基于干部人才培養的行動學習實施要素模型構建研究

［摘 要］行動學習法，又稱為“干中學”，是一種以“任務或問題”為學習導向，在解決問題的同時促進組織中人才成長和組織變革的工具。本文從行動學習在新時期干部教育培訓模式方法創新領域的有效探索入手，提出基于干部人才培養的行動學習實施要素模型，結合筆者在國有企業培訓領域多年實戰經驗，聚焦研究通過行動學習解決問題、增強干部學習力、提升組織領導力、建設學習型組織、促進團隊和個人和諧發展的有效途徑和方法。

［關鍵詞］行動學習；干部教育；實施要素；模型構建

［中圖分類號］G42文獻標志碼：A

［作者簡介］邵繼芩，女，河北張家口人，北京信息職業技術學院（北京市電子工業黨校），副教授，碩士，研究方向：干部教育培訓及基層黨組織建設。

中共中央印發的《干部教育培訓工作條例》規定，干部教育培訓應當根據內容要求和干部特點，綜合運用講授式、研討式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，實現教學相長、學學相長；引導和支持干部教育培訓方式方法創新。在培訓中準確把握新時代干部教育的多樣化和個性化需求，有效創新培訓方法和學習模式，是提升干部教育培訓質效、推動人才培養高質量發展的必然要求。本文嘗試將行動學習實施要素模型引入干部教育具體培訓，通過以問題為導向的需求調研、方案設計、促動實施、成果轉化等過程控制，促使學員深入思考、引領組織工作模式創新、推動學習型組織創建和發展。

1 行動學習是新時期干部教育培訓創新的有效探索

1.1 行動學習的理論內涵和本土化發展

英國物理學家雷格·瑞文斯是世界公認的“行動學習之父”，他在1938年首創了“行動學習”的概念。20世紀70年代，瑞文斯開始在通用電氣嘗試推廣這一概念，受到普遍關注。1971年，在他撰寫的《發展高效管理者》一書中較為詳細地對行動學習的理論和方法進行了闡述。他認為行動學習是通過學習與實際工作中的具體問題相結合，實現真實的人在真實的時間解決真實的問題，即管理人員帶著真實的問題，在發現和解決問題的真實場景中不斷學習。

近年來，美國培訓認證協會（AACTP）提出行動學習是一個團隊在解決實際問題中邊干邊學的組織發展技術及流程。20世紀90年代末，美國喬治·華盛頓大學的邁克爾·馬奎特教授出版了《行動學習進行時》，把行動學習直觀解釋為可以實施的公式：AL=P+Q+R+I，即行動學習（Action Learning）=結構化知識（Programmed Knowledge）+質疑（提出有洞察性的問題）（Questions）+反思（Reflection）+執行（Implementation），也即行動學習=結構化知識+質疑+反思+執行。理論研究普遍認同，學習不是簡單地從“發送”到“接收”，而是一種有意圖的、積極的、自覺的、建構的實踐，完整的學習過程應該將行動與學習緊密結合，形成“提問—學習—反思—行動—再學習—再反思—再行動”的循環上升、漸進式發展的過程路徑。

新時代新征程，行動學習理論在本土化的發展應用中不斷豐富完善，在干部教育領域逐漸表現出應有的擔當與作為。近年來，聚焦重大戰略、重大項目、重點任務，解決干部能力短板弱項的創新項目層出不窮，行動學習實踐者積極圍繞大局“選題”、集思廣益“破題”、群策群力“解題”，開展多元化、創造性的項目實踐，在實踐成效中行動學習的價值得以不斷彰顯。

1.2 行動學習是提升團隊能力和績效的重要方法

1.2.1 行動學習以解決團隊真實問題為目的

世界全球化趨勢加速演進，市場和技術突飛猛進的變革無時無刻不在發生。人們不斷加入或者離開組織導致工作場所的復雜和混亂。由單個領導者或特定的任務小組來解決問題的傳統模式已經失效，而行動學習始終圍繞組織和團隊關注的問題進行深入交流，所借助的知識、技能、方法均是基于真實問題進行甄選，團隊的協作能力在成員相互學習分享、共同質疑的成長過程中得以提升，團隊成員的心智模式持續升華，工作問題自然而然得到解決。

1.2.2 行動學習以有效激發團隊智慧為目標

21世紀是團隊為王的時代，組織發展依靠的是激發并且有效運用團隊智慧協同作戰，行動學習倡導創建一種人與人之間真誠合作的氛圍，強調在過程中以簡單直接的方式進行對話，鼓勵提出有建設性的意見來促進參與者反饋，支持參與者互相聆聽對方的觀點，過程中觀察和激勵同伴，以期互相給予真誠的回應，在這樣的氛圍中參與者充分挖掘自己的內生智慧，并與他人進行知識觀點的同步連接，借助一些簡單有效的促動技術引發參與者多角度思考、群體決策的思維，從而激發和產生突破式的團隊創新想法，為解決問題貢獻力量。

1.2.3 行動學習將快速提升團隊整體執行力

明代思想家王陽明提出“知是行之始，行是知之成”的觀點，強調執行才是最終的目標和結果。團隊執行依靠的是一套科學系統的流程推動，包括全程對方法和目標的緊密關聯、不斷質疑、堅持不懈地跟蹤改進，以及每個步驟的具體落實。團隊執行力提升的關鍵在于團隊能力的整體提升，能力的提升來自行為的改變，而團隊行為模式改變的核心是團隊整體心智模式的改變，這需要團隊中的每一名成員均要在洞察問題、對話思考、達成共識、不斷反思、產生行動的循環中通過改變獲得自我提升，這就是行動學習的核心——“在真誠的對話中直面問題”，通過學習過程同步行動與實踐改善提升執行力，為組織打造一種群策群力的執行文化。

1.2.4 行動學習的最終目標是干部人才梯隊的形成

有序的干部人才梯隊建設能夠為組織從內、外部批量發現優秀人才，行動學習主張在實踐中培養干部，激發干部的自發創新精神，形成組織繼任者源泉，繼而為推動組織的未來發展和戰略目標實現提供堅實的干部人才保障。在實際培養中及時將行動學習與課堂學習、小組輔導、項目參與、匯報交流等多種方法結合，構成復合型人才培養方案，為每一名組織確定培養的干部量身打造個人發展計劃，增加他們與不同層級管理者的學習和溝通、參與新項目的實踐機會，在整個培養計劃中融入評估及跟進機制，及時觀察干部在項目中的成長和進步，并對干部業績及行為能力進行改進性評價與反饋，為組織架設干部人才梯隊培養通道，為事業目標的達成輸送人才支撐。

2 基于干部人才培養的行動學習實施要素模型構建

根據近現代實用主義教育、建構主義學習、庫伯經驗學習圈、學習精進螺旋等理論在干部教育領域的運用，經過大量的實踐與案例研究形成了行動學習實施要素模型V1.0（如圖1所示），此模型以認識與實踐的轉化為一個核心，分別由四個環節、三個螺旋、六個步驟整體構成。

2.1 一個核心

馬克思主義基本原理對實踐與認識的辯證運動有過精辟的解讀，指出實踐與認識二者之間是一個由感性認識到理性認識，再由理性認識到實踐的飛躍，是實踐、認識、再實踐、再認識，循環往復以至無窮的辯證發展的過程。行動學習就是要圍繞這樣一個核心，通過一套完整的流程和機制，借助科學的方法和工具，圍繞工作中存在的實際問題，持續不斷地開展團隊學習、研討、行動、反思，確保認識不斷升華、實踐不斷發展，最終實現解決問題、推動工作、提高能力、提升組織文化和效能的目標。

2.2 四個環節

根據認識與實踐相互融合轉化的特性，又由這一核心衍生出四個環節，由核心軸的“實踐”衍生為“主動實踐”和“具體經驗”兩個環節，由核心軸的“認識”延展為“觀察反思”和“理論抽象”兩個環節，從而與庫伯學習圈理論中的“主動實踐”“具體經驗”“反思性觀察”“概念化抽象”相對應。現實中行動學習通常是通過這四個環節的有效轉化形成螺旋上升的立體推進模型。

2.3 三個螺旋

三個螺旋描述了行動學習的實施要素轉化和成長要素轉化。首先，從要素構成推演角度分析，行動學習沿著六個步驟推進，同時在推進過程中不斷修正設計方案，達到認識和實踐的螺旋統一、漸次遞進。其次，從成長要素轉化角度分析，行動學習形成正、逆兩個方向螺旋［1］。正向螺旋可描述為決定性關系，作為實踐螺旋，是指“在主動實踐中積累形成具體經驗，既有經驗在工作中受到新發現實問題的挑戰，從而促發新的反思，再把長期的反思性思考歸納總結為抽象理論和規律，以新的理論指導提升新一輪的主動實踐創新”。同時，反作用力觸發一個逆向螺旋形成，即“理論學習的持續深入會拓展更廣闊的視角，不斷觸發新的思考，再通過反思促進既往經驗和主體認知的持續優化，優化升級后的經驗和認知促成更具效能的實踐，繼而實踐成效形成對先前理論的實效性驗證和適用性完善”，形成認識螺旋。雙向螺旋正向決定力與反向影響力相互連接嵌套才能促進干部在學習中實現不斷進步，完整的學習過程才能不斷螺旋上升，持續進步。

2.4 六個步驟

行動學習的實施過程必然在充分的需求調研基礎上完成方案前導設計，經企業、行業專家團隊研討溝通和修改完善之后，項目流程正式啟動。進入行動學習實施過程后，團隊成員要時刻以問題為導向、聚焦最終結果的達成，同時在學習的不同階段引入適用的促動引導技術、借助高效的技巧工具表單不斷推動行動學習效果顯現。在成果固化階段，參與者共同推動研究和實踐成果在組織內的落地實施，并在長效實施的過程中形成新的研究和發展，推動新一輪行動學習項目的創建。

3 干部人才培養行動學習實施要素模型的特點

行動學習實施要素模型在實際項目案例的應用中往往表現出以下特點。其一，行動學習首先將工作中尚無明確答案的實踐問題或任務作為目標，要求學員以問題為導向貫穿始終并進行多種嘗試，持續在行動與反思性學習之間推演，全程情境化嵌入程度較高，實施過程中從來不是行云流水、一蹴而就的，往往存在循環往復、停滯等待的情況。其二，學習過程中學員的既往知識、工作閱歷會在團隊層面得以融會共通并重新審視，通過批判反思與群策群力形成“學習—分享—質疑—反思—歸納—反饋”的循環，更加突出團隊共創的作用，不但能夠減少理論預設占比，還有利于知識總結與理論提升，因此在過程中更加注重應用實效而不是理論權威，更多地表現出參與者之間的平等關系和主體地位［2］。其三，行動學習中既需要對預設問題進行分析判斷并給出解決對策，也需要對學員進行及時測試、反饋與成長評估。學習的過程體現了持續性和動態性，削弱了引導者的主導作用，更多地體現為引導與催化作用的發揮，學員主體地位的體現尤為重要，在項目結束時，實現組織和人員效能的根本性提升。

4 干部人才培養行動學習實施要素模型的應用難點

4.1 項目啟動期，形成落地計劃

首先，項目一經確定后應立即開展需求調研，對子課題方向進行研究。調研覆蓋領域要盡可能廣泛，調研機構對象選定應既包含集團業務與職能部門，同時也要深入二級企業相關部門；人員對象選定應既有主管高層、中層，也有一線員工，既有內部管理者也涉及外部關聯方。最終形成長短期結合的行動學習推進計劃，充分尊重參與者的主體意愿和熱情。

4.2 項目進行期，確保學習成果經得起實踐驗證

以終為始、結果導向是在行動學習中要始終堅持和強調的原則。在項目案例實施中，項目引導催化師應反復聚焦兩個結果：一是以現實問題為導向，解決組織中存在的實際問題，形成卓有成效的方案；二是在解決問題的同時，有效提升受訓學員的綜合能力及組織整體的領導力。項目在實施過程中，始終聚焦現有問題為導向，將問題和任務通過分子課題的形式層層傳導到每個參與者，以既獨立分散又融合統一的模式完成任務。

4.3 項目中后期，激發參與者主動學習的貢獻意識

近年來，行動學習領域不斷推出高效的技術方法。例如，適用于問題診斷和解決的群策群力，適用于決策總結和反思的復盤技術，適用于打破思維局限的團隊列名、未來探索等方法。邏輯樹、魚骨圖、甘特圖、柏拉圖矩陣分析表、行動計劃表也是推動方案高效落實的有力工具。沒有技術和表單的加持，行動學習會失去創造力，影響參與者心智的有效改變，但是只一味地注重技術引入，而忽視專注于學習目標的有效達成，也是一種變相的舍本逐末。

4.4 項目總結期，確保學用成效漸進式地復盤落地

在項目總結期的評價環節，需要將過程性評價和終結性評估有機結合，建立多元化、多周期綜合性的效果評估體系。綜合對學員的課堂表現、考核成績、案例處理、匯報總結及報告撰寫等方面進行多角度、深層次的考評，將問題處理、團隊領導、組織協調、語言溝通、心理抗壓等能力全面納入效果評估范圍，同時探索建立短、中、長期相結合的效果反饋機制，使參訓的主客體之間形成雙向互動，更加有效地促進組織的長期變革和提升。

5 結語

干部教育培訓是建設高素質干部隊伍的戰略性工程，黨校干部教育要強化問題導向，積極推進辦學理念、教學方式、體制機制的改革創新，增強黨校工作活力。希望本文所述觀點及模型能夠對現實中存在的行動學習實施流程缺乏指導、教學理念陳舊、組織管理及課堂角色轉換經驗不足等諸多方面的困擾提供解決思路，促進行動學習成為干部教育培訓的有效工作方法和工作常態。

參考文獻

［1］陳濤. 學習精進螺旋模型在干部教育培訓中的應用［J］. 行政管理改革，2018（12）：94-99.

［2］江彩云，成秋英. 行動學習法在干部教育培訓中的效用分析研究——以中瑞合作項目海南子項目為主要分析對象［J］. 中共福建省委黨校學報，2011（9）：54-59.