三孩生育政策下女性勞動權益保護研究

［摘 要］ ?三孩生育政策的推出是我國人口政策的一項重大調整。女性既享有勞動權，有通過勞動實現自我價值的權利，又是生育行為的主要承擔者，生育政策的調整使育齡女性在“勞動者”與“生育者”兩種身份間的博弈愈加明顯。三孩生育政策下，可能的就業性別歧視加劇、生育保障配套措施落后等問題使女性勞動者在“生育”與“就業”間進退維谷。文章從勞動保護與生育保障兩個角度出發，重點分析女性勞動者在現行勞動及生育保障制度方面的困境，以保護女性勞動者的勞動權益為目的，提出應制定《反就業歧視法》、拓寬婦女勞動權益救濟途徑、加強生育保障制度建設、全面構建家庭友好型工作場所等對策，以促進生育友好型社會的構建，在提升生育率的同時保證女性就業率。

［關鍵詞］ ?三孩生育政策；女性勞動者；平等就業權；生育保障

［中圖分類號］ ??D922.5 ［文獻標識碼］ A

［文章編號］ 2095-7416（2023）02-0055-11

2021年7月，中共中央、國務院作出決定，實施三孩生育政策及配套支持措施，此時距離2015年10月實施全面二孩政策僅過去了不到6年，新政的發布使女性勞動者的權益保護問題再度成為了社會關注的焦點。從“獨生子女”到“全面二孩”，再到“全面三孩”的政策調整必然會增加用人單位的隱性成本。為了防止潛在人力資源成本的增加，用人單位會盡可能避免錄用女性勞動者，導致女性在就業過程中面臨性別歧視。此外，現階段我國生育保障制度與反就業歧視制度尚不完善，平等就業權的司法救濟局限于以勞動仲裁和民事訴訟為主的私法救濟，對女性勞動就業權的保護效果有限，種種因素疊加，使得女性面臨的就業環境愈發復雜、嚴峻。

在勞動法律制度研究過程中，研究者們對生育的關注主要集中在兩個方面：一是生育對勞動關系的影響，二是生育保險制度的完善，而這兩個方面的研究通常又與就業性別平等緊密相關。我國學者對女性勞動權益保護的研究在“全面二孩”政策出臺前后相對密集，但有些后勁不足。現有有關女性勞動權益保護的研究以三個大的方向為主，即完善生育保障制度、反就業歧視立法和重構生育成本分擔模式，但這些研究所針對的對象并不特別集中于女性勞動者，如生育保障制度和生育成本分擔模式側重點在于對女性生育負擔的減輕，對“勞動”的關注不足，且大多數學者只是對某一具體問題進行專門分析并提出解決建議，對生育保險制度、生育假期制度與公共托育制度基本是分別討論的，針對職場女性的生育保障制度研究目前仍然存在空白，在系統性上有所欠缺。平等就業權保護的研究對象則更注重全社會性、全覆蓋面，學界專門針對女性勞動者的平等就業權研究還較為薄弱。本文將立足于三孩生育政策實施下全新的社會背景，將女性勞動者權益限縮于生育政策影響下的勞動權益，基于我國基本國情，對相關政策與法律制度進行綜合分析，系統性地論述女性在勞動市場因生育所面臨的問題，并針對性地提出完善相關法律法規與政策建議，切實保障生育群體的勞動權益，最大程度上實現公平正義。

一、我國女性勞動權益保障制度現狀

（一）立法方面

就立法而言，我國從憲法到各省市地方性法規都對女性勞動權益保護進行了規范。憲法作為根本法，從人權、勞動權、平等就業權三個層面對女性勞動就業相關權利作出了總括性規定。2022年10月最新修訂通過的《中華人民共和國婦女權益保障法》第五章“勞動和社會保障權益”集合了曾經散見于其他法律法規的婦女勞動和社會保障權益規定，為婦女參與勞動提供了全過程、全方位的支持，是目前女性勞動權益保護覆蓋最廣的法律依據。地方性法規是地方立法對法律的具體細化以及對政策的回應，在三孩生育政策發布后，我國大部分省（市、自治區）出臺了本省（市、自治區）的《人口計劃與生育條例》。以各省（市、自治區）對生育假的規定為參考，各地生育假較國家規定普遍延長，最低產假天數為158天（如北京、四川等），最高可達一年（如西藏）；男性護理假為10—30天；育兒假普遍為10天，夫妻二人均可享有。值得注意的是，廣西、內蒙古、河北、浙江、陜西五省還針對婦女生育的不同情況制定了差異化的產假政策。①

（二）司法救濟方面

“無救濟，則無權利”。《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，在確認勞動關系時以及確認勞動關系后發生的勞動糾紛，均屬于勞動爭議仲裁的范疇。對在勞動關系確定前可能存在的就業歧視情形，我國也搭建了相應的司法救濟制度平臺。《就業促進法》第62條規定了就業歧視的民事訴訟制度，第68條規定了補償性民事賠償責任制度。根據2020年12月通過的《最高人民法院關于修改〈民事案件案由規定〉的決定》，“平等就業權糾紛”被納入了“人格權糾紛”板塊，而非“勞動爭議、人事爭議”板塊，這表明平等就業權被定性為人格權性質的法益，平等就業權成為了可以直接提起民事訴訟的合法案由。

二、三孩生育政策下女性勞動權益保障面臨的問題

（一）生育政策加劇就業性別歧視

1. 三孩生育政策加劇就業性別歧視

“全面二孩”政策施行前后，我國有關女性勞動權益保護的研究文獻大量涌現，生育政策的調整導致雇傭一名女職工產生的潛在生育成本直接翻倍，對于以追求利潤最大化為目標的企業型用人單位來說，必然會選擇盡量避免雇傭育齡期女性。而三孩生育政策的出臺使得此類“成本焦慮”再度放大，勢必會加重女性勞動者受到的就業性別歧視。不僅如此，遭遇歧視的女性范圍也將擴大，如果說獨生子女政策下只有未婚未育女性在求職時會有所阻礙的話，三孩生育政策下，即使一名女性已經生育一至兩個孩子，也不得不面臨用人單位的顧慮。

2. 法律規定導致的就業性別歧視

我國現有立法局限于因生理特征對女性進行特殊保護，且在保護方式的選擇上基本都是增加雇用方的負擔。如前文所述，我國各地給予女性的生育假基本在158天及以上，最高可達一年，有部分省市為提高生育率，還推行了階梯型產假政策。以廣西為例，假設一位未育女性在廣西就業，那么用人單位基于三孩生育政策以及廣西的地方產假政策，將會預設這位女士未來會有158—504天處于產假中，不僅會影響用人單位的經營，還將增加用人單位的人力資源成本，以法律強制性規定用人單位承擔女職工生育成本的方式只會進一步加劇就業性別歧視。

（二）立法不完善導致保障不力

1. 現行法律原則性強導致缺乏可操作性

謝佳凝：三孩生育政策下女性勞動權益保護研究

無論是以綜合性主體為保護對象的法律，還是專門針對婦女保護的法規，在女性平等就業權保障方面都多為原則性和倡導性的規定，沒有明確的就業性別歧視定義與具體標準。以《就業促進法》第62條為例，該條款確立了我國就業歧視民事訴訟制度，卻并未對“歧視”的定義、類型（如顯性歧視與隱性歧視②）、構成要件等內容加以界定，這使得該規則在實踐中難以適用。又比如，新修訂的《婦女權益保障法》對“招聘”這一就業環節所涉及的性別歧視行為的具體表現作出了細化規定，但列舉式的規定顯然不足以涵蓋所有歧視行為，在涉及晉升等就業環節時，該法也只采用了“不得歧視婦女”等籠統的表述。

2. 責任機制不完善致使威懾力較弱

責任機制的模糊往往導致裁決執行不力，以《就業促進法》第68條為例，該條款并未明確承擔“民事責任”的具體形式。在實踐中，用人單位所承擔的“民事責任”也通常被理解為對遭受不平等待遇的女性支付經濟賠償。如果女性是在求職過程中因歧視未獲得工作，按照法律規定，這種情況下用人單位也需要承擔民事責任，此時，用人單位的民事責任承擔范式是向被歧視者提供工作，還是賠償經濟損失？如果是向被歧視者賠償經濟損失，損失的數額又應當如何計算？這些問題無法在現行法規下得到合理解決。

此外，現行民事法律責任多為賠償損害，但具體到就業性別歧視場景中，女性的損失更多表現為工作機會的喪失。這種情況下法律應當制定特殊性規定，如要求歧視方承擔“提供工作/恢復職位”的民事責任等。［1］當然，部分女性無意在與用人單位發生法律沖突后留任該單位，提起訴訟或仲裁的目的更傾向于獲得公正的待遇或使歧視方受到公義意義上的懲處，懲罰性賠償機制在該種情形下更具有威懾和規制作用。我國目前僅在《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》中對發布含有性別歧視內容招聘信息的用人單位等規定了懲罰制度，但該規定一是立法層級太低，二是僅限于招聘期的顯性歧視行為，保護范圍過窄。

（三）制度弊端致使司法救濟困難

1. 作為人格權的平等就業權在實踐中難以獲得救濟

將平等就業權糾紛納入人格權糾紛有效拓寬了女性勞動者在面臨性別歧視時的救濟途徑，但仍存在救濟方面的困難。首先，根據人格侵權行為的構成要件，人格法益遭受侵害必須證明用人單位的侵害行為存在故意或過失的主觀情形，而雇主的主觀過錯通常很難通過受歧視方收集證據證明。三孩生育政策背景下，女性勞動者面臨的通常是隱性的性別歧視，企業會借由其他“體面”的理由掩蓋歧視行為，如在簡歷篩選時就排除育齡女性、以已生育婦女需要更多的時間兼顧家庭為由減損其工作或晉職機會等，面臨此類情形時，女性勞動者即使以人格法益受侵害為由提起民事訴訟，也難以收集足夠有力的證據支持己方主張。其次，定性為人格侵權的平等就業權糾紛難以獲得完整圓滿的救濟。平等就業權是多種法益的集合，人格尊嚴僅是平等就業權這一法益的組成部分，包括經濟損害或信賴利益在內的其他損害可能無法獲得賠償。［2］91根據目前的法律規定，自然人人格尊嚴的損害仍是以精神損害賠償的責任承擔形式為主，即使法院最終支持了女性勞動者人格法益受損的主張，由于人格權精神權益的抽象性和主觀性，精神損害程度及賠償數額也很難量化，且對以實現自身經濟價值為主要目的的女性勞動者而言，經濟損害和信賴利益損害才是最核心的求償內容，卻可能由于平等就業權被定性為人格權而難以獲得賠償。

2. 舉證責任制度導致女性勞動者維權困難

以“平等就業權”為關鍵詞在裁判文書網進行檢索，有13個案件與性別歧視相關，本文選取了9個代表性案件進行詳細分析，整理如表1。③

平等就業權糾紛屬于民事訴訟案由，遵循的是“誰主張誰舉證”的一般舉證責任原則，但是女性在求職時受到的歧視往往以隱性歧視為主，不易收集到關聯性證據。當企業沒有明顯歧視行為，又難有證據證明歧視行為確實存在，法院判決往往無法支持勞動者的訴訟請求。如表1所示，除編號6案件的法院以勞動關系存續期間的爭議不屬于平等就業權糾紛為由排除了訴訟程序適用以外，僅有兩起招聘方直接表明崗位不適合女性（顯性歧視）的案件被法院判定為就業歧視，其余六起案件（隱性歧視）法院均以證據不足為由作出了不利于受歧視一方的判決。可見，一般舉證責任原則讓女性的維權之路變得更加坎坷。

此外，對于在職女性的勞動權益糾紛，《勞動爭議調解仲裁法》第6條雖然規定了用人單位的“特殊舉證責任”，但是雙方天然的力量懸殊使用人單位處于強勢地位，當然會調動己方力量想方設法地隱瞞自己歧視的證據，更遑論多數時候用人單位本就采取的隱性歧視行為，使仲裁委員會很難基于“模棱兩可”的行為裁定存在性別歧視。

3. 對平等就業權的不同理解使司法適用出現差異

平等就業權糾紛已經被列為人格權糾紛的一種，那么勞動者在職期間遭遇歧視是否還可以視平等就業權受到侵犯？不同法院對此問題的觀點不一。（2021）魯02民終9789號案件④的審理法院認為，用人單位的孕期調崗和解聘行為是在勞動關系存續期間作出的，不屬于平等就業權糾紛，而是勞動爭議，應當先提起勞動仲裁。但是（2021）京0102民初3985號案件⑤的審理法院則認為，平等就業權是招聘階段的求職者以及勞動合同履行過程中的勞動者依法享有的基本權利，而孕期女職工作為特殊群體，其平等就業權應當受到格外的重視和保護，相關案件也可以按照人格權侵權案件處理。可見，對概念的不同理解導致了“同案不同判”的局面。

（四）社會分擔缺位導致生育保障制度不完善

1. 生育保險制度更新滯后

生育保險制度本是分擔勞動者和用人單位生育成本負擔的社會保險制度，但目前這一制度仍存在諸多問題。

首先，我國生育保險制度體系不完善，動態調整與更新滯后。實踐中，1994年頒布的《企業職工生育保險試行辦法》一直以來都是生育保險制度最主要的法律依據，直到2022年7月25日，《關于進一步完善和落實積極生育支持措施的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）才正式印發，不僅時間相隔近30年，作為行政指導的《指導意見》本身也不具有法律約束力。其次，我國生育保險待遇水平較低。我國的生育保險在2019 年與醫療保險正式合并，為生育保險制度的運行增加了一重保障。［3］但是，受經濟環境以及計劃生育政策調整導致基金支出壓力增大等問題的負面影響，我國大部分地區目前無力提高生育保險待遇以緩解家庭生育的經濟壓力。

2. 男性護理假及育兒假時間規定較為保守

以彌補經濟損失為主要目標的生育保險制度并不能充分滿足女性勞動者因生育而產生的就業權益保護需求，［4］女性所承擔的生育成本并不只包括生育期間的經濟損失，還有生產帶給身體不可逆的傷害以及在養育新生兒時投入的大量精力。我國各省目前的產假普遍延長到了158天及以上，鑒于產假通常是在預產期前一周開始，女性產后將有5個月以上的時間在產假中度過。在這一階段，女性剛剛結束生產，更需要家庭中的其他成員幫忙分擔照顧嬰兒的責任，然而各地對男性護理假的規定，最短10天，最長不超過30天。雖然護理假的延長和育兒假的確立意味著我國逐步開始重視男性的家庭義務，但現有護理假和育兒假的時長規定仍然較為保守，10—30天的護理假對照顧產婦和新生兒來講實為“杯水車薪”。

3. 公共托育服務亟待發展完善

從“一家三口”到“三孩家庭”，孩子數量的增加也帶來了成倍增長的養育負擔。目前，我國的托幼服務資源主要為公立或民辦幼兒園，但幼兒園一般接收3歲以上幼兒，適于年齡更小的嬰幼兒的托育機構明顯缺乏。如果說撫養一孩還可以靠夫妻雙方及其父母協助，那么雙職工家庭顯然很難依靠自己家庭的力量養育三個孩子。少數接收嬰幼兒的民辦托育機構也基本是以營利為目的，高昂的收費會增加家庭的養育負擔，無益于緩解育兒壓力。此外，三孩生育政策的施行也使得本不寬裕的公共教育資源的供給更為緊張。

《指導意見》雖然提出了一系列提高優生優育服務水平、發展普惠托育服務體系的舉措，但在“提高家庭嬰幼兒照護能力”方面的主要措施仍是以鼓勵發揮家庭力量、社會力量的民間互助模式為主，對農村和欠發達地區嬰幼兒照護服務更是主要依靠慈善組織等社會公益力量的支持，政府對嬰幼兒養育成本的分擔十分不足。《指導意見》第五條提出“支持有條件的用人單位為職工提供福利性托育服務”，但因成本問題，多數單位主動性與積極性不高。以廣東省為例，2022年9月，廣東省總工會印發《關于推動廣東省用人單位開展愛心托育服務試點工作方案》（以下簡稱《方案》），要求各地級以上市總工會推動至少2個以上用人單位開展普惠托育服務試點工作，鼓勵黨政機關和國有企事業單位發揮帶頭作用，足見現階段的單位內部托育服務仍然以指標性任務為主，且多局限于體制內單位，不具普惠性。最后，《指導意見》雖提出了一系列有關建立公辦普惠托育機構的理想化舉措，但在具體實施細則、工作機制、監測評估等配套措施方面有待細化，其落地實施仍需結合實踐進一步探索。

三、三孩生育政策下女性勞動權益保護的對策

（一）制定《反就業歧視法》

三孩生育政策下，育齡女性勞動者所面臨的就業歧視空前加劇，要達成加強保護女職工勞動權益的目標，就必須消除女性勞動者在求職與職業發展過程中面臨的性別歧視。一部專門規制就業歧視現象、保障女性平等就業權的法律能夠集中有效地解決就業性別歧視各方面的問題，包括明確就業性別歧視的定義與標準、填補歧視方民事法律責任規定的空白等。

1. 明確就業性別歧視的定義與標準

對就業性別歧視的定義與標準進行明確能夠大幅提升法律的可操作性。首先，就業性別歧視的定義應當兼含顯性歧視和隱性歧視。由表1可知，與顯性歧視相比，育齡女性所面臨的隱性歧視更難獲得救濟。顯性歧視與隱性歧視本質上都是不合理的差別待遇，需對就業性別歧視概念進行統一的定義，以便在實踐中應用。就業性別歧視的例外情況也應列明排除，以保護生育期婦女為目的，或減輕、消除性別導致的不利情形而給予特殊照顧的措施不應被視為性別歧視。［5］

目前我國司法對就業性別歧視的判定仍以法官自由心證為主，立法確立歧視行為的標準能夠有效增強裁判的客觀性。明確歧視行為的標準不僅是出于保障女性勞動權益的目的，還能夠保障用人單位在法律禁止的情形之外擁有自主權。美國在保障女性平等就業權方面有過漫長的斗爭，目前已經形成了相對完善的法律體系。我國可以借鑒相關制度，建立“真實職業資格”判斷標準，根據不同的歧視行為類別（顯性歧視、隱性歧視）分別確立“差別對待原則”與“差別影響原則”，［6］將招聘公示、面試及雇傭流程，再到入職后的評價、晉升和薪酬等勞動力市場中的每個環節都納入歧視標準的檢驗，對用人單位各個環節的行為作出明確的指引。

2. 明確歧視方的民事法律責任

如果用人單位因其實施的歧視行為，對未入職的育齡期女性勞動者或在崗女職工造成了不同程度的損害，則必須要承擔一定的民事賠償責任。首先，用人單位因實施就業性別歧視行為，給勞動者造成財產損失的，應當按照實際損失給予勞動者賠償，承擔補償性賠償責任；造成勞動者精神損失的，應當對勞動者賠禮道歉，并給予精神損害賠償。

其次，歧視行為對勞動者就業機會的損害也應當納入賠償范圍。就業機會的損害屬于勞動合同締約前的損害，勞動者的損失缺少可以衡量與計算的基礎，對此可以參考德國的法定賠償制度。德國《一般平等待遇法》規定對非財產損害的金錢賠償金額不得超過3個月工資。［7］此外，也可以引入締約過失責任，當勞動者已經付出了相應的締約成本，如交通費、拒絕其他用人單位所導致的經濟損失等，而用人單位出于歧視拒絕簽訂勞動合同時，用人單位應承擔締約過失責任，［8］此時可以要求用人單位采取消除影響和重新安排工作等措施。

最后，還應針對故意實施就業性別歧視的行為建立懲罰性賠償制度。當用人單位主觀上具有實施性別歧視行為的故意時，實則是對女性勞動者人格尊嚴與勞動權益的蔑視，這種主觀惡性極大的行為應被苛以懲罰性賠償，加重其責任。［9］

（二）拓寬女性勞動權益救濟途徑

1. 將勞動關系存續期間的性別歧視糾紛納入平等就業權糾紛

勞動關系存續期間的就業性別歧視糾紛是否可以視為平等就業權糾紛在司法實務中尚未形成統一意見，這導致勞動關系存續期間的就業性別歧視糾紛可適用[JP2]的程序出現了分歧。平等就業權保護的范圍包括兩個方面，一是招錄過程中勞動者被平等錄用的權利，二是勞動合同履行過程中勞動者被平等對待的權利。因此，在勞動關系存續期間勞動者所受到的就業歧視也應當視為對平等就業權的侵犯，勞動關系存續期間的性別歧視糾紛應當兼具勞動爭議與平等就業權糾紛的雙重屬性，無需強制適用勞動仲裁前置程序，可直接以平等就業權糾紛為案由提起民事訴訟。

2. 明確適用舉證責任轉移制度

舉證責任轉移制度是指由勞動者承擔證明受到差別待遇的舉證責任，用人單位承擔證明差別待遇具有合法性的舉證責任，實行三步走的方法：第一步，勞動者證明存在差別待遇；第二步，用人單位證明其行為符合職業資格或者招聘標準與工作之間存在關聯性；第三步，勞動者證明被告的理由只是逃避責任的借口或者反駁存在其他沒有不利影響同樣能達到運營目的的方式。

［2］93在這一制度下，用人單位證明自己行為的合法性成為了舉證以及法官判斷的重點，勞動者僅需提出初始證據供被告反駁。將承擔可能不利后果的證明責任從勞動者轉移給用人單位，更有利于保護處于弱勢地位的勞動者。

3.建立反就業歧視公益訴訟制度

女性勞動者因性別在職場上受到歧視已經不是新問題，但是這一群體提起平等就業權訴訟的案件數量卻很少。中國裁判文書網中與“平等就業權”相關的檢索結果一共有155條，但其中只有13個案件與性別歧視直接相關。這一現象是多種因素疊加造成的，訴訟結果的不確定及高企的沉沒成本是其中重要的原因，許多女性勞動者在遭遇不公正待遇后不愿意花費大量的時間、精力和財力來面對一個可能失敗的結果。制定《反就業歧視法》主要是為女性勞動者主動維護自身權益提供法律保障，但是法律還應當考慮到女性勞動者無力應訴的情形，此時，建立反就業歧視公益訴訟制度成為必要。

平等就業權不僅是勞動者的個人權利，更是一種承載著生存權的基本人權。就業歧視表面上只是侵害了某個具體勞動者的人格尊嚴和信賴利益，但實質上還涵蓋了不定范圍內的潛在侵害對象，屬于對社會整體利益的侵犯，［10］平等就業權實則可以理解為一種社會公益。我國《民事訴訟法》已經規定了環境侵權、消費侵權公益訴訟，表明我國已經有了公益訴訟的制度框架與基礎，可以在該基礎上增設侵犯平等就業權公益訴訟。在有反就業歧視專門機構的國家和地區，提起公益訴訟的權利通常會直接賦予該機構，比如美國和我國香港地區的平等機會委員會就被賦予了代表被侵權人提起公益訴訟的權利。根據我國的現狀，在我國建立反就業歧視專門機構之前，可以將婦聯或工會列為提起侵犯平等就業權公益訴訟的適格主體。

（三）加強生育保障制度建設

1. 完善生育保險制度

生育保險的功能不僅在于支付生育期間的醫療費用和生育津貼，更是生育成本社會化分擔的具體體現。通過生育保險的功能減輕職工生育對用人單位運轉或經營的不利影響，能夠有效激勵用人單位任用女性員工，為消除女性就業歧視創造條件，推動男女實質平等。［11］針對目前我國生育保險制度存在的制度建設不健全、待遇水平低等問題，首先，隨著社會經濟的發展，生活成本不斷增加，鑒于多孩家庭給社會帶來的貢獻以及多孩家庭本身的經濟負擔，應適當提高生育待遇從而適應現階段家庭基本的生活需求。其次，高齡產婦是生育三孩的主力群體，且所面對的生育風險不可避免地比適齡產婦高出許多，因此，高齡產婦孕期所需的醫療健康等婦幼保健費用也應囊括在生育保險中。［12］最后，除對多孩家庭提供生育津貼，政府還應增加對用人單位在生育成本分擔方面的補貼及補助，降低用人單位的人力資源成本損失，減少用人單位對雇傭女性勞動者的顧慮。政府還可以對雇傭女性勞動者人數超過一定數量的企業給予相應的稅收優惠，通過實質性的經濟利益平衡企業聘用女性的人力成本，減輕企業在雇傭女性勞動者時的顧慮，維護女性平等就業權益。

2. 延長男性護理假、育兒假等生育假

法律確立男性生育假的目的是讓父親能夠更好地承擔家庭義務，但是我國目前對于男性勞動者生育假的規定還十分保守，為鼓勵生育，國家愈發傾向于為女性設計時間更長的生育假。賦予男性生育假期不僅能減輕家庭內部的育兒負擔，平等的家務分工也能夠進一步促成男女在勞動市場的平等就業地位，［13］通過增加男性的家務責任和生育成本，縮短男女職工因為生育所造成的人力成本差距，減輕女性因生育所面臨的性別歧視。

從各國的立法規定來看，男性享受生育休假的做法很普遍。歐盟在1996年頒布了“父母假指令”，要求成員國內兩歲以下孩子的父母能夠享有至少3個月的無薪育兒假期，［14］這是歐洲國家在男性生育假方面的初步嘗試。在此基礎上，瑞典規定孩子8周歲以下的父母享有16個月的帶薪休假，其中包括專屬于父親的2個月假期；［15］德國規定父母育兒假為14個月，2個月為父親專屬，且可以申請生育補貼。［16］借鑒其他國家的做法，我國男性勞動者的生育假還可以再延長。

3. 配套完善公共托育設施和服務

提供托育支持能夠有效保障女性勞動就業權。完備的托育服務體系不僅能夠為兒童的照料、養育、教育提供堅實的社會保障，還有利于促進我國女性勞動保護機制的完善，為女性更好地進入或重返職場創造條件，在提升生育率的同時保證就業率。鑒于托育的公共服務屬性，首先需要明確國家在公共服務中的主體責任，由政府主導發展與完善公共托育服務，建立政府和家庭合理的成本負擔機制，發揮政府財政資金的杠桿效益，切實幫助女性勞動者平衡工作和家庭。為此，政府應當加大各級財政投入，逐步把托育納入基本公共服務體系，切實發揮政府在經費投入、資源配置等方面的主導責任。在發展社區普惠托育服務方面，政府可以采取購買服務、財政補貼、提供場地等措施，如湖北咸寧就利用社區黨群服務中心等空間資源建立嬰幼兒照護中心，推進社區適兒化改造⑥；為鼓勵用人單位提供面對職工的福利性托育服務，政府應當有更加切實的優惠性政策，如減免水電費、減免稅費等，以減輕用人單位的服務成本。

四、結語

我國目前正向著生育友好型社會發展，但近年來持續走低的生育率表明群眾對生育存在著諸多顧慮。女性是生育行為的主要承擔者，也是勞動力市場的參與者，只有切實維護女性勞動者的勞動權益，才能提升女性勞動者的生育意愿。為此，首先，我國應制定專門的《反就業歧視法》，對就業性別歧視予以體系化的規定，以彌補立法在就業性別歧視方面的缺陷。其次，拓寬女性勞動權益救濟途徑，引入公益訴訟制度，解決制度弊端導致的司法救濟困難。最后，在生育保障制度建設方面，通過完善生育保險制度、延長男性生育假、配套完善公共托育設施和服務等多種路徑，重塑生育成本的社會分擔體系。政府、社會、用人單位以及家庭需要協同努力，共同助力家庭友好型工作場所建設，打造生育友好型社會。

注釋

① 以《廣西壯族自治區人口和計劃生育條例》（2022修訂）為例，該法第27條規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方懷孕期間，男方享受產前檢查陪護假五天；分娩后，女方除享受國家規定的生育假期以外，一孩增加產假六十天，二孩增加產假七十天，三孩增加產假八十天，同時給予男方護理假二十五天；夫妻雙方在子女零至三周歲期間，每年分別累計享受育兒假十天。”

②隱性歧視是指行為人隱瞞歧視意圖，在語言、文字、舉動等方面無明顯歧視的表現或以其他手段掩蓋歧視目的，在客觀上對相對人進行差別對待。

③由于部分案件存在多個爭議焦點，筆者僅就法院對就業歧視的認定部分進行了整理。

④《李某、青島麒麟電子有限公司民事二審民事判決書》，裁判文書網，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=DJhb2Ojc+NLFZ+RvacmuymgQVcOj0PmGwgYEOVIKSjqiL 3Blm2/TPJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEBmWi/L2l1RZ.

⑤《魏某與華鑫國際信托有限公司平等就業權糾紛一審民事判決書》，裁判文書網，https：∥wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html？docId=LjHnnZi8Y09hKFHVNg+Y+p1cy0Y+gTWP/g4bPqP7g9AvIcYuF9KgqJ/dgBYosE2gJIhRyGwuISWnaPGooBXPL0KZGwG7g5A4xHN+Z9hLdzTwvudnfyHmEOq5N8x GIKJ+.

⑥《社區建照護中心，幼兒園辦“小小班”……湖北咸寧——就近滿足家庭托育需求》，新華網，http：∥www.xinhuanet.com/edu/20220905/243657064c4d4f24932138fea80f01d8/c.html ，2022年9月5日發布。

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Protection of Female WorkersRights and Interests under the “Threechild” Policy

Xie Jianing

（Law School，Sichuan University，Chengdu，Sichuan Province，610227）

Abstract： The release of the “threechild” policy is another major adjustment to Chinas population policy. Women have the right to work and realize their selfworth through labor，but at the same time they are the main bearers of reproductive behavior. Therefore，the adjustment of the population policy would exacerbate the conflicts between the female workersidentities as “childbearer” and “laborer”. The increasing gender discrimination in the workplace and the backward maternity protection measures have put female workers in a dilemma. This paper analyzes the current situation and dilemma of female workers in terms of legislation，justice and maternity protection system，and propose that an AntiEmployment Discrimination Law should be enacted；the access to womens labor rights remedies should be broadened；the construction of a maternity protection system should be strengthened；a family friendly workplace should be comprehensively built with the aim of forming a comprehensive maternityfriendly society which increases maternity rate and guarantees

employment rate.

Key words： “threechild” policy；female workers；equal employment rights； maternity protection

（責任編輯：龐嘉萍）