數字出版編輯職業生涯管理研究：基于勝任力模型理論的視角

摘 要：數字出版編輯勝任力模型由3個維度、13個勝任力特征構成。3個維度具體為人格特質與職業素質、專業能力和新媒介素養。基于勝任力模型的數字出版編輯職業生涯管理有如下優勢：職位和能力匹配更加明確、編輯職業發展要求進一步明晰、編輯個體職業發展與企業戰略目標更有效結合。建立清晰多向的職業發展通道、建立任職資格標準、設計任職資格評價方法和制定員工發展計劃是數字出版編輯職業生涯管理的關鍵點。

關鍵詞：勝任力模型；數字出版編輯；職業生涯管理；職業生涯規劃

DOI： 10.3969/j.issn.2097-1869.2023.04.005 文獻標識碼：A

本文著錄格式：周暢. 數字出版編輯職業生涯管理研究：基于勝任力模型理論的視角[J]. 數字出版研究， 2023， 2（4）： 32-39.

1 研究背景及意義

在人工智能時代背景下，出版企業面臨轉型升級的巨大挑戰，企業間的競爭實質上是人才的競爭。編輯人員是出版企業的立社之本，在新的時代，編輯這個古老的職業被賦予新的內涵和要求。數字出版編輯需要怎樣的職業素質和能力？編輯個體能否在其崗位上創造出較高績效？以往基于智力因素的人才測評體系明顯無法滿足現代出版企業的需要，因此從職業勝任需求出發的勝任力理論應運而生并得到蓬勃發展。本文以勝任力理論為研究視角，結合新媒介素養和工作分析等相關人力資源管理理論為研究基礎，對照我國目前出版產業的發展形勢和數字出版編輯的工作現狀，通過問卷調查收集原始數據加以分析，采用量化與質性研究相結合的方法進行數字出版編輯勝任力模型的構建，并對其進行驗證。然后結合當前出版企業人力資源管理實踐，對數字出版編輯職業生涯管理進行實際應用研究。

當前，一些出版企業雖然已經建立了多通道的編輯職業生涯管理體系，但在實際實施過程中存在能力與職位匹配不夠清晰具體、員工職業發展路徑要求不夠明確、員工個人發展目標與組織戰略目標脫節的現象，一些出版企業也并未對數字出版編輯這一新興群體的職業生涯規劃投以足夠的重視。因此，引入基于勝任力模型的數字出版編輯職業生涯管理模式有如下優勢：

（1）職位與能力的匹配關系更加明確具體。職位的任職標準不再僅僅以數字出版編輯工作所需要的知識、技能為主，還涵蓋了一些具體的勝任力要求，包括不同等級對應的職業行為指標，既方便把現有的編輯人員按照其勝任力水平匹配相應的工作崗位，又為甄選和培養數字出版人才提供了參照標準。

（2）數字出版編輯個體職業發展的要求進一步明晰。數字出版編輯不僅能夠選擇自己的目標職位，而且能夠更加了解如何達到目標職位要求，有助于編輯在日常工作中更有針對性地提高相應能力，出版企業管理人員在培養數字出版編輯時也會更加具有針對性，從而幫助其更快地實現職業發展目標。

（3）出版企業戰略目標與數字出版編輯個體職業發展能更好地有機結合。數字出版編輯勝任力模型構建的過程是以數字出版企業戰略目標為導向的，因而以勝任力模型為基礎的編輯個體職業生涯體系更能與企業戰略目標融為一體。當編輯個體按照職業通道上的職位要求來進行自己的職業生涯規劃時，自然會將個人職業發展融入組織的發展壯大中。

2 相關研究綜述

“勝任力”來自拉丁語“Competency”，其意思為“適當的”。“Competency”在中文中的含義為“稱職”“勝任”“能力”。目前我國相關譯著比較一致地將其翻譯成“勝任力”，但也有部分學者將其翻譯成“才能”“素質”。1973年，美國著名心理學家、管理學家McClelland首次提出了“勝任力”概念，他指出，傳統的智力測驗、性向測驗與學校中的學術測驗以及等級分數并不能準確預測復雜工作和高層次職位的工作績效或生活中的成功，對于社會中的弱勢群體也并不公平。他主張從實踐出發，根據一手資料，直接發現并挖掘能夠真正決定工作績效的因素：個人條件和行為特征。這種與個體工作績效或生活中的重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機就被稱為“勝任力”[1]。

勝任力理論在差異心理學、工業與組織心理學、組織行為與人力資源管理等諸多領域發展，取得了豐碩的研究成果。勝任力模型主要包括勝任力名稱、勝任力定義（界定勝任要素的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任力行為表現的差異），它能夠描述績效優異者與普通者的區別。

相較于我國其他行業和領域的勝任力研究的火熱現狀，我國出版領域的勝任力研究顯得相對滯后。對比傳統圖書編輯，我國新媒體編輯、數字出版編輯和網絡編輯的勝任力研究尚待開發，未見成體系的梳理和挖掘[2]。研究者一般從“媒介素養”“職業素質”“工作能力”“專業技能”等角度對數字出版編輯的工作進行研究。余敬春提出，數字編輯必備的六項能力包括把關能力、數字出版引領能力、資源整合能力、產品設計能力、服務創新能力和數字營銷能力[3]。吳延麗提出，新媒體編輯應具備新聞敏感、文字功底和整合能力以及創新能力[4]。龐建華提出，網絡編輯的職業素養應包括高度的責任意識、全新的編輯理念、強烈的創新意識、專業的文字能力和廣闊的知識視野[5]。需要特別注意的是，這些研究者一致認為新媒介素養是數字出版編輯必須具備的基本職業素養。數字出版編輯作為信息傳播過程的把關人，占據非常關鍵的地位，其新媒介素養會對信息的挑選、傳播和接收產生直接的影響，并對信息傳播的成效及公信力產生巨大影響。因此本文在確定數字出版編輯勝任力要素時將新媒介素養作為重要構成要素加以考慮。

職業生涯管理是企業通過建立一系列的制度和流程，系統化地幫助員工制定職業生涯規劃和實現職業生涯發展的系列活動[6]。員工職業生涯管理體系是企業經營發展需要和員工個人職業生涯發展需求相結合的產物。就出版企業來說，匹配出版企業實踐的數字出版編輯職業生涯管理體系可以幫助企業實現數字出版編輯人才甄選和培養的規范化，提升員工的工作滿意度和忠誠度，保持人才競爭力；對于數字出版編輯個體而言，一套符合本人特質的職業生涯發展規劃有助于明晰自我發展方向、強化自我發展動力、保持可持續的職業競爭力。企業職業生涯管理可以為員工提供展現自身才能的舞臺，使員工充分實現自我價值，最終吸引、留住并凝聚人才。

我國的員工職業生涯規劃發展時間較短，在特有的國情下，傳統基于崗位的員工職業生涯規劃大多從組織和個人路線出發。一條是員工個人的職業生涯規劃路線，另一條則是企業為員工設計的職業生涯規劃路線。從職業生涯的模式上來看，現階段我國職業生涯規劃主要以個人職業生涯規劃為主，組織職業生涯規劃較少，而組織和個人共同制定職業生涯規劃的數量更是微乎其微。傳統基于崗位的職業生涯規劃還存在許多問題：一是缺乏配套制度支撐。職業生涯規劃與企業的培訓制度、考核制度、晉升制度和溝通制度密切相關，而目前我國出版企業的這些制度與員工的職業生涯規劃并不兼容。二是僅以崗位晉升為職業生涯規劃的追求目標和出發點。傳統的員工職業通道狹窄，員工的職業生涯規劃只能從一個崗位出發，經過奮斗再到另一個更高的崗位。數字出版編輯這樣技能型較強的專業技術人才常常面臨職業困境，與管理類職業路徑相比，技術類職業路徑的報酬、地位、獲得感都偏低，發展機會相對有限，晉升路徑艱難。因此，這種以崗位晉升為職業生涯發展目標的規劃，對企業和個人來說都不是最佳選擇，甚至可能導致整體效率的下降。三是難以協調組織規劃與員工個人意愿之間的關系。本質上講，員工職業生涯規劃是一種管理行為，目標是要達到企業和個人雙贏的效果，使員工在企業發展壯大過程中也獲得個人發展。遺憾的是，我國許多出版企業對編輯職業生涯規劃的雙贏目標缺乏足夠清醒的認識，導致編輯職業生涯規劃無法發揮其相應的激勵和引導效用。

3 研究設計與模型建立

本研究依據新媒介素養理論和工作分析理論，通過文獻查閱，結合當前我國出版企業對數字出版編輯崗位的招聘需求，將我國數字出版編輯勝任力的特征要素加以提取精練。同時對我國出版企業負責數字出版業務的高層領導進行訪談，結合O*NET工作分析法和行為事件訪談法，獲取一定數量的相關數據后，對內容進行歸納補充和增刪，形成數字出版編輯的勝任力特征要素。接下來邀請數名出版行業專家組成小組，對初步提煉的數字出版編輯勝任力特征要素進行修訂完善，初步制定出“數字出版編輯勝任力模型（預試版）”。根據已編制出的“數字出版編輯勝任力模型（預試版）”，采用標準化心理測驗編制程序設計出數字出版編輯勝任力評價調查問卷并發放預試，再對預試的問卷調查結果進行分析和驗證，發現問題并提出修改意見后，再次編制正式版調查問卷并發放。最后，根據正式版調查問卷的結果進行驗證分析，確定“數字出版編輯勝任力模型（正式版）”[7]。

采用目的性抽樣方法開展正式研究。在進一步考慮到樣本選擇的地域、業務范圍、企業所有制、性別及年齡等因素后，選取的抽樣單位兼顧不同地域差異和不同所有制差異。參加問卷調查工作的出版單位既有大型出版集團下屬的數字出版公司、傳統電子音像出版社、圖書出版社的數字出版和營銷部門，又有互聯網企業、數字教育公司等，地域包括廣東、北京、上海、浙江、湖北、湖南、遼寧、天津、江蘇、四川、重慶、陜西、云南、廣西、福建、河南、山西等省市。主要通過微信問卷星工具發放問卷，最終共收到有效問卷502份。其中，男女比例為1∶1.32，年齡范圍為22～60歲，本科以上學歷占比88%，具有中級職稱人數占比55%。得到的結果見表1、表2、表3。

對比傳統圖書編輯勝任力模型，可以發現數字出版編輯在勝任力特征方面存在差異。在人格特質與職業素質維度，數字出版編輯的共同因子為主動學習、積極傾聽和誠實可靠，信息組織能力、批判思維和時間管理為其特有因子。在專業能力維度，數字出版編輯的共同因子為口頭理解、書面表達和思維創造力，特有因子是想象力。傳統圖書編輯并無新媒體介素養維度要求，故此處不作展開說明。

造成這些勝任力特征差異的主要原因是傳統圖書編輯和數字出版編輯在工作范圍和工作性質方面存在差別。數字出版編輯的主要工作內容是利用計算機、通信和網絡等數字技術手段，將文字、圖像、視頻、音頻等內容進行產品選題策劃、編輯整理加工、把關審核和校對、運維營銷等。數字出版編輯需要對跨媒體收集到的信息和內容進行整合，因此對其信息組織能力的要求比傳統圖書編輯更高。數字出版產品的內容需要快速升級更新，這對數字出版編輯的工作效率要求更高，其時間管理能力愈發重要。數字出版強調內容的網絡化、數字化和移動化，特別是生產模式和運作流程的數字化、傳播載體的數字化、閱讀消費和學習形態的數字化，這也要求數字出版編輯具備更廣闊的想象力和批判思維。

4 基于勝任力模型的數字出版編輯職業生涯管理體系的建立

建立以勝任力模型理論為基礎的數字出版編輯職業生涯管理體系要注意以下幾個方面：數字出版企業通過設計數字出版編輯職業發展通道，明確編輯職業發展路徑；通過建立數字出版編輯任職資格標準，明確出版企業中各級各類數字出版編輯人員所需具備的素質；通過行之有效的評測手段、完善的規章制度、及時的反饋和輔導幫助編輯發現自身不足，為編輯個體量身打造提高其任職能力的職業規劃。基于勝任力模型的數字出版編輯職業生涯管理體系路線如圖1所示。

4.1 建立清晰多通道的職業發展路徑

以職位管理為核心，建立清晰完善的職業發展通道，是任職資格標準建立的前提。建立數字出版編輯職業發展路徑的前提是出版企業對全部職位的梳理，以部門為單元，將每一個崗位的任職要求、崗位職責、崗位目的、上下級匯報關系核實梳理清楚，建立基本的崗位分類，再以縱向和橫向兩個維度搭建起職業發展通道：職族、職級和職等。出版企業在劃分數字出版編輯職級時要考慮以下三個方面：第一，要考慮出版企業數字出版戰略對數字出版人才的要求，清楚當下出版企業亟需哪些方面、何種層次的數字出版人才。目前數字出版編輯崗位是實現出版企業轉型升級目標戰略的關鍵類別崗位，因此應該為其單獨設立一個通道。第二，要考慮職類的專業縱深及所需任職能力的梯度性差異，例如，數字出版編輯任職能力相對復雜，其職級劃分可相對增加。第三，職級的劃分要滿足區分度明顯的原則，企業不能為了讓員工有足夠的晉升空間而人為地劃分過多職級，造成任職資格體系吸引力下降。

出版企業應根據從業人員滿足當前職位任職資格的成熟程度，進一步將職級細化為職等。在具體劃分過程中需要考慮數字出版編輯知識的深度與廣度、技能掌握熟練程度、勝任力行為標準的高低和管理職責的大小，強調統一職位中從業人員勝任力的差異性。例如，某出版企業數字出版編輯部的所有編輯崗位均從低到高將每個職級細化為預備等、基礎等和專業等三個職等，其中，同樣是普通數字出版編輯，根據其勝任力高低及其所創造的價值，會有不同的職等和收入。

出版企業應根據職位體系圖，設置多通道的數字出版編輯職業路徑，完善數字出版編輯職業發展通道，滿足不同層次、不同類型數字出版編輯個體的發展需要。總體來說，職業發展路徑可以分為橫向和縱向兩種基礎形態。橫向職業發展路徑是員工跨職族、職類的職業發展通道。橫向職業發展路徑可以拓寬員工的職業發展領域，豐富工作經驗。數字出版編輯的橫向職業發展路徑既可以在網絡編輯、電子音像編輯、新媒體營銷編輯等不同職類間切換，也可向傳統圖書文字編輯、策劃編輯等不同職族方向發展，還可以向管理類路徑發展。縱向職業發展路徑是最為常規的職業發展路徑，是員工在本職類內部向更高的職等、職級發展的通道。縱向通道的構成直接反映了職業發展通道的深度，在設計時可直接按照前一步中的職級劃分。圖2為某出版企業數字出版編輯職業發展通道示例。

4.2 建立任職資格標準

任職資格標準的開發是職業生涯管理非常重要的核心環節之一。當對職類有了清楚的劃分、對職位等級有了明確的區分、對職業發展通道有了相對固定的設置之后，出版企業應對每一條通道中每一個層級上的編輯人員的任職要求進行歸納、提煉和整理，形成符合出版企業自身經營實際的任職資格標準。首先，在確定任職資格內容時，需要考慮不同通道間的差異性和統一通道內的連續性問題。具體來說，在不同類別的發展通道中，數字出版編輯任職資格包含的具體內容可能存在差異，例如，管理類通道的數字出版編輯任職資格標準可能包含對管理職位工作年限的要求。其次，需要考慮晉升管理的可操作性問題。任職資格標準能夠為人員晉升提供有力依據，任職資格標準也要通過晉升等人力資源管理活動在企業日常管理中落地。最后，要注意通道之間任職資格的平衡性。在實際操作過程中會出現一些員工跨通道發展的情況，如從網絡編輯轉為新媒體營銷編輯，在這種情況下任職資格應該為員工跨通道流動提供一定依據。通過任職資格標準的設計，使員工在跨通道發展時明確在原通道上已經通過并且能夠在新通道上繼承的資格條件，及在原通道還不具備、需要重新發展并通過評審的資格條件。

任職資格標準一般包括基礎條件、專業水平條件、專業成果條件和勝任力四個方面。由于勝任力在很大程度上能夠決定員工所能具備的基礎條件、專業成果條件與專業水平條件，所以它是整個任職資格標準的核心，在建立任職資格標準時，要予以重點描述。此外，建立任職資格標準還需遵循職類原則、業務驅動原則、牽引性原則和可區分原則。職類原則是指任職資格標準要與職位類別劃分保持一致。業務驅動原則是指任職資格標準要源于業務發展需要，并隨著企業業務的發展而不斷優化。牽引性原則要求任職資格標準能指導員工的日常工作，促進員工不斷提高工作能力。可區分原則指各類資格級別的劃分要有明顯的區分度。

4.3 設計任職資格評價方法

任職資格評價是員工當期績效、潛質及未來發展的綜合評價。評估任職資格的方法包括結構化行為訪談（Behavioral Event Interview，BEI）、360度評估、素質測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、文件筐測試、案例分析、投射技術、行政職業能力測評等。出版企業應該根據任職資格標準的四個方面的內容分別設計不同的評價方法，具體內容如表4所示。

4.4 制定員工發展計劃

制定員工發展計劃是任職資格體系建設中的另一個重要環節。個人發展計劃是幫助數字出版編輯進行職業生涯發展規劃的重要工具，是描繪編輯個體未來職業發展的藍圖，能夠勾勒出編輯個體的優勢、目標、待發展能力及相應策略，幫助編輯個體在合適的時間取得相應的技能，以實現其職業發展目標。

具體來說，個人發展計劃是員工個人為實現特定發展目標而與組織溝通，雙方共同制定的一系列計劃和時間表。它是一個系統的過程，使員工有目標、有步驟地逐漸掌握需要的技能，避免將時間和精力等資源用在可能沒有效果的行動上。作為個人發展計劃成功實施的前提條件，個人意向決定了參與者能否發揮主動積極性，并自覺遵守相應的章程與流程，缺少個人發展意愿的參與者是對組織資源的浪費。大量的實踐發現，勝任力水平高、可塑性強的發展對象更容易通過個人發展計劃嶄露頭角。然而我國大多數出版企業對數字出版編輯更趨于“放羊式管理”，注重績效而忽視個體職業規劃，缺乏有效的手段和投入來輔導個人制定職業發展計劃，致使許多數字出版編輯對自己的發展方向比較迷茫。出版企業可通過360度反饋、評價中心技術、性格測試等多種途經，幫助這些員工分析自身的特長與劣勢，利用組織的資源，在企業內部遴選優秀導師，幫助其理清思路，制定個人發展目標。

無論是制定數字出版編輯個人發展計劃，還是日后的具體輔導過程，溝通渠道的建立都非常重要。非正式渠道的溝通會使參與雙方更放松、更快地建立信任關系，隨著溝通深入，輔導效果會不斷提升。為避免員工發展計劃實施流于形式，企業應定期進行效果評估，通過對被培養人員能力變化與整個員工發展計劃進行雙方面的評估與修訂，更新實施策略、監督檢查機制等，形成良好的“計劃—執行—檢查—調整”循環。

5 結語

目前我國出版企業人力資源管理中關于勝任力模型的實際應用還處于嘗試和起步階段，仍存在亟待完善和改進的地方，特別是構建出數字出版編輯勝任力模型后，還需要進一步摸索如何開發測量各項勝任力特征的工具和量表。出版企業在進行編輯勝任力特征分析時，應從企業自身的實際需求、人力、物力、財力、發展目標、所處階段等多方面因素綜合考慮。勝任力模型只是人力資源管理中的一項輔助性工具，難以發揮決定性和獨立性作用，只有融入人員招聘與選拔、培訓、績效管理和職業生涯管理等具體環節，其價值才能真正得以體現。因此，我國數字出版企業還要進一步解放思想，順應時代變化和技術發展趨勢，堅持以人為本，建立健全各項規章制度，提升企業經營管理水平。

作者簡介

周暢，男，廣東財經大學人文與傳播學院副教授、碩士生導師，武漢大學數字出版研究所客座教授。研究方向：出版人力資源、數字出版、出版營銷。

參考文獻

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Research on Career Management of Digital Publishing Editors： From the Perspective of Competency Model Theory

ZHOU Chang1，2

1. School of Humanities and Communication， Guangdong University of Finance and Economics， 510320， Guangzhou， China; 2. Digital Publishing Institute， Wuhan Uniuersity， 430072， Wuhan， China

Abstract： The competency model of digital publishing editors consisted of three dimensions and 13 competency characteristics. The three dimensions were personality traits and professional quality， professional ability and new media literacy. Career management of digital publishing editors based on the competency model had the following advantages： clearer matching of positions and competencies， clearer career development requirements of editors， and more effective combination of editors individual career development and corporate strategic goals. Establishing clear and multi-directional career development channels， setting up qualification standards， designing qualification evaluation methods and formulating employee development plans are the key points of career management of digital publishing editors.

Keywords： Competency model; Digital publishing editor; Career management; Career plan

*基金項目：2022年上海出版傳媒研究院課題“出版深度融合發展背景下新媒體編輯勝任力研究”（項目編號：SAYB2201）。