值， 為潛在的顧客傳遞員工過去表現(xiàn)的具體屬性信號(hào)（Rindova ＆ Martins， 2012）。 職場(chǎng)地位是個(gè)體在等級(jí)次序中的位置， 并不必然與過去的行為相聯(lián)系（Jensen ＆ Roy， 2008），但可以通過人們對(duì)相關(guān)的素質(zhì)因素的觀察而形成（Podolny， 1994），如畢業(yè)學(xué)校、所獲獎(jiǎng)項(xiàng)與榮譽(yù)、以前的雇主等。

第三，與歸屬感（belongingness）的異同。 歸屬感反映他人接受或喜歡某個(gè)體的程度。首先，概念本質(zhì)不同。歸屬感是水平的或非層級(jí)的概念，不存在誰比誰高或低的問題， 但職場(chǎng)地位是垂直的或?qū)蛹?jí)的構(gòu)念（Blau， 1964），不同個(gè)體被賦予的尊重和欽佩程度不同。其次，價(jià)值源不同。歸屬感源于合理性價(jià)值，只涉及被他人接受和喜歡， 而職場(chǎng)地位基于工具性價(jià)值，涉及能幫助他人或有利于他人。 因此，擁有職場(chǎng)地位則擁有歸屬感， 但擁有歸屬感卻不一定能給他人帶來益處而使個(gè)體獲得職場(chǎng)地位； 不同職場(chǎng)地位的個(gè)體可能具有同樣的歸屬感。

第四，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位（socioeconomic status）的異同。社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是由個(gè)體的收入、受教育程度及職業(yè)等所產(chǎn)生的地位（Adler et al.， 1994），可以通過銀行資產(chǎn)或簡(jiǎn)歷識(shí)別。首先，代表高社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的因素，如收入和高學(xué)歷，如果在某些情境下不產(chǎn)生工具性價(jià)值， 則不會(huì)給個(gè)體帶來高的職場(chǎng)地位。 其次，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是職場(chǎng)地位的有力前因。 例如，財(cái)力和高學(xué)歷通常使人們認(rèn)為個(gè)體智商高、 能力強(qiáng)（Fiske et al.， 2002），從而提升個(gè)體的職場(chǎng)地位。最后，職場(chǎng)地位往往更依賴于社會(huì)比較。 例如，兩位員工的收入相同，則其社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位相同，但職場(chǎng)地位則取決于其它因素所產(chǎn)生的工具性價(jià)值的大小。

3 職場(chǎng)地位的測(cè)量

3.1 主觀測(cè)量法

這類方法主要采用地位相關(guān)的量表進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)， 目前使用最多的量表包括：（1） 自編地位量表（Diekmann et al.， 2007）。 該量表依據(jù)職場(chǎng)地位的定義編制了3 個(gè)條目，如“我在公司很被看中”。量表簡(jiǎn)單明了， 被以往研究多次使用 （Janssen ＆ Gao，2015； Tangirala ＆ Ramanujam， 2008）。 （2）職場(chǎng)地位量表（Djurdjevic et al.， 2017）。 該量表測(cè)量同事對(duì)個(gè)體職場(chǎng)地位三個(gè)成分（尊重、突出和聲譽(yù)）的集體信念，包含5 個(gè)項(xiàng)目，量表的結(jié)構(gòu)效度、信度、聚合效度和區(qū)分效度得到不同評(píng)價(jià)源的多個(gè)樣本數(shù)據(jù)的重復(fù)驗(yàn)證， 是最早經(jīng)過嚴(yán)格的心理測(cè)量學(xué)檢驗(yàn)的職場(chǎng)地位量表。此外，研究還可以根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象和組織情境選擇使用其它相關(guān)量表，具體見表1。

表1 其它地位相關(guān)的量表匯總

3.2 業(yè)績(jī)測(cè)量法

這一方法采用實(shí)際業(yè)績(jī)代表研究對(duì)象的地位，不僅包括絕對(duì)業(yè)績(jī)，還包括他人評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)、所獲得的各項(xiàng)榮譽(yù)以及實(shí)驗(yàn)操控的業(yè)績(jī)等。 采用工作場(chǎng)所實(shí)際業(yè)績(jī)來衡量地位的方法通常適用于特殊群體，例如，Ertug 和Castellucci（2013）以球員在過去三個(gè)賽季中的榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)代表球員的地位， 這對(duì)很多一般的崗位不適用。另外，有研究借鑒社會(huì)地位的測(cè)量方法， 直接用工資高低代表員工地位 （Behtoui ＆Neergaard， 2010）。 在實(shí)驗(yàn)研究中，學(xué)者們通常采用被試在實(shí)驗(yàn)條件下的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來代表地位（Scheepers， 2009； 胡瓊晶， 謝小云， 2015）。 然而，該方法通常沒有固定的指標(biāo)， 也很難把不同對(duì)象的業(yè)績(jī)進(jìn)行合理比較。

4 職場(chǎng)地位形成的理論基礎(chǔ)

4.1 地位特征理論

地位特征理論（status characteristics theory）是期望狀態(tài)理論的一個(gè)分支， 主要描述地位泛化的過程， 即個(gè)體的社會(huì)特征如何影響績(jī)效預(yù)期以及這些績(jī)效預(yù)期如何產(chǎn)生影響力的社會(huì)心理過程（Berger et al.， 1972； Bianchi et al.， 2012）。地位特征主要有兩類，一是具體的地位特征（specific status characteristics）， 只能應(yīng)用于一類任務(wù)或特定情境中，并且與該任務(wù)或情境中所需的能力相關(guān)聯(lián)。例如，外向的人更適合從事銷售工作并且更可能有出色的工作表現(xiàn)，因?yàn)殇N售工作往往需要頻繁的人際互動(dòng)。二是彌散的地位特征 （diffuse status characteristics），在多種任務(wù)或情境下均與工作能力相關(guān)并對(duì)個(gè)體地位產(chǎn)生影響，例如，性別、年齡等。 人們通常認(rèn)為，男性的機(jī)械類工作技能往往強(qiáng)于女性， 男性在該領(lǐng)域的職場(chǎng)地位相對(duì)也比女性要高；年長(zhǎng)者比年輕人工作經(jīng)驗(yàn)更豐富，更能為組織帶來收益，理應(yīng)擁有更高的職場(chǎng)地位。相比彌散性的地位特征，具體的地位特征更有利于具體任務(wù)的解決，在組織情境下權(quán)重更高，也更容易提升個(gè)體的地位。 地位特征與能力之間關(guān)系的信念系統(tǒng)受多種因素的影響，如社會(huì)情境、文化價(jià)值觀、組織情境等。

4.2 社會(huì)認(rèn)同理論

社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory）提出，人們具有維持積極身份以及增強(qiáng)自尊的基本需求，這種需求主要通過個(gè)體對(duì)群體成員身份的尋求而得以滿足。如果群體無法滿足個(gè)體需求，個(gè)體就會(huì)去別的群體尋求積極身份的形成并認(rèn)同新群體 （Tajfel ＆Turner， 1986）。 社會(huì)認(rèn)同理論能很好地解釋低地位的個(gè)體轉(zhuǎn)移到高地位群體的過程， 即個(gè)體在社會(huì)群體中的向上流動(dòng)。 向上流動(dòng)取決于個(gè)體向上流動(dòng)的動(dòng)機(jī)和能力以及個(gè)體感知的地位變動(dòng)的可能性。 其中，地位變動(dòng)的可能性取決于多個(gè)因素。 第一，群體分類邊界的可滲透性?？蓾B透性越強(qiáng)，個(gè)體越關(guān)注提升自身的地位和積極的自我感知；相反，個(gè)體更關(guān)注自身在當(dāng)前群體中的狀況（George et al.， 2012）。第二，個(gè)體經(jīng)歷的歧視及文化契合程度。 例如，男性與技術(shù)崗位原型更匹配， 而女性與行政崗位原型更匹配，如果女性從行政崗轉(zhuǎn)到更高級(jí)的技術(shù)崗，則其感知的地位變動(dòng)可能性更小。第三，高地位群體的接納性。 如果個(gè)體過去的經(jīng)歷或高地位群體的特征使個(gè)體感覺入群是不受歡迎的， 那么低地位個(gè)體的自尊需求就無法滿足， 地位變動(dòng)的可能性也會(huì)很小。 第四，地位結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和合法性（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 地位結(jié)構(gòu)越穩(wěn)定合法，個(gè)體越接受當(dāng)前的地位狀態(tài)，越不可能采取行動(dòng)來改變現(xiàn)狀。

4.3 地位的二分理論

該理論主要解釋社會(huì)地位的形成， 但引發(fā)兩類地位產(chǎn)生的因素對(duì)職場(chǎng)地位的形成也有很大影響。（1）先賦地位（ascribed status），指不需要參考個(gè)體本身的差異或能力而賦予個(gè)體的地位， 主要由個(gè)體在社會(huì)機(jī)構(gòu)中的位置或所擁有的成員身份等產(chǎn)生。這些因素存在于某個(gè)位置上， 而非某個(gè)人身上（Ravlin ＆ Thomas，2005）， 是相對(duì)隨機(jī)分派并無法控制的。例如，個(gè)體的出生地、撫養(yǎng)環(huán)境、教育環(huán)境等屬于位置因素，而種族、性別等屬于個(gè)人身份因素。（2）自致地位（achieved status），指需要特殊的資質(zhì)并對(duì)已經(jīng)取得該類資質(zhì)的個(gè)體所賦予的地位， 主要由微觀水平的可控的個(gè)人特征因素產(chǎn)生，例如，勝任力、 動(dòng)機(jī)、 個(gè)人主義、 績(jī)效等（Ravlin ＆ Thomas，2005）。 總之，個(gè)體的出身等先天因素決定先賦地位的大小，但努力、意志和成績(jī)等后天因素決定自致地位的大小。 職場(chǎng)地位在形成初期可能更受先賦地位因素的影響， 在初中期可能更受自致地位因素的影響， 但在中后期更多地取決于個(gè)體是否具有對(duì)組織有用的工具性價(jià)值。

5 職場(chǎng)地位的影響因素研究

5.1 認(rèn)知因素

依據(jù)地位特征理論（status characteristics theory），與地位有關(guān)的因素會(huì)傳遞相關(guān)的地位認(rèn)知信息，幫助個(gè)體獲得地位，例如，辦公室的大小、衣著、外表吸引力、性別、受教育程度、人格特征、情緒等（Anderson et al.， 2015）。辦公室越大，衣著越考究，個(gè)體更可能被認(rèn)為是高地位的個(gè)體。 Anderson 等人（2001）發(fā)現(xiàn)，高外向型能預(yù)測(cè)男性和女性的地位提升，高神經(jīng)質(zhì)與社會(huì)文化對(duì)男性的期待不相容，能預(yù)測(cè)男性的低地位， 其它的大五人格維度不能預(yù)測(cè)地位；外表吸引力的預(yù)測(cè)效應(yīng)獨(dú)立于其它效應(yīng)，能預(yù)測(cè)男性的高地位。Torelli 等人（2014）的研究也發(fā)現(xiàn)，不同文化取向的個(gè)體使用不同的地位授予標(biāo)準(zhǔn)， 個(gè)人主義取向的個(gè)體把能力作為地位授予的重要因素，而集體主義取向的個(gè)體更看重?zé)崆椤?/p>

同時(shí)， 人們展現(xiàn)的某些情緒也會(huì)傳遞地位的認(rèn)知信號(hào)，例如，個(gè)體展現(xiàn)出驕傲自豪有助于獲得高地位評(píng)價(jià)， 而展現(xiàn)出恥辱會(huì)獲得低地位評(píng)價(jià)（Steckler＆ Tracy， 2014）。 展現(xiàn)出生氣的男性比展現(xiàn)出悲傷的男性獲得更高的地位評(píng)價(jià)， 而展現(xiàn)出生氣的女性比同樣的男性獲得更低的地位評(píng)價(jià) （Brescoll ＆Uhlmann， 2008），這是因?yàn)?，女性生氣?huì)被內(nèi)歸因，而男性生氣會(huì)被外歸因。此外，幽默也會(huì)傳遞地位信號(hào)，幽默的個(gè)體被認(rèn)為更自信、更有能力，尤其是，當(dāng)個(gè)體開玩笑很恰當(dāng)時(shí)， 幽默對(duì)地位提升的影響更強(qiáng)（Bitterly et al.， 2017）。

5.2 行為因素

工具性社會(huì)價(jià)值會(huì)使個(gè)體獲得較高的社會(huì)地位（Anderson et al.， 2015）。因此人們往往主動(dòng)通過很多方式來展現(xiàn)工具性社會(huì)價(jià)值。

第一，通過付出更多的努力提升工作績(jī)效，進(jìn)而提升職場(chǎng)地位。對(duì)大學(xué)生群體的觀察研究發(fā)現(xiàn)，付出額外的努力可以幫助個(gè)體獲得更多解決復(fù)雜問題的技術(shù)、 知識(shí)或能力， 從而提升個(gè)體地位（Shepard，1954）。 對(duì)設(shè)計(jì)師的研究發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)師之間的地位差異主要由技術(shù)能力的差異以及使用技術(shù)能力幫助別人的差異所產(chǎn)生（Sutton ＆ Hargadon， 1996）。 設(shè)計(jì)師通過主動(dòng)花費(fèi)更多的時(shí)間產(chǎn)生創(chuàng)新想法， 提升創(chuàng)新能力，從而提升自身在別人眼中的地位。 然而，個(gè)體是否會(huì)付出更多努力，還取決于同事間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)促使個(gè)體更關(guān)注地位維護(hù)和提升， 也使個(gè)體更努力地改善任務(wù)績(jī)效， 從而提升地位（Kilduff et al.，2012）。

第二， 通過大方行事或者以集思廣益的方式行事，從而提升地位。例如，對(duì)他人慷慨大方，表現(xiàn)出更多的自我犧牲行為以及幫助行為。 對(duì)MBA 學(xué)生的現(xiàn)場(chǎng)研究發(fā)現(xiàn)， 自我監(jiān)控量表得分高并且自評(píng)的地位需求也很高的個(gè)體，對(duì)同班同學(xué)更加慷慨，會(huì)給他人提供更多的建議和幫助（Flynn et al.， 2006），從而獲得同伴更高的地位評(píng)價(jià)。同時(shí)，個(gè)體還可能會(huì)通過杜絕影響高地位獲得的某些行為來防止地位的損失，例如，盡量不向他人求助或順從他人（Anderson et al.， 2015）。 除此之外，展現(xiàn)道德特征也是提升地位的重要方式， 品德高尚的人即使不能改善組織績(jī)效，也能使他人對(duì)其美德產(chǎn)生欽佩，進(jìn)而獲得更高地位（Bai et al.， 2020）。

第三， 通過突顯自身的工具性社會(huì)價(jià)值的形象來提升自身地位，而不管社會(huì)價(jià)值的真實(shí)與否。人們會(huì)通過印象管理， 如進(jìn)行更多的自我展現(xiàn)來獲得高地位（Berger et al.， 1972）。自我展現(xiàn)的第一個(gè)方式是自我推銷。例如，在公共場(chǎng)合夸張地正向描述自己的能力來展示自身勝任力，強(qiáng)調(diào)自身所掌握的技能，輕描淡寫自身缺點(diǎn)， 夸贊自身的成果并指責(zé)別人的失?。⊿chlenker， 2012）。此外，過度自信的個(gè)體或者高估自己勝任力的個(gè)體，往往被認(rèn)為更具有勝任力，并由此獲得高地位（Kennedy et al.， 2013）。 總體來看，這種對(duì)形象的印象管理主要受地位欲望的驅(qū)使，并且更多地出現(xiàn)在公共場(chǎng)合。

5.3 情境因素

首先，社會(huì)比較會(huì)影響人們對(duì)職場(chǎng)地位的追尋。經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)， 人們通常偏好于擁有比他人更多的“地位商品”（Clark et al.， 2008）——那些高度可視的、能夠象征地位的東西，例如，比別人工資高、房子大，即使大家都在均值以下也樂此不疲?；谏鐣?huì)比較，人們會(huì)關(guān)注更多的職位因素，或偏好相對(duì)更多的商品而不是商品的絕對(duì)數(shù)量，如外表吸引力、上司的贊揚(yáng)和表現(xiàn)機(jī)智等（Anderson et al.， 2001）。

其次，組織情境、組織文化和氛圍會(huì)影響人們職場(chǎng)地位的獲得。 不同的組織在不同的階段所看重的個(gè)體特征各不相同（Djurdjevic et al.， 2017），地位具有情境變化性。例如，Neeley 和Dumas（2016）的研究發(fā)現(xiàn)， 當(dāng)一家日本高科技公司宣布把英語作為通用語言后，以英語為母語的人的整體地位迅速提高，因?yàn)樾抡叩陌l(fā)布重塑了原來的高地位特征。Torelli 等人 （2014）發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化下，熱心友好對(duì)獲得地位更重要，在個(gè)人主義文化下，勝任力對(duì)獲得地位更重要。因此，人們獲得社會(huì)價(jià)值的方式取決于群體更看重什么。 例如， 美國(guó)是個(gè)人主義文化，更看重“獲得尊重和欽佩以及被上司高度贊揚(yáng)”，所以個(gè)體傾向于給他人留下高勝任力的印象。 而拉丁美洲國(guó)家是集體主義文化， 個(gè)體往往通過自愿加班和幫助同事完成任務(wù)而給他人留下熱情的印象。此外， 是否得到公平對(duì)待以及對(duì)重要的決策有發(fā)言權(quán)也會(huì)影響職場(chǎng)地位的形成。 個(gè)體對(duì)公平的關(guān)注可能來自地位監(jiān)控動(dòng)機(jī)（Tyler ＆ Blader， 2000），人們一般不會(huì)過度關(guān)注分配結(jié)果的公平， 而更關(guān)注分配過程的公平。人們?cè)绞潜还綄?duì)待，自我地位感知就越高。

除此之外， 工作性質(zhì)和管理者行為也會(huì)影響員工職場(chǎng)地位的獲得。例如，當(dāng)群體成員的工作互不依賴時(shí)，勝任力對(duì)地位獲得非常關(guān)鍵，反之，則樂于共享更重要（Fragale， 2006）。 再如，上司反饋越多，員工自我知覺的職場(chǎng)地位越高 （Janssen ＆ Gao，2015）。

6 未來研究展望

盡管職場(chǎng)地位是很重要的研究主題， 但在過去的十年中， 職場(chǎng)地位并沒有得到充分重視， 尤其是2017年才出現(xiàn)第一個(gè)真正的職場(chǎng)地位量表。 職場(chǎng)地位的前因研究呈現(xiàn)以下幾個(gè)特征： 零散的直接效應(yīng)研究多， 系統(tǒng)的作用機(jī)制研究少； 橫向的靜態(tài)研究多，縱向的動(dòng)態(tài)研究少；單一評(píng)價(jià)源的研究多，多個(gè)評(píng)價(jià)源的研究少；模擬的學(xué)生群體研究多，實(shí)際的工作群體研究少。尤其是，很少有研究能按群體特征對(duì)不同類型群體的職場(chǎng)地位形成及影響機(jī)制進(jìn)行探究。因此，未來的職場(chǎng)地位前因研究還有很多可探索的領(lǐng)域。

第一，職場(chǎng)地位的影響因素及作用機(jī)制研究。盡管以往研究分別從認(rèn)知、行為、情境等方面探討地位的前因， 但大多數(shù)研究沒有明確區(qū)分社會(huì)地位和職場(chǎng)地位， 沒有系統(tǒng)分析以上因素對(duì)職場(chǎng)地位的作用機(jī)制。職場(chǎng)地位的形成有內(nèi)因和外因兩大因素，內(nèi)因是主導(dǎo)，外因是催化劑。 例如，個(gè)體具有外向的性格可能促使個(gè)體更容易與別人交往， 并獲得他人的喜歡和尊敬； 但如果組織環(huán)境更看重的是內(nèi)斂和不張揚(yáng)，那么越外向的個(gè)體可能越不受組織成員歡迎，反而不利于職場(chǎng)地位的獲得。 在影響職場(chǎng)地位的內(nèi)因中，性別、出生地、外表特征等先天因素是個(gè)體無法選擇和決定的， 其影響是穩(wěn)定的原生性影響； 而人格、價(jià)值觀和工作行為等是后天因素，其影響是隨工作場(chǎng)所而動(dòng)態(tài)變化的。此外，先天因素會(huì)影響后天因素的形成和發(fā)展，人格、價(jià)值觀等內(nèi)隱因素會(huì)影響工作行為等外顯因素，由此可見，不同因素對(duì)職場(chǎng)地位的影響機(jī)制可能差別很大。

第二，職場(chǎng)地位的發(fā)展階段研究。職場(chǎng)地位的形成是新員工在適應(yīng)組織的過程中逐步建立、 從無到有的過程，與新員工組織社會(huì)化過程并行。 Feldman（1976）提出，組織社會(huì)化要依次經(jīng)歷預(yù)期社會(huì)化、適應(yīng)、角色管理三個(gè)階段，每個(gè)階段都有特定的任務(wù)和衡量指標(biāo)，前一階段的結(jié)果會(huì)影響后一階段的發(fā)展。因此，職場(chǎng)地位的形成也可能會(huì)經(jīng)歷類似的階段，并且，每個(gè)階段中影響職場(chǎng)地位的因素可能各不相同。職場(chǎng)地位的影響因素大體包含兩方面（Anderson et al.， 2015； Janssen ＆ Gao， 2015； Torelli et al.，2014），一是個(gè)體自身因素，又分為個(gè)體外顯因素（如外表特征和先賦地位特征）和個(gè)體內(nèi)隱因素（動(dòng)機(jī)、人格、價(jià)值觀），二是外部因素，如管理者因素（管理者對(duì)待員工的方式）和組織因素（組織氛圍和組織文化）。 按照時(shí)間發(fā)展順序，職場(chǎng)地位的形成可分為初期、中期和后期。 在初期，組織成員對(duì)新員工了解甚少， 第一印象對(duì)職場(chǎng)地位的初步形成非常關(guān)鍵。 因此，能影響“第一印象”的個(gè)體外部特征以及先賦地位特征在很大程度上會(huì)影響組織成員對(duì)新員工的心理預(yù)期。 例如，外表端莊大方，舉止得當(dāng)?shù)男聠T工會(huì)產(chǎn)生工作能力強(qiáng)、有責(zé)任心的良好印象。良好的心理預(yù)期會(huì)使組織成員在新員工進(jìn)入后， 努力尋找與預(yù)期相符的證據(jù)， 從而幫助新員工建立初步的職場(chǎng)地位。在職場(chǎng)地位形成的中期，人格特征以及地位動(dòng)機(jī)將發(fā)揮主導(dǎo)作用， 促使個(gè)體展現(xiàn)各種提升工具性價(jià)值的工作行為，例如，組織公民行為、印象管理行為、工作績(jī)效等，并最終建立職場(chǎng)地位。在職場(chǎng)地位形成的后期，個(gè)體將根據(jù)組織情境的變化，不斷改善工作績(jī)效、角色外工作行為、個(gè)人聲譽(yù)等，使職場(chǎng)地位不斷穩(wěn)固和提升。區(qū)分職場(chǎng)地位的形成階段，厘清各階段的主要任務(wù)和特征， 將有助于組織地位體系的有序建立和動(dòng)態(tài)發(fā)展。

第三，職場(chǎng)地位的動(dòng)態(tài)變化研究。職場(chǎng)地位是群體中多個(gè)成員共同自愿地授予某個(gè)個(gè)體的尊重程度（Djurdjevic et al.， 2017），因此，我們更應(yīng)該在不同時(shí)間段采用多個(gè)評(píng)價(jià)源來獲得職場(chǎng)地位的動(dòng)態(tài)變化。概念測(cè)量取決于對(duì)概念內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握，將直接影響研究結(jié)論的有效性， 多評(píng)價(jià)源數(shù)據(jù)有助于更準(zhǔn)確地測(cè)量職場(chǎng)地位。此外，職場(chǎng)地位的現(xiàn)有研究多是橫斷面研究，不利于職場(chǎng)地位成因的探討，也很難體現(xiàn)職場(chǎng)地位的情境性特征。 職場(chǎng)地位的情境性導(dǎo)致地位的易變性， 使得地位維護(hù)和地位提升成為一件無止境的工作。因此，采用縱向的追蹤研究更有利于明晰職場(chǎng)地位的成因和動(dòng)態(tài)變化。

第四， 關(guān)注不同群體的職場(chǎng)地位形成過程及影響因素。 職場(chǎng)地位的研究對(duì)象理應(yīng)是職場(chǎng)人士，然而，當(dāng)前很多研究采用方便取樣，大多以在校學(xué)生、模擬小群體等為研究對(duì)象， 研究結(jié)論與實(shí)際情況可能會(huì)存在偏差，因此，關(guān)注現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中的地位形成非常重要。此外，目前的地位研究未能關(guān)注不同群體的分類研究， 尤其是針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生群體的實(shí)證研究缺乏。 入職頭兩年是大學(xué)畢業(yè)生適應(yīng)組織的關(guān)鍵時(shí)期（劉軍等， 2007）， 也是職場(chǎng)地位形成的重要時(shí)期。大學(xué)畢業(yè)生初次步入職場(chǎng)，是相對(duì)“純凈的”新員工， 其職場(chǎng)地位的零基礎(chǔ)排除了以往工作經(jīng)歷對(duì)職場(chǎng)地位形成的干擾， 有助于更準(zhǔn)確地探討個(gè)體內(nèi)因與環(huán)境外因?qū)β殘?chǎng)地位的交互影響。相比而言，經(jīng)歷豐富的老員工既有維護(hù)地位的壓力， 又有提升地位的訴求， 他們對(duì)地位威脅的反應(yīng)明顯不同于新員工（Anderson et al.， 2015）。 因此，關(guān)注不同群體的職場(chǎng)地位形成過程很有必要。