家族企業CEO親緣特征與二元創新傾向

李衛寧　楊曉霓　金舒婷

【摘要】管理者之間的親緣關系是家族企業治理結構中的一個重要特點， CEO親緣特征作為家族系統特有的屬性如何影響企業長期創新決策， 尤其是風險水平更高的探索式創新呢？從中國情境下“人情社會”與“家文化”角度出發， 以2008 ～ 2019年我國A股家族上市企業為樣本， 探尋家族企業CEO與實際控制人的親緣特征對企業二元創新傾向的影響。研究發現， CEO與實際控制人的親緣關系通過提高CEO創新決策權， 對企業二元創新的探索式創新傾向產生正向影響， 而家族風險厭惡程度對該機制起抑制作用。本研究揭示了家族企業非正式親緣紐帶對企業系統運營決策的內在影響邏輯， 可助力家族企業中家族與高管建立關系信任和互惠互利的“類親屬”關系， 以激發管理者管家傾向、 提高企業創新績效。

【關鍵詞】家族企業；CEO；親緣關系；二元創新

【中圖分類號】F831.4? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2023）06-0145-8

一、 引言

企業二元創新中， 利用式創新是在原有知識水平的基礎上強調改進和利用的創新， 而探索式創新是超越企業現有知識領域的跨越性創新， 兩者互為支撐， 構成組織的創新態勢（March，1991）。創新不僅取決于關鍵資源的投入， 如資源狀態（鄒增明等，2019；熊立和占小軍，2022）、 網絡結構（徐露允等，2017）、 學習和知識來源（湯超穎等，2020）等， 還取決于企業高層創新支持（程聰等，2014）和組織情境（曹萍和張劍，2021）構成的資源管理結構， 家族企業情境為深入理解情境對創新行為的影響提供了一個有趣的背景視角。

“創新悖論”指出（Anderson等，2012；Classen等，2014）： 進取型長期導向使部分家族企業為了長期維持自身異質性資源， 傾向于采取超越企業現有知識領域的探索式創新； 保守型長期導向則傾向于規避風險， 以維系家族財富穩定， 更加關注對現有產品和服務增量改進的利用式創新， 但長此以往， 必將減弱組織找尋新市場和適應環境變化的能力（Katila和Ahuja，2002；He和Wong，2004）。家族企業如何提高創新尤其是探索式創新的強度， 是目前研究領域的關注焦點之一。

作為企業創新的重要決策者和執行人， CEO的個體特征導致的認知差異對企業創新具有重要影響。家族企業高管間往往存在親緣關系， 作為經濟生產與社會互動的關系核心， 親緣特征不僅表達了情感和社會上的聯系， 還體現了雙方信息互通和資源給付的程度。目前學界對親緣關系與創新的關系研究較少， 且難以形成統一的結論。杜善重（2019）研究發現， 親緣關系會抑制企業創新投資， 因為企業的知識來源、 社會資本等人力資源易陷入同質化。但潘紅波和陳世來（2017）的研究結論則恰好相反， 他們認為親緣關系會降低企業運營的代理成本， 為創新提供資源、 組織流程上的支持。此種結果的出現， 一方面由于任用具有親緣關系的高管確實利弊參半， 另一方面也與現有研究較少細化親緣特征差異性和創新的實質內涵有關。創新不只是新思想的萌發， 更是想法的實質落地， 對于創新成果來說， 后者顯然更為重要。

費孝通（2019）提出的差序格局理論認為， 人際關系表現出具有親疏遠近差別的社會關系網絡形態。在實踐中， 不同親緣關系的高管不僅在自我認知和決策行動方面存在差異， 在獲取資源和支持時也存在差異， 這對二元創新行為具有潛在的差異性影響。親緣關系是家族邏輯在企業系統中滲透的關鍵“閘口”， 也是深入揭示企業資源管理結構與二元創新動態平衡的重要視角。通過研究家族企業親緣關系來考察企業內非正式關系對企業運營系統的影響， 可為企業運營提供參考。

因此， 本文選取2008 ～ 2019年我國A股家族上市企業為研究樣本， 基于社會情感財富理論和差序格局理論， 從中國情境下的“人情社會”和“家文化”角度出發， 通過引入CEO自由裁量權與家族風險厭惡程度， 研究以家族親緣關系為中心的差序格局對企業二元創新傾向影響的具體內在機制。本研究回應了Yu等（2020）提出的“未來研究應探索家族企業所有者、 領導者以及董事會成員的近親和遠親對家族企業行為的影響”的呼吁。

二、 理論基礎與研究假設

（一）親緣關系與探索式創新傾向的關系分析

探索式創新既需要創新執行者（CEO）具有更強的長期導向， 也需要創新資源投資者（家族企業實際控制人所代表的家族）支持創新執行者的高風險行為。差序格局理論認為， 關系愈接近家族中心， 就愈易于融入圈子， 進而建立親近的人際關系； 愈遠離家族中心， 愈易遭排斥， 從而建立疏淡的人際關系。

家族身份是家族成員歸屬感的來源（Stewart，2003）， 同時也會對角色行為形成約束。當CEO與實際控制人的親緣關系更近時， 更有機會通過深度的家族內部社會交換活動將自身與核心家族同化， 在企業生產經營過程中主動采取與核心家族更一致的行動（賀小剛等，2010）。近親CEO也更容易被視為核心家族成員， 因而被要求采取家族期望的決策， 以符合家族制度邏輯。家族企業存在將企業財富遺留給后代的傾向， 因此， 當CEO的身份認同感較為強烈時， 出于合法性的考量， 其保障家族財富的意愿也隨之增強， 促進其行為采取長期導向， 進一步增強探索式創新傾向。親緣關系遠的CEO則缺少強有力的家族關系制約， 也缺少在高頻互動下對家族企業的認同， 因此可能傾向于利己主義目標， 選擇通過家族企業資源為自己謀取私利， 而不是為家族謀取集體利益。

另外， CEO與實際控制人親緣關系越近， 家族越會將其視為內部人， 并形成較高水平的關系信任或情感信任（Blau，2017）， 更支持CEO創新決策， 降低其資源獲取成本， 推動其創新想法、 創新決策落地， 這將為企業提供更多的創新機會， 并獲得更多的創新成果。正如代際傳承實踐中， 繼任者的親緣關系越近， 家族的關愛和幫扶行為越明顯， 越會傾注更多的情感和資源以支持其創新活動。綜上， 本文提出如下假設：

H1： CEO與實際控制人具有較近的親緣關系， 將促進企業二元創新中的探索式創新傾向。

（二）CEO自由裁量權的中介作用分析

相比利用式創新， 探索式創新的風險較高， 要求創新執行者和創新資源投資者具有一定的失敗容忍度（Luong等，2017）。對創新執行者（CEO）來說， 失敗容忍度主要來自于自身的權力穩固。績效是評價管理者的重要指標， 管理者往往希望通過短視投資提高任期內的績效以實現職位固守。只有當CEO具有較高的職業安全感時， 才愿意為家族承擔探索式創新帶來的短期內績效下滑甚至失敗的風險。而家族要激發CEO的管家行為， 則需要向CEO讓渡部分決策權力、 作出職位承諾， 形成以“互惠”為核心的社會交換。

社會交換理論指出， 較高的相互依賴水平、 互動的程度和支持家族成員義務的文化規范是促進社會交換的重要條件（Jaskiewicz等，2013）。近親CEO和家族之間互動導致其在信念和價值觀等個體特質上有更多相似之處， 有利于雙方產生關系信任。此時家族企業往往會逐步建立參與導向型的管理哲學（Verbeke和Kano，2012）， 通過非正式契約紐帶構建組織關系， 從而誘發對方更強的內在互惠動機。同時， 基于差序格局的分殊偏待會使家族在資源、 權力、 待遇上更加偏待近親CEO。正如鄒立凱等（2019）研究指出， CEO親緣關系的遠近差異造成了其在家族企業中所具有的合法性及其相關權力的顯著差異。

因此， 當親緣關系越近， 除CEO愿意承擔失敗風險進行探索式創新外， 家族也更傾向于為CEO提供支持， 更易認可其能力， 越有可能授予CEO更大權力。這體現的是基于親緣紐帶的互惠關系長期交換后不斷累積的正向反饋結果。基于此， 本文提出如下假設：

H2： CEO與實際控制人具有較近的親緣關系， 對CEO自由裁量權有正向影響。

CEO所獲得的權力是家族對其職位承諾和認同的體現， 授權管理也一定程度上緩解了CEO與股東間的代理沖突（洪峰，2018）， 減少了CEO的創新顧慮。CEO自由裁量權還發揮了隱性激勵作用。近親CEO更有機會擁有或繼承家族財富的剩余索取權（潘紅波和陳世來，2017）， 能共享企業的長遠創新成果， 而自由裁量權進一步增強和鞏固了CEO基于親緣關系的組織認同和身份認同感。這將促使CEO表現出管家行為以維持與家族之間互惠的交換關系， 加大其對符合家族長期目標的探索式創新的執行力度， 以此保障家族延伸型的社會情感財富。

自由裁量權也是CEO獲取創新所需資源、 推動創新思想落地的重要渠道。我國大部分的家族企業都是由單一家族主要控股的， 更易建立起以親緣關系為導向的權力與資源配置模式。企業對資源加以配置時， 關系判定與確認是第一要務（胡先縉， 2005）。CEO具有創新決策時的資源調配自主權， 可提升其決策效率。在動態環境中能快速地調整資源配置， 對于要求資源靈活配置的探索式創新尤為重要。基于此， 本研究提出如下假設：

H3a： CEO自由裁量權促進企業二元創新的探索式創新傾向。

H3b： CEO自由裁量權在親緣關系與企業二元創新傾向的關系中起中介作用。

（三）家族風險厭惡程度的調節作用分析

社會情感財富理論認為， 家族企業中經濟損失往往還附帶著家族社會情感財富的下降， 因此家族企業決策者更具有風險規避意識， 這是影響高管決策的關鍵隱性因素。風險厭惡程度越高， 家族越重視對企業的掌控， 易造成公司的戰略保守， 從而選擇規避財務風險以支持家族追求非經濟目標。

CEO的自由裁量權越大， 越容易進行極端決策， 從而使企業風險增加（Lewellyn和Muller-kahle，2012）。Davis等（1997）認為， 委托人與經理的關系主要取決于委托人的風險偏好程度， 規避風險的委托人傾向于認為代理人具有自利性， 當家族風險厭惡程度較高時， 為了避免CEO自主權力過大造成家族財富的不穩定， 即使是近親， 家族也會減少對高管權力的賦予（Croci等，2011）。

從社會交換的“互惠”期望來看， 家族賦予親緣關系更近的CEO自主權， 看似讓渡了權力， 實際上最終的決策結果還是限定在家族邏輯范圍內。CEO的裁量權只會促使CEO與家族目標越來越一致， 當風險厭惡程度較高時， CEO更加受到企業保守型長期導向的束縛， 其主動進行探索式創新的水平也會下降。基于此， 本文究提出如下假設：

H4a： 家族風險厭惡程度負向調節CEO親緣關系對CEO自由裁量權的促進作用。

H4b： 家族風險厭惡程度負向調節CEO自由裁量權對企業探索式創新傾向的促進作用。

本研究的概念模型如圖1所示。

三、 研究設計

（一）變量選取

1. 被解釋變量： 二元創新傾向（Inno）。本文根據Uotila等（2009）、 史會斌和楊東（2017）基于文本分析的二元創新測量方法， 利用上市公司年報的內容分析來衡量二元創新傾向。確定具有探索式創新特征的關鍵詞包括： 探索、 尋求、 追求、 改變、 冒險、 試驗、 試探、 新發現、 革新、 研究、 變革、 柔性、 彈性、 突破、 發明、 創新； 利用式創新的關鍵詞包括： 選擇、 作業、 效率、 實施、 貫徹、 執行、 利用、 開發、 改進、 改善、 改造、 優化、 精細、 推行、 實行（March，1991）。本研究利用Nvivo12文本分析軟件統計企業年度報告中每個關鍵詞的頻次， 分別加總統計代表關鍵詞的頻次作為探索式創新和利用式創新的度量。

企業二元創新傾向以企業相對探索式創新作為代理變量， 計算公式如下：

二元創新傾向=探索式創新頻次/（探索式創新頻次+利用式創新頻次）×100

2. 解釋變量： 親緣關系（Kin）。賀小剛和連燕玲（2009）通過對民營上市公司的問卷調查， 獲得對應的親緣關系系數， 并以系數表明了以企業主為核心的家族與準家族成員之間的關聯。本研究參考賀小剛和連燕玲（2009）的測量方式將樣本中主要存在的以下親緣關系進行系數賦值（括號內為系數）： CEO與實際控制人為同一家族成員（1）、 配偶（0.827）、 子女（0.751）、 父母（0.724）、 兄弟姐妹（0.659）、 女婿（0.627）、 堂兄弟姐妹（0.570）、 配偶的兄弟姐妹（0.557）、 侄子侄女（0.554）、 父母的兄弟姐妹（0.546）、 兄弟姐妹的配偶（0.531）。

3. 中介變量： CEO自由裁量權（Md）。本研究根據Hambrick和Finkelstein（1987）、 張長征等（2006）的研究， 分別定義職位權、 報酬權、 運作權這三個間接指標對經理自主權進行綜合測度， 將其標準化數據平均值作為CEO自由裁量權指數， 以全面體現其水平的高低。具體如下： 職位權（兩職合一）； 報酬權（經理報酬/公司高管的平均報酬）； 運作權［經營活動現金凈流量-資本性支出）/期初總資產］。

4. 調節變量： 家族風險厭惡程度（Fow）。家族企業將大部分財富集中在一家或幾家企業， 無法通過多元化投資分散風險， 所有權集中程度越高的家族企業風險承擔能力越弱。因此， 本文利用家族所有權水平作為家族風險厭惡程度的代理變量。

5. 控制變量。為消除其他因素可能產生的干擾， 本研究參考以往文獻， 從CEO個人特征、 家族特征、 企業特征和環境特征四個維度選擇控制變量。其中： 高管個人層面的控制變量包括性別（Sex）、 年齡（Age）、 教育水平（Edu）、 任期（Gen）； 家族層面的控制變量為家族高管數量（Fmn）； 企業層面的控制變量含企業規模（Fsize）、 年齡（Fage）、 績效（Roa）、 資產負債率（Fcap）、 董事會規模（Dnum） ； 環境層面的控制變量為市場化水平（Mar）。

（二）研究樣本和數據來源

本研究數據主要來源于CNRDS、 CSMAR、 WIND等數據庫， 部分缺失信息通過百度、 谷歌等搜索引擎查詢企業官網等各大網站進行識別補充。為消除疫情對企業決策的影響， 本研究剔除2020年以后的樣本， 以2008 ～ 2019年我國A股上市的家族企業作為研究對象， 對家族企業的界定參考Miller和Le Breton-miller等（2006）、 López-delgado和Diéguez-soto（2015）的研究： 實際控制人為自然人或家族； 至少有兩名家族成員在上市公司持股或擔任董監高。根據以下步驟篩選家族企業樣本： ①選取2008 ～ 2019年中國家族企業上市公司樣本； ②剔除ST、 ?ST、 PT和退市企業樣本； ③考慮到金融行業的特殊屬性， 剔除金融行業的樣本； ④剔除相關變量缺失的樣本。本文最終獲得1315家公司12年的非平衡面板數據， 共計7138個觀測值。

本研究使用的統計分析軟件為Stata 15.1， 為了規避可能極端化的數據對研究結果所造成的影響， 本研究在1%和99%水平上對主要連續變量進行縮尾處理。

四、 實證分析

（一）描述性統計

根據證監會2012年印發的《上市公司行業分類指引》所明確的行業門類， 樣本企業共源于17個門類、 67個細分行業， 主要來源于全國31個省份。其中浙江省（20.17%）、 廣東省（19.04%）和江蘇省（14.60%）位列前三， 表明我國家族企業較集中于長三角和珠三角地區。各變量的平均值（Mean）、 標準差（SD）、 中值（P50）、 最小值（Min）以及最大值（Max）見表1。其中， 企業二元創新傾向的均值為21.013%， 說明樣本企業中利用式創新占二元創新比例普遍較高， 最小值是4.785%， 最大值是40.426%， 表明不同家族企業對于探索式和利用式創新的認知與布局有著一定差異。親緣關系均值為0.531， 表明家族企業更趨于任用親緣關系更近的CEO。

（二）相關性分析

本研究運用Pearson相關分析方法， 采用Pearson系數檢驗計算變量之間相關系數， 部分變量間具有顯著的相關關系， 親緣關系與企業二元創新傾向和CEO自由裁量權均顯著正相關， CEO自由裁量權與企業二元創新傾向顯著正相關。變量相關性系數的絕對值均小于0.5， 而且經檢驗， 方差膨脹因子（VIF）小于10， 表明不存有明顯的多重共線性問題。限于篇幅， 結果未予列示。

（三）回歸分析

1.? 親緣關系、 CEO自由裁量權和企業二元創新傾向的關系檢驗。回歸結果如表2所示， 其中模型1為僅包括控制變量的回歸模型。

模型3在模型1的基礎上引入親緣關系變量以檢驗H1， 其中親緣關系顯著正向影響企業二元創新傾向（β=0.808，p<0.01）， 說明家族企業中CEO與實際控制人具有更近的親緣關系， 越有可能在二元創新中加大對具有長期導向的、 能夠為公司帶來長期成長和持續發展的探索式創新的支持。H1得到支持。

模型2用于檢驗H2， 親緣關系的回歸系數為0.368， 在1%的水平上顯著， 表明其對自由裁量權具有顯著正向影響。這說明CEO親緣關系能夠明顯影響其被賦予的自主權大小， 具有更近親緣關系的CEO， 其自由裁量權越大， H2得到支持。

模型4在模型1的基礎上加入CEO自由裁量權以驗證H3a， 其中， CEO自由裁量權與企業二元創新傾向顯著正相關（β=1.120，p<0.01）， 說明擁有更大自由裁量權的CEO， 其支持及開展探索式創新的傾向更顯著。具體來說， 在社會交換關系中， 賦予高管更大的自由裁量權， 可以促進CEO的管家傾向， 因而越有可能提高CEO對符合家族長期目標的探索式創新的支持。

綜上， 本研究提出的H1 ～ H3a成立。

2. CEO自由裁量權的中介作用檢驗。本研究參考Baron和Kenny（1986）所提出的“中介效應”檢驗模型， 采用逐步檢驗回歸系數三步法（Judd和Kenny，1981；溫忠麟等，2004）來檢驗中介效應， 檢驗結果如表2所示。由模型5可知， 親緣關系與CEO自由裁量權都和企業二元創新傾向顯著正相關（解釋變量β=0.440，p<0.1；中介變量β=0.998，p<0.01）， 同時相比模型3中解釋變量回歸系數變小， 表明CEO自由裁量權起部分中介作用， H3b得到支持。

3. 家族風險厭惡程度的調節作用檢驗。表2中， 模型6是在模型2的基礎上加入了家族風險厭惡程度這一變量（Fow）， 模型7加入了交互項（Kin× Fow）， 結果顯示親緣關系與家族風險厭惡程度交互項（Kin×Fow）的回歸系數顯著為負（β=-0.001，p<0.05）， 說明家族風險厭惡程度弱化了親緣關系與CEO自由裁量權之間的正相關關系， H4a得到支持。

模型8是在模型4的基礎上加入家族風險厭惡程度（Fow）， 模型9加入了交互項（Md× Fow）， CEO自由裁量權與家族風險厭惡程度交互項（Md×Fow）的回歸系數顯著為負（β=-0.021，p<0.1）， H4b得到驗證。

五、 穩健性檢驗

（一）更換解釋變量測量方式

解釋變量（親緣關系）： 參考生物學領域Hamilton親緣系數法， 本研究根據王明琳等（2014）和杜善重（2019）的四級賦值標準對解釋變量進行測量， CEO與實際控制人為同一家族成員賦值為1， 配偶、 子女、 父母、 兄弟姐妹皆為0.5， 女婿、 堂兄弟姐妹、 配偶的兄弟姐妹、 侄子侄女、 父母的兄弟姐妹、 兄弟姐妹的配偶等為0.25， 無親緣關系則為0。

具體檢驗結果如表3所示， 其中模型1_2 ～ 模型9_2是更換解釋變量親緣關系衡量方式后對應上文回歸分析的穩健性檢驗結果。在改變解釋變量的測量方法后， 回歸結論和前文仍然一致， 表明研究結論具有穩健性。

（二）更換被解釋變量測量方式

被解釋變量（企業二元創新傾向）： 根據Gilsing 等（2008）、 邵劍兵和吳珊（2020）的研究， 本文使用國際專利分類號統計法來替換被解釋變量企業二元創新傾向的度量方式。以國際專利分類（International Patent Classification-IPC）為依據， IPC前4位代表某一技術領域來明確該專利的專利類別， 若某企業當年申請的專利i的IPC分類號前四位在該企業過去五年的專利申請列表中曾出現過， 則計數Exploiti=1，? Explorei=0； 若某企業當年申請的專利i的IPC分類號前四位在該企業過去五年的專利申請列表中未出現過， 則計數Explorei=1， Exploiti=0。

探索式創新（Explore）和利用式創新（Exploit）均采用t年、 t+1年和t+2年的平均值衡量， 二元創新傾向（相對探索式創新）=探索式創新計數/（探索式創新計數+利用式創新計數）。計算公式如下：

Explorei，t=（Explorei，t+Explorei，t+1+Explorei，t+2）/3? ?（1）

Exploiti，t=（Exploiti，t+Exploiti，t+1+Exploitii，t+2）/3? ? ?（2）

Inno=Explorei，t/（Explorei，t+Exploiti，t）? ? ? ? ? ? （3）

表4中的模型1_3 ～ 模型9_3是更換被解釋變量企業二元創新傾向衡量方式后對應上文回歸分析的穩健性檢驗結果， 假設仍成立， 表示研究結論依舊穩健。

六、 結論與討論

（一）研究結論

首先， 本文驗證了CEO親緣關系對企業二元創新的探索式創新傾向具有正向影響， 說明親緣關系是影響家族企業探索式創新偏好的重要因素之一。家族會對CEO產生不同水平的信任和創新支持力度， 近親CEO與家族也有可能在企業中發展廣義社會交換關系， 這使CEO具有更高的家族目標一致性和對創新失敗的容忍度。

其次， 本文證明了CEO親緣關系將通過自由裁量權的中介效應間接影響企業二元創新傾向。從差序格局的角度來看， 近親高管和家族的互動程度越高， 家族越會給予其資源和權力上的偏待和更高程度的風險容忍， 賦予高管越大的自由裁量權。這一行為可使高管感知到家族對其更多的情感信任， 進而發揮決策權力的隱性激勵作用， 這樣一種無“薪”且非物質性的隱形激勵使高管對企業擁有更多的心理所有權， 進而增強對家族的忠誠感與認同感， 以保證CEO與家族之間螺旋式上升的互惠交換關系， 提高其在經營決策中對符合家族長期目標的探索式創新的支持， 而不囿于個人短期業績表現。

另外， 家族風險厭惡程度負向調節親緣關系、 CEO自由裁量權與二元創新傾向之間的關系， 說明家族基于對經濟損失風險與社會情感財富虧損風險的綜合考量， 其風險厭惡程度對于賦予高管權力、 企業戰略決策等行為有重要影響。因此， 企業在開展探索式創新和利用式創新以及對兩者權衡時， 應充分考慮家族的風險偏好， 做出更有益于家族企業成長與發展的戰略決策。

（二）理論貢獻

本研究為目前家族企業管理文獻中較為矛盾的創新研究提供了細化的研究思路， 提出CEO親緣關系差異通過CEO自由裁量權間接影響企業的二元創新傾向， 探求了家族企業中CEO親緣關系對企業二元創新傾向的內在影響機制， 打開了家族企業“個體層面特征→企業創新決策行為”的黑箱。

同時引入了中國差序格局的特殊文化背景， 圍繞中國特定“人情社會”情境， 為二元創新研究注入中國視角。本文結合差序格局理論， 微觀聚焦以親緣關系為紐帶的社會交換如何影響家族企業CEO社會情感財富抉擇和企業決策， 聯系我國家族企業廣泛任用家族成員擔任CEO的現實背景， 進一步分析CEO與實際控制人的親緣關系如何影響二者間的委托代理關系， 回應了Verver和Koning（2018）對不同親緣關系進行區分的呼吁， 為理論發展提供中國本土化視角， 做出基于中國情境的貢獻。

（三）實踐意義

家族企業進行CEO配置時， 可以適當考慮親緣關系這一關鍵要素， 近親CEO與家族更易構建互惠的廣義社會交換關系以及更高程度的關系信任， 勇于承擔一定風險去增加探索式創新的投入， 因而， 處于不同創新階段以及具有不同決策目標的家族企業需要考慮多種綜合因素任用CEO。

同時也可為家族企業CEO建立關系信任和互惠互利的關系提供必要的參考， 重視“類親屬”關系的建立。家族可以通過幫助CEO與組織構建長期持久的、 有回報的交換伙伴關系， 通過經濟獎勵（如薪酬、 福利、 休假等）和社會獎勵（如贊美、 尊重、 欣賞、 友誼等）使CEO信賴和信任其交換方。當CEO將自己的利益與家族未來規劃聯系在一起， 且家族也會同樣給予反饋時， 有助于家族與CEO之間的社會交換關系實現良性螺旋式上升。

（四）研究局限及未來展望

1. 研究樣本方面。本文以我國A股上市的全行業（除金融）家族企業作為樣本， 但不同行業樣本量存在較大差異， 故而所得出的研究結論并不一定對各個行業都適用。未來研究可以把研究對象進行分組檢驗并比較， 以期對各類行業的企業提供理論指導。此外， 研究可以拓展到企業中其他高管， 如財務負責人、 董事會秘書等， 還可以進一步拓展到企業中層管理者， 因其可發揮橋梁作用， 是起承上啟下作用的執行層； 也可將親緣關系的范疇延伸至地緣、 業緣、 學緣等， 加深對企業內非正式關系的理解。

2. 理論模型方面。目前的研究只厘清了“親緣關系→企業二元創新傾向”關系的作用機制， 未來研究可進一步探尋其他作用機制。同時可以更深入地剖析社會情感財富的不同維度劃分、 總體結構以及各維度彼此之間的關聯， 探索內部命題結構， 從而更全面地構建社會情感財富理論的微觀機制。除此之外， 可以將親緣關系置于更豐富的企業具體日常運營情境中， 以期更為真實完整地刻畫家族企業中普遍存在的親緣關系對企業系統的影響。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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杜善重．董事長與總經理的親緣關系影響了中國家族企業的創新投入嗎？［ J］．管理學季刊，2019（4）：86 ～ 111+156．

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（責任編輯·校對： 李小艷? 黃艷晶）

【基金項目】國家自然科學基金項目“代際沖突與認知差異對家族企業傳承的影響研究”（項目編號：71772068）；國家自然科學基金項目“中層管理者戰略變革應對模式、關鍵影響因素與管理對策：基于案例的方法”（項目編號：71972034）