國有企業人力資源管理中績效考核的作用及運用

［摘 要］改革開放后我國經濟始終呈穩步增長態勢，這與我國國有企業的飛速發展有著密切關系。隨著時代進步，市場經濟體制發生了變化，市場經濟競爭也愈演愈烈。國有企業若要在當下的市場經濟環境中提升自身核心競爭力，必須做好人力資源管理工作。績效考核是人力資源管理工作的主要組成部分，不但有助于國有企業優化人力資源，還能夠在無形中促進國有企業的長足發展。基于此，本文將圍繞國有企業人力資源管理中的績效考核制度展開探討，以期能夠為進一步優化績效考核在國有企業人力資源管理方面的運用提供有價值的信息。

［關鍵詞］國有企業；人力資源管理；績效考核

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

［作者簡介］宋潔，女，河南淇縣人，西山煤電（集團）有限責任公司大數據中心，經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。

國有企業與其他類型的企業存在著根本區別，這一點無論是在組織結構上還是在經營目標上，還是在企業文化上都有明顯體現，且其政治性突出，這在一定程度上也限制了國有企業制度改革方面的進展，進而影響國有企業的市場競爭力。為了解決此方面的問題，我國很多國有企業都在積極采取整改措施完善績效考核制度，優化國有企業人力資源管理體系即為其中一項相當重要的措施。相關數據表明，績效考核對于任何類型的企業發展都能夠起到很好的推動作用，可見其可行性。

1 國有企業人力資源管理中績效考核的作用

1.1 有助于崗位調節

國有企業通常會建立多個部門，每個部門都會有一定數量的員工，通常情況下員工進入崗位后很長一段時間都不會進行崗位調節，此舉看似能夠穩定企業內部結構，但也會導致企業缺乏內在能動性。國有企業想要實現長足發展，并在市場經濟中嶄露頭角，必須充分發揮出每位員工的工作優勢，對崗位進行調整，使每位員工都能夠在最適合自己的崗位上發光發熱。例如，有些員工對口專業是財務，且在校成績十分優異，但因進入國企時沒有相應的職位空缺，只能暫時將其安置在文員崗位上。此種情況在很多企業中屢見不鮮，國有企業應針對此方面作出調整，面對全企業開展績效考核工作，不限部門，只看能力，根據最終考核結果對現有職位進行崗位調整。除績效考核外，企業也應充分了解員工個人意愿，若員工明確表示不喜歡某崗位，或自己覺得不適合該崗位，可以與人力資源管理人員進行溝通，再由管理人員根據員工的訴求結合員工績效作出崗位調整［1］。

1.2 為薪酬和獎勵提供依據

在絕大多數人眼中，進入國企工作意味著穩定，因此很多國企員工或許在剛剛入職時飽含工作熱情，但在工作一段時間后很容易被企業內的工作氛圍影響，工作熱情下降。另外，國有企業的薪資標準相對單一，上下浮動較小，很多員工都會覺得無論做多少工作最終得到的薪資都沒多大區別，這也嚴重影響了國企員工的工作積極性。因此，國有企業應重視對績效考核機制的應用，根據員工在實際工作中的貢獻來確定薪資標準，并在基本薪資的基礎上劃分出獎勵等級，如最終績效高出基本績效10 %～25 %的員工額外獎勵500元，高出25 %～35 %的員工額外獎勵800元，等等。明確了獎勵等級之后很多員工在工作過程中會下意識地觀察自身近期的績效情況，在發現自己即將接近獎勵標準時通常能夠爆發出更高的工作熱情。

1.3 激發工作人員的工作熱情

國有企業的核心競爭力受到影響，根本原因是很多員工在長期穩定的工作環境中逐漸喪失了工作熱情，每天按部就班地完成領導交代下來的工作。雖然國有企業在發展過程中始終堅持按勞分配的薪資制度，但與私企相比，國有企業在此方面的力度較小，這也就導致了國企中很多工作人員明明在工作中表現十分出色或對企業作出較大貢獻，但其薪資并未高出其他普通職工很多，此種情況如果始終得不到改善，必然會導致員工逐漸喪失工作熱情。國企若能夠針對現有績效考核制度進行優化，對員工進行階段性工作成果評估，再根據評估結果合理提升相關員工的薪資標準，讓付出和回報成正比，就能夠在很大程度上調動工作人員的工作熱情。

2 績效考核在國有企業人力資源管理中的具體應用

2.1 等級評定法

雖然新時代講究人人平等，但在工作中對員工進行等級劃分可以有效促進員工工作素養的提升，也能夠幫助企業合理地開展人力資源管理工作。國有企業在績效考核方面也可以采用等級評定法，即根據國企近期發展目標制定績效等級，然后綜合每位員工的日常工作表現、最終創造的經濟收益、工齡等方面的內容來進行等級劃分，其中績效考核占據大部分考核比例。在應用該績效考核方法時要注意：第一，管理人員必須保證考核工作的公平公正，一切事宜嚴格按照規章制度進行；第二，管理人員要善于發現員工的閃光點，在對其進行評價時盡量使用激勵性話語，語氣要溫和，減少主觀上對員工的看法，將所有評定標準集中在本次考核內；第三，在進行等級確定時應抓住重點，并考慮企業的經濟現狀［2］。

2.2 評級量表法

評級量表法在我國企業中得到了廣泛應用，該方法能夠有效降低績效考核的難度，并且確保績效考核的真實性和合理性。國有企業在應用該方法時首先需要對現有經營項目進行分析，然后將其劃分為多個小項目，最后將量表融入項目發展中，對于每位員工在項目中的表現都應及時做好記錄，以便能夠在項目結束后對員工的綜合表現進行評定。任何績效考核方法都應得到企業員工的認可，因此在開展績效考核工作時企業管理人員也應開通工作交流通道，員工可以與領導溝通自己對現行績效考核的看法，也可以匿名投信。管理人員在了解員工內心真實想法后可以在企業內展開交流，集思廣益，以員工為本，改善績效考核中存在的不足之處。

3 提升國有企業人力資源管理中績效考核作用的措施

3.1 提升對績效考核的重視程度

國有企業的績效考核制度長期發揮不出其應有的作用，主要是因為很多管理人員并未重視此方面工作，而是將更多的精力放在如何提升國有企業競爭力、如何更好地打造國有企業文化等方面。國有企業應當做好績效管理宣傳工作，從各個部門的領導到普通員工都應對績效考核有清晰的認識。管理人員必須主動轉變自身的人力資源管理理念，摒除落后的管理理念，對績效考核方面進行深入研究，找到適合企業的績效考核方式。除此之外，管理人員還應致力于在企業內打造良好的績效工作氛圍，避免員工在工作過程中因績效而產生惡性競爭現象。將獎懲制度和晉升制度放入績效考核制度中，若員工連續三次都能夠在績效中名列前茅則可以考慮將其升職。這樣一來不僅能夠讓員工明確自身績效不僅與薪資有關，還與職位晉升掛鉤，底層員工會有更強的工作熱情，上級領導也會有緊迫感。

3.2 科學運用考評評估方法

在績效考核有多種考評評估方法，不同的評估方法有不同的優勢，對績效考核的環境也有要求，由于國有企業的特殊性，很多考評評估方法難以在國有企業績效考核中發揮應有的作用。國有企業管理人員在選擇評估方法之前必須首先考慮國有企業的性質，其次對企業現有人員配置有明確的認知，在此基礎上確定考評目標和方向，最后再對現有評估方法進行系統分析，找到最符合企業發展現狀的評估方法。值得注意的是，無論采取何種評估方法，最重要的始終是管理人員在實際工作過程中能夠將績效考核切實落到實處，并確保考核結果的真實性和公平性［3］。

3.3 合理制定考核指標

績效考核工作能否真正發揮出應有的作用，很大程度上取決于考核指標是否合理，很多國企管理人員因自身對績效考核的了解程度不夠，導致其在制定考核指標時往往抓不住重點。對此，管理人員應通過各種途徑提升自身工作素養，并通過參加培訓、自主學習等途徑加強對績效考核的了解，做好市場調查，參考其他企業績效考核體系來制定考核指標。考核指標有利于管理人員對工作人員各個方面的能力有明確的認知，此舉不但能夠幫助管理人員更合理地進行人員調配，也對企業員工定向培訓方面有很好的引導作用。考核指標不應過分復雜，除以績效外，還可以在指標上加入考勤、工作態度等，此時員工會發現在整體考核體系中績效所占的比重最高，為了避免員工在工作中將全部重心放在創收上而忽略了其他工作要點，管理人員應適時開展工作交流會，引導員工樹立正確的績效觀念，以免為了增加績效而導致自己在工作中行差踏錯，影響前途。

3.4 實行關聯業務考核

國有企業的員工往往綜合工作能力很強，但此方面優勢在實際工作中可能并未得到充分體現。今后國有企業在開展績效考核工作時可以考慮實施關聯業務考核，即在完成本職工作績效考核之外，也面對全企業進行其他關聯業務考核，此舉不但能夠幫助員工對企業內部的工作鏈有更加深入的了解，便于更好地開展后續工作，也能夠在項目工作對接時減少因對其他部門業務不熟悉而帶來的麻煩。在開展關聯業務的過程中可以促進企業員工之間的溝通交流，在打造良好工作氛圍方面也能起到推動作用，在該考核模式下員工能夠對自身能力有更加清晰的認知，在崗位調配環節也更有發言權。

3.5 完善績效考核制度

正所謂“沒有規矩不成方圓”，這句話在績效考核方面同樣適用。國有企業的績效考核工作效用始終得不到有效提升的原因之一就是缺乏此方面制度的約束，因此國有企業可以在自身實際發展狀況的基礎上，參考其他企業的績效考核制度來完善企業內的績效考核制度，具體可以從如下幾個方面入手：第一，明確績效考核內容和標準，并以此作為建立制度的核心指導思想；第二，加大宣傳力度，力爭讓所有員工都能夠對此方面有足夠的了解；第三，打造公平的考核環境，管理人員需在績效考核工作中為其他員工樹立榜樣；第四，對考核周期進行細化；第五，在制定完相應制度后還應附加審核申訴制度，因為關于績效考核很少有企業能夠真正做到絕對的公平公正，或受其他因素影響，導致最終的績效審核結果與實際績效存在偏差，此時相關人員可以通過申訴來維護自身權益［4］。

3.6 充分發揮監督部門職能

監督部門的存在可以在很大程度上促使員工規范自身工作素養，避免員工在工作時間“開小差”，但由于種種因素的影響，我國部分國有企業的監督部門在實際工作中難以發揮出應有的作用，尤其在績效管理方面。對此，國有企業應充分重視監督工作，并針對現下監督部門的人員進行崗位調整，將真正有能力、有魄力的人員調至監督部門。同時，根據績效考核制度、員工實際情況、國有企業的戰略調整等諸多方面對監督部門的制度進行優化，使其能夠起到針對性作用。此方面需要注意的是，監督部門的工作不可流于形式，而是要嚴格按照管理制度將監督工作落到實處，如果在監督過程中發現了績效考核業務作假的情況，應立即采取相應措施，根據相關管理制度對相關人員進行批評教育或是經濟處罰，情節嚴重者予以辭退。只有讓員工真正認識到監督部門的權力和決心，才能夠從根本上約束員工的工作行為。

3.7 加強績效溝通和反饋

績效考核并不只是單純地為人員調配、薪資確定方面提供依據，同時也是開展崗位培訓、提升人員綜合工作素養的主要途徑之一。管理人員在績效考核結果出來之后應與員工進行深入探討，探討的內容應圍繞員工是否對當前的績效結果存在疑問展開，若有疑問可以就上月績效考核情況進行復盤，如果沒有疑問則可以與員工探討出現績效考核未達標的原因，并盡力幫助員工克服工作上的困難。管理人員還可以根據績效考核結果將工作表現優異的員工抽調至核心部門，工作能力不強的員工則要對其進行系統培訓，爭取早日讓所有員工都能夠跟上企業發展的步伐。

4 結語

綜上所述，本文探討了績效管理的作用，也圍繞其在國有企業人力資源管理中的作用進行了闡述，同時提出了發揮績效考核在國有企業人力資源管理中作用的行之有效的措施。但理論與實踐有一定的區別，國有企業在開展相應工作的時候必須以企業本身實際情況為基準，積極尋找工作中存在的問題，并分析問題出現的原因，再思考解決措施，切勿盲目跟風。

參考文獻

［1］周慧春. 國有煤炭企業人力資源管理中的績效考核體系建設［J］. 現代工業經濟和信息化，2022，12（9）：147-148，150.

［2］吳文線. 國有企業人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討［J］. 中國市場，2022（21）：91-93.

［3］姚兵. 國有企業人力資源管理中薪酬和績效管理的應用［J］. 商場現代化，2022（12）：57-59.

［4］梁艷. 績效考核在國有企業人力資源管理中的作用分析［J］. 經營管理者，2022（6）：72-73.