認準了人才就要大膽地使用

丁敏翔

對人才而言，重要的不僅是善于識別其長處，而且要敢于大膽地使用。但有時候，企業管理者雖然肯定員工的能力，卻出于種種顧慮而不委以重任，從而出現了黃石公所說的“既用不任”的現象。“既用不任”就好像一個請客吃飯的人在客人到達后又用借口將人趕走。這種“既迎而拒”的管理者在黃石公眼中是乖戾的表現，又怎么可能不讓人才心生怨恨呢？

之所以會出現對人才既用不任、既迎而拒的現象，通常是由于管理者的戒心。正所謂妒能“毀”人。有些領導功名心和虛榮心十足，容不得別人超過自己，對有才能的人大加壓制和冷落，寧愿舍棄良材而重用朽木，使能者被壓在底層，平庸者反而青云直上。有的領導者為彰顯自己，一味地壓制別人，抬高自己，把自己看作“小人國”中的巨人。這種“武大郎開店——比我高的不用”的心理意識，狹隘至極，危害極大。在黃石公看來，這樣做的結果會讓人才疏遠管理者，企業最終也將失去棟梁之材。

然而，管理需要理性。管理者如果不能正確對待自己的情感，在管理工作中被情緒所主導，那么管理工作就會進入誤區，甚至是管理失效。尤其是在人員任用和提拔上，管理者一定要理智地按照德才標準進行選拔，如果符合晉升的標準，就算是不喜歡的員工也要提拔。

柯克和小沃森是老對手，伯肯斯托克則是柯克的心腹下屬，IBM上上下下都知道這些。柯克去世后，所有人都認為伯肯斯托克在劫難逃。伯肯斯托克本人也這么認為，因此他破罐破摔，心想與其被小沃森趕跑，不如自己先辭職，這樣還能夠走得體面些。有一天，IBM總裁小沃森正在辦公室里，伯肯斯托克闖了進來，并大聲嚷道：“我什么盼頭都沒有了！干著一份閑差，有什么意思？我不干了！”

令人意外的是，小沃森不但沒有發火，反而笑臉相迎。

他知道，伯肯斯托克是一個難得的人才，比柯克還要勝過一籌，留下來對公司有百利而無一害，盡管他曾是柯克的下屬，并且性格桀驁不馴。從這一點來看，小沃森不愧是用人的專家，他知道什么時候該發火，什么時候不該發火。小沃森對伯肯斯托克說：“如果你真的有能力，不僅在柯克手下能夠很出色，在我和我父親手下也照樣能夠成功。如果你認為我對你不公平，你可以走人，如果不是這樣，那你就應該留下來，因為IBM需要你，這里有你發展的空間。”

事實上，小沃森留下伯肯斯托克是極其正確的。小沃森在促使IBM進軍計算機業務方面，曾受到公司高層的極力反對，只有伯肯斯托克全力支持他，正是有了伯肯斯托克與小沃森的共同努力，IBM才能渡過重重難關，才有了后來的輝煌。小沃森在回憶錄中說：“挽留伯肯斯托克，是我最有成就的行動之一。”

放膽引進人才，放手使用人才，知人善任這也是世界優秀企業發展壯大的不二法門。

（摘自《素書》）