高薪背后的邏輯

張軍

生活中，我們經(jīng)常聽說某某公司的工資水平比同行業(yè)其他公司高出好多。大部分人對這樣的公司既憧憬，又疑惑：為什么這些老板愿意給員工開特別高的工資？

給大家講一個理論，叫作“效率工資理論”。這個理論是由2001年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主喬治·阿克爾洛夫最先提出來的。阿克爾洛夫教授雖然是諾獎得主，但比起他，你可能更熟悉他的太太。他太太叫珍妮特·耶倫，曾擔(dān)任美聯(lián)儲的主席。

簡單來說，效率工資是一種薪酬制度，它一般指的是，企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資。教科書里常常用20世紀(jì)初的美國福特汽車公司來舉例。

在20世紀(jì)初，美國汽車產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，汽車工人需求旺盛。1914年，亨利·福特開始向其汽車工人支付每天5美元的工資，而當(dāng)時普遍的工資僅是每天2～3美元，福特公司的工資遠遠高于當(dāng)時的均衡工資水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊，為爭搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。

用人單位有用工需求，勞動者供給勞動力，便會形成均衡工資和均衡用工數(shù)量。老板為什么要支付高出勞動力市場均衡價格的工資給員工呢？隨大流，給普通的工資不就好了？給高工資，增加自己的成本，確實很違反常規(guī)。

事實上，在福特汽車的例子中，當(dāng)年由于美國汽車產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，對汽車工人的需求旺盛，汽車工人的工作流動性很大，這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來不小的壓力。而亨利·福特支付這些高工資，使得公司有一個穩(wěn)定持久的基礎(chǔ)。

當(dāng)時的一份調(diào)查報告顯示，高工資提高了工人的積極性，增強了企業(yè)的凝聚力——福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%，缺勤率也下降了75%。

高工資也帶來了更高的勞動生產(chǎn)率，福特汽車的價格比競爭對手便宜了很多，汽車銷售量從1909年的5.8萬輛直線上升至1916年的73萬輛，7年里翻了超過10倍。

所以，效率工資看上去不劃算，付出了高于市場平均水平的工資，但是它帶來了很多好處：一方面，員工跳槽會給企業(yè)造成損失，員工辭職后必須得到補充，這意味著企業(yè)不得不再次進行招聘，產(chǎn)生招聘費用和培訓(xùn)費用。因此，企業(yè)有強烈動機采取各種措施將員工的跳槽率控制在一個合理的范圍內(nèi)，而通過效率工資可以有效減少員工跳槽。

另一方面，因為信息不對稱，老板看不到員工的努力程度，員工在工作時，就可以偷懶。如果企業(yè)僅僅支付均衡工資，員工上班偷懶被發(fā)現(xiàn)辭退后，仍可以在勞動力市場上找到一份薪酬同樣是均衡工資的工作。而企業(yè)如果支付高額工資，并且建立起比較嚴(yán)格的淘汰機制，員工偷懶就容易被辭退，而且辭退后很難找到類似的高工資工作，所以員工會加倍珍惜現(xiàn)有的高工資工作機會，從而減少偷懶，提高勞動生產(chǎn)率。

（摘自《我的經(jīng)濟學(xué)思維課》）