健全培訓制度 提升人才素質

徐敏

事業單位作為一種具有社會事務管理和公益活動服務功能的組織，在國家治理體系不斷深化的過程中，建立一支強大的人才隊伍，是在新時期能夠有效地發揮社會服務管理功能的關鍵保證。然而，培訓是人力資源開發的主要方式，它對提高人力資源開發效率，提高企業的服務和管理水平起到了不可忽視的作用。本文以培訓與人才隊伍建設著眼，對事業單位工作人員培訓的方式特點、存在的問題進行了分析，并以此為基礎，嘗試建立一個健全的事業單位培訓體系，旨在幫助事業單位的人才隊伍建設，推動事業單位服務管理職能的有效發揮。

一、事業單位培訓體系與人才隊伍建設

（一）事業單位培訓的內涵

事業單位是一種以公益為目的、以服務為宗旨的特殊組織。培訓是為新入職人員或現有工作人員提供學習和培訓的機會，幫助培訓對象獲得與工作需求、自身發展相關的知識和能力的過程。機構培訓與企業培訓有很大區別，事業單位為了提升自己的服務能力和管理能力，運用一定的方法和策略，對工作人員展開思想、技術、能力等方面的培訓，來提升機構工作人員的工作態度和行為，從而更好地為社會服務。

（二）事業單位培訓的方式和特點

事業單位的培訓有三種途徑：一是組織調訓和自主選學，組織調訓是以領導干部及后備人才為對象，抽調相關人員進行培訓。所謂“自選”，就是由培訓機構制定培訓計劃，培訓對象按照自身的需求和工作崗位的要求，選擇合適的培訓內容。二是脫產培養和在職自學相結合的培養方式，即先從工作崗位上退下來，然后再由培訓部對員工進行集中培養。后者是指在工作中，以業余時間為主要內容的自學方式。三是“境外”的研修與“海外”的研修，以吸收中外先進的思想經驗為重點。

相比于企業的培訓，事業單位員工的培訓有以下幾個特點：一是注重思想政治教育，事業單位是國家和政府的形象，其員工的政治素質將會極大地影響到一個國家的形象，因此，工作人員的思想政治教育一定要得到足夠的重視。二是教育培訓的組織化和法制化，要用法制化的方法對教育培訓進行規范化。三是培養事業單位的專業化、制度化，培養人才的培養體系已經形成，人才的培養還沒有形成以市場為導向的培養模式。

（三）事業單位培訓制度的構建

一個健全的事業單位培訓系統的建設應包括需求分析、計劃制定、課程設計、實時控制、成效評價等五個方面。在這五個方面中，以需求分析為導向，以規劃為依據，以課程為支撐，以實施為重點，以成效評價為保障，全面把握培訓計劃，實現有效的培訓效果。需求分析是培訓計劃的重要組成部分，通過分析受訓者的需求，及時了解培訓的實際情況，以便為培訓計劃的制定提供有效的參考。計劃制定要以需求分析為基礎，結合培訓對象的特點，綜合考慮訓練的計劃，明確培訓的內容、時間、地點等，并及時調整訓練計劃。課程設計要根據培訓計劃的確定，以及培訓對象的特點，結合培訓目的，精心設計出有效的培訓課程。實時控制是培訓的重要環節，要對培訓過程中的每一步都加以把握，及時調整和完善，使培訓的效果達到最佳。成效評價是衡量培訓效果的重要手段，要按照培訓計劃的要求，及時對培訓結果進行有效評價，及時發現問題，采取措施改進培訓計劃，以達到最佳效果。只有在實施過程中，各環節互相配合，互相促進，才能使培訓系統的作用最大化。

（四）事業單位人才培養體系對事業單位人才的重要性

對事業單位人員的培養，最重要的方式是培訓，事業單位員工經過培訓，可以獲取到先進的理念與知識，有利于工作內容的革新，也有利于提升工作的積極性。通過對機構員工的培訓，可以使其更好地發揮作用。對事業單位人員進行培訓，不僅可以提高他們的個人能力，還可以提高他們對工作的認同感和使命感。本文認為，事業單位培養制度對提高人才素質，創造良好的人才文化環境具有重大意義。

二、事業單位人才隊伍建設存在的不足

（一）人才結構不合理

1.年齡構成存在著一定的不合理性。但因歷史、政策等因素，多年來一直沒有招收到足夠的新員工，造成了干部隊伍的老化。這種年齡結構失衡，不僅會影響到單位的長遠發展，也會對員工的晉升、職業發展等方面造成不利影響，這種老齡化問題，不僅會導致單位的創新能力下降，也會對年輕人的職業發展造成不利影響。

2.崗位職數設置不合理。大多數事業單位在建立時，由于沒有考慮到今后的發展等方面的因素，導致了管理類的職位相對較多，專業技術類的職位較少。在后來的職位提升過程中，往往會產生論資排輩的現象，使得年輕一代難以獲得更好的發展。許多目前在管理崗位上的管理工作者，其自身的素質和能力也有一定的限制，這極大地限制了事業單位人才隊伍建設的發展。有些事業單位在進行人才招聘時，常常要經過有關部門的審批，這就造成了所招到的人才無法完全滿足事業單位工作的需要，并且，年輕的技術人員也不能在短期內達到最佳狀態。

良好的人才結構能夠保證事業單位人力資源管理工作的順利進行，從而推動事業單位智能化管理方式的形成。然而，部分事業單位在人才的培養過程中，并沒有重視人才結構的基本建設，從而導致事業單位人才的培養工作不順利，嚴重影響了事業單位的發展。因此，事業單位應采取科學的人才培養和提高策略，以保證事業單位的健康發展。

（二）培訓體制不健全

事業單位的員工培訓工作是一項系統性的工作，不僅要建立一種系統化、科學化的培訓機制，還要根據員工的實際情況和需要，制定有針對性的課程，在培訓完成后，還要做好后期的評估和跟蹤工作，只有這樣，才能夠建立起一套完整的培訓制度，讓員工的培訓工作變得更有實效，讓員工在培訓中獲得更多的收益。然而，目前事業單位員工的培訓大部分都流于形式，不夠深入，也不夠完善。同時人才培養的目標不夠清晰是事業單位人才隊伍建設存在的一個顯著問題。一方面，一些事業單位并沒有明確自己的發展戰略和目標，缺乏對未來的規劃和預見性。這導致他們在人才培養方面缺乏明確的指導思想和方向，往往只是滿足當前的需求，缺乏長遠的規劃和考慮。另一方面，一些事業單位在人才培養上過于注重專業技能的培養，而忽略了綜合素質的提升。這種現象在目前的社會中越來越普遍，很多單位只看重員工的技能水平，而忽略了其道德素養、溝通能力、創新意識等方面的培養，這將對事業單位人才隊伍的長遠發展帶來不利影響。

（三）沒有適當的培訓方式和方法

一方面，許多單位過于注重人才的學歷背景，而忽略了實際能力和經驗的重要性。另一方面，有些單位只注重眼前的需要，而忽略了長遠的發展。一些事業單位在發展的時候，并沒有注意到培訓制度的建設，使得員工的發展權益得不到保證，從而妨礙了員工的發展，出現了人才流失的問題。同時事業單位的工作人員大部分都是受過教育的，經過了長時間的學習才進入事業單位，因此，他們很討厭那種死板、單調的灌輸式的培訓方式，老師滔滔不絕地講，員工卻昏昏欲睡，這種培訓的方式和方法不僅沒有起到正面的推動作用，還會讓員工產生厭惡情緒，使工作人員變得消極被動，無法達到培訓的目的。

三、健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

（一）創建全新的培訓方式和培訓管理體系

事業單位工作人員培訓方式必須開拓創新，以本部門的特色為立足點，造就不一樣的人才培訓方式，這就要從事業單位管理工作人員實踐活動考慮，創建完善部門的培訓管理體系，尋找更合適事業單位發展的培訓方法，并對其開展標準化、規范化管理，做好其后期的考評、查驗與監管工作，為培訓全過程中的每一個細小階段把關，與此同時還必須增加與外部的溝通交流，聘用有關的專業人員和技術性工作人員開展培訓或講座，讓人才培訓計劃與職工的薪酬掛鉤，這樣更有益于激發起大家的學習熱情，使事業單位人才培訓管理體系獲得健康、平穩的發展。

（二）構建人才評價考核機制

一支出色的人才隊伍，一定會自始至終維持著一種高效率的工作狀態，而要想激發人才的積極主動性，就務必要有一套完善的點評體制作為基礎。本文以所在的部門為例，就文化藝術活動進行了闡述。將進行文體活動作為提升單位黨建、促進各項工作的關鍵構成部分，并將其覆蓋在全年工作的整體部署中，并搭建和健全活動的獎賞體制，以此來激發起干部、員工的積極主動性和想象力。高度重視對項目的意見反饋，鑒別和處理各種難題，健全項目設計方案，指導企業獨立自主執行工程項目。二是提升機構與表彰的管理工作，將各部門及個人參加活動的狀況，作為本年度各項評優評先的一個關鍵根據，各部門、工作人員都應用心貫徹落實好自己的管理責任與社會監管崗位職責，通過按時開展的匯總、考評、表彰工作，為職工的文體活動設立了一個長久整體規劃。對那些堅持不懈、有創新、積極主動的部門，給予表彰和獎勵。與此同時，也可通過在單位內部網的宣傳牌上，對活動內容開展更深度的宣傳策劃，進而促使單位的活動可以井然有序、持續地開展下來。

（三）提升人才選拔任用規章制度

目前，我國一些事業單位出現了人才外流的問題，其中一個關鍵的緣故便是，與企業公司對比，事業單位的薪資水準廣泛偏低。在此環境下，我國的事業單位要持續地改善目前的人事部門管理體系，使大量人才可以被錄取。即便是在管理職位總數有限的情況下，也要及時地對專業技術性職位開展調節和提升，讓年輕的高專業知識人群可以不受年紀的制約，得到相對應的薪資待遇，避免同工不同酬的情況產生。

在新時期，對干部的選拔和任用規定應該更為全方位和立體式。首先，事業單位應制訂一套科學有效的錄取規章制度，以確保工作人員的基本素質，使其可以合理地發揮作用。在專業技術型人才聘任的全過程中，要有效提高錄取門檻，增加對工作人員發展能力的高度重視，以提高事業單位內部管理。與此同時，在錄取工作人員和選聘任用工作全過程中，要對各個單位和職位種類的崗位開展規范區劃，培養工作人員的基本就職素質，使其能夠達到部門的規定，促進部門人才專業水平的達標。其次，事業單位應制訂完善的 HRM工作人員培訓計劃，執行 HRM工作人員培訓，提升 HRM工作人員的專業素養。

（四）強化事業單位人才培養

盡管事業單位的人才隊伍在整體素質上有了較大的提高，但在新時期里，事業單位仍然需要更多的專業化和復合型的人才來支持，需要更多的年輕人來加入，因此，事業單位的員工培訓工作必須要有創新的思想，加強單位的團隊建設，為事業單位培養更多、更專業、更全面的人才，只有這樣，才可以為事業單位的發展提供更多的新鮮血液，在人才年齡、結構和專業性上保持均衡，實現人才的終極培養。此外，加強人才隊伍的建設，提高人才的質量，對機構的工作效率有更大的幫助，可以讓工作人員根據自身的不足和差別，有選擇地進行培訓和提升，從而為事業單位培訓工作的全面開展提供了幫助。

（五）多樣化的培訓手段

傳統的培訓方式都很保守，不是聽課就是看錄像，這種單調的訓練方式無法激起員工的學習興趣，因此，要想提高機構員工培訓的效率，就必須要有更多的培訓方式。例如，可以讓工作人員從辦公室走出來，深入一線去實踐，讓大家在實踐過程中發現自己存在的欠缺，在與大家的交流與互動過程中，可以獲得更多的經驗和知識。還可以展開自選式菜單培訓，讓大家擁有自主權，可以自由選擇自己的培訓項目，以實現取長補短的目的。

結語：

事業單位是由國家建立起來的一類社會服務機構，它為人們的日常生活提供了便利。人才培養是事業單位內控制度建設的基礎，這就要求事業單位內控制度加大人才隊伍建設，健全培養制度，提高相關人才隊伍的整體素質，以此促進事業單位內控制度的改革和發展。