優化人力資源配置實現公立醫院高質量發展

張瑜

人力資源配置現狀分析

天津某公立醫院是一所集醫療、教學、科研、預防及保健為一體的綜合性三級甲等醫院。醫院現有1500張病床，47個專業科室，年門診病人200萬余人次，年出院病人5萬余人次。

人員數量分析 截至2022年12月31日，醫院職工總數為3412人，其中管理人員156人，占總數的4.6%；衛生技術人員2959人，占總數的86.7%；工勤及其他專業技術人員297人，占總數的8.7%。衛生技術人員是醫院人員的主體，是提供醫療服務的重要力量。衛生技術人員包括：醫師、護士、藥師和醫技。目前，醫院有醫生1058人，占總數的31%；護士1519人，占總數的44.5%；藥師142人，占總數的4.2%；醫技240人，占總數的7%。

以2013年11月原衛生部發布的《醫院崗位設置及人員編制標準（草）》《三級綜合醫院醫療服務能力指南（2016年版）》和《三級醫院評審標準（2022年版）實施細則》為標準，將醫院2022年12月底人力資源配置情況與其進行對比和分析可知，目前醫院管理人員比例低于標準，衛生技術人員、工勤及其他技術人員配置較為充足。在衛生技術人員中，醫師和護士數量均達到標準要求，但護士和醫生的比例為1.4：1，未達到標準要求的1.6：1。藥師和醫技所占比例遠低于標準，難以滿足日常醫療服務需求。

人員結構分析 在年齡結構方面，從總體上看，在醫院所有職工中，35歲及以下有1522人，占總數的44.6%；36歲至50歲有1295人，占總數的38%；51歲及以上有595人，占總數的17.4%。老、中、青人員比例為1：2.2：2.6，基本呈金字塔結構，年齡結構較為合理。但具體到各類人員上，年齡結構比例不盡合理。管理人員老、中、青比例為1：1.3：0.5，老年人員比例過大，青年人員嚴重不足；護士老、中、青比例為1：2.6：4，青年人員比例較大。

在學歷結構方面，總體來看，在醫院所有職工中，研究生及以上學歷有1004人，占總數的29.4%；本科學歷有1942人，占總數的57%；專科學歷有374人，占總數的11%；高中及以下學歷有92人，占總數的2.6%。由此可見，醫院整體學歷水平較高。具體來看，醫生中具有研究生以上學歷的占77.7%，學歷層次較高；護士以本科學歷為主，占81.7%，但具有研究生及以上學歷人員數量嚴重短缺，僅占0.9%；工勤及其他技術人員中具有專科及以下學歷的占44.1%，與其他人員類別相比較而言總體學歷水平偏低。

在職稱結構方面，在醫院所有職工中，具有正高級職稱人員為273人，占總數的8%；具有副高級職稱人員有365人，占總數的10.7%；具有中級職稱人員有1388人，占總數的40.7%；具有初級及以下職稱人員為1386人，占總數的40.6%。2008年1月，天津市發布《天津市事業單位崗位設置管理實施辦法》，要求專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全市總體控制目標為1：3：6，醫院衛生技術人員高級、中級、初級職稱比例為1：2.3：2.1，醫院聘任中級職稱空間較大，初級及以下人員比例遠低于標準要求。

人力資源配置中存在的問題

對人力資源管理理念認識不足 目前，醫院人事部門工作人員對人力資源管理缺乏全面系統的學習，對人力資源管理的認識仍停留在傳統人事管理工作上，如招聘人員、組織培訓、考勤統計和檔案管理等在認識上存在一定偏差。同時，醫院尚未制定人力資源規劃，在進行人力資源配置時隨意性較大，對于醫院長期發展極為不利。

人力資源總量不足 隨著經濟的發展，人民群眾對醫療服務需求大幅增加，公立醫院普遍面臨人員數量短缺問題，天津某公立醫院也不例外。從上述對醫院人員數量分析中可以看出，目前醫院管理人員缺口較大，從而造成醫院在發展中重醫療質量管理輕人力資源管理。在衛生技術人員中，護士和醫生比例未達到標準要求，藥師和醫技數量較少，造成人員工作負擔加重，降低了醫院的醫療服務效率和質量。

人力資源結構不合理 合理的人力資源結構對于醫院長期穩定發展至關重要，可以讓每個人在工作中發揮最大程度的主觀能動性，從而降低醫院運行成本，提高醫療服務質量，但目前醫院在年齡結構、學歷結構和職稱結構的配置中都存在一定問題。例如，管理人員面臨“老齡化”困境，管理思維僵化，缺乏創新性；工勤和其他技術人員中高學歷人才嚴重短缺，難以適應醫院新發展；護士、藥師和醫技具有高級職稱的人員較少，不利于醫院均衡發展。

人力資源配置優化對策

創新人力資源管理理念 醫院在發展中要重視人力資源管理，摒棄傳統的人事管理方式，積極創新人力資源管理理念。醫院人事部門管理人員要深入學習人力資源配置專業知識，根據當前人力資源配置現狀，制定出科學、合理的人力資源規劃，為醫院發展提供制度保障。

積極引進高質量人才 2018年5月，天津市發布“海河英才計劃”，旨在引進國內外優秀人才。醫院應以此為平臺，積極引進高質量人才，為人才提供各類基本保障。在物質方面，要為高層次人才創造良好的工作和生活環境，如為人才在落戶、子女入學等方面提供便利等；在精神方面，要積極創建公平的人才競爭環境，建立健全職稱晉升制度，完善薪酬績效體系，讓人才的活力和創造力得到充分發揮。

完善員工培養體系 醫院在引進人才的同時也要充分發揮現有人員的作用，應努力完善員工培養體系，豐富員工培訓形式，提升培訓質量，從而提高現有人員的專業知識和技能，使其能力與崗位需求相匹配，真正做到人盡其用、才盡其用，避免造成人力資源浪費。

在醫療衛生改革背景下，公立醫院要破解當前面臨的醫療管理水平低、醫療服務質量差及醫療人力成本高等問題，就需要重視人力資源管理，通過創新人力資源管理理念、積極引進高質量人才以及完善員工培養體系等措施優化人力資源配置，從而調動員工工作的積極性和創造力，促進公立醫院向高質量、高效率方向持續穩定發展，在激烈的醫療市場競爭中占據優勢。

作者單位：天津市第一中心醫院人事處