論如何提高國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效管理效能

吳佳　張光煒　曹京津　翟鶴瑤

［摘 要］在國(guó)有企業(yè)管理中，員工績(jī)效管理一直是一個(gè)重要的課題。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面面臨著很多問題，如何提高員工的績(jī)效管理效能是國(guó)企管理者需要思考的問題。本文對(duì)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的問題進(jìn)行梳理分析，提出一些提高國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效管理效能的措施，主要包括建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系、完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制、建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制等。結(jié)果表明，通過以上措施，可以有效提高國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效管理效能，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展和員工的職業(yè)成長(zhǎng)，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；指標(biāo)體系；評(píng)估機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制

［中圖分類號(hào)］C29文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可替代的作用，它不僅是技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉，也是國(guó)家科技產(chǎn)業(yè)的核心力量。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面面臨著很多問題。

首先，由于國(guó)有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大、層級(jí)多樣，管理難度較大，很容易出現(xiàn)信息不對(duì)稱和工作任務(wù)分配不均衡等問題。這些問題不僅影響了企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，還可能影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而影響企業(yè)的發(fā)展前景。

其次，由于國(guó)有企業(yè)的員工規(guī)模較大，管理難度大，員工工作分工煩雜，常常會(huì)出現(xiàn)工作崗位交叉或任務(wù)不明確等問題，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不公正、激勵(lì)機(jī)制難以落實(shí)。這些問題不僅會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，還會(huì)降低員工的工作積極性和工作滿意度，導(dǎo)致企業(yè)人才流失和員工穩(wěn)定性降低［1］。

最后，由于國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如果績(jī)效管理不科學(xué)、不合理，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，盈利能力受到影響，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

如何提高國(guó)企員工的績(jī)效管理效能，是國(guó)企管理者需要思考的問題。本文旨在探討如何提高國(guó)企員工的績(jī)效管理效能，以期為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

1 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題

1.1 指標(biāo)體系不合理

指標(biāo)體系是績(jī)效管理的核心，它的合理性對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。在國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中，指標(biāo)體系往往存在著不合理的情況。一方面，指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和可操作性，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際情況［2］。另一方面，指標(biāo)體系過于簡(jiǎn)單，不夠全面，不能涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不準(zhǔn)確，無法起到真正的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

1.2 績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性和公正性

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性和公正性的問題是十分突出的。在績(jī)效評(píng)估中，如果僅憑個(gè)人主觀意見或單一的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，難以客觀反映企業(yè)的真實(shí)情況，不僅會(huì)誤導(dǎo)決策，而且容易造成不公平現(xiàn)象，影響員工的積極性和工作熱情。

首先，績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在指標(biāo)選擇和權(quán)重的確定上。有些企業(yè)在指標(biāo)選擇上過于簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)性和可操作性，難以反映企業(yè)的實(shí)際情況。同時(shí)，企業(yè)在權(quán)重的確定上也存在一些問題，有時(shí)候僅根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷進(jìn)行決定，而缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)支持，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)、客觀和準(zhǔn)確。

其次，績(jī)效評(píng)估缺乏公正性也是一個(gè)不容忽視的問題。在一些企業(yè)中，由于個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些員工或部門有特殊關(guān)照，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果存在偏差和不公平現(xiàn)象。同時(shí)，由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易出現(xiàn)主觀性強(qiáng)、不公正的情況，導(dǎo)致員工的不滿和離職。

1.3 績(jī)效管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，是目前普遍存在的問題。在缺乏明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制的情況下，員工難以感受到自己的工作成果和努力被認(rèn)可和重視。這就導(dǎo)致員工的工作熱情和積極性的下降，工作效率低下，企業(yè)績(jī)效無法得到提升。

首先，激勵(lì)機(jī)制單一。在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制的單一性也是一個(gè)普遍存在的問題。目前許多國(guó)有企業(yè)主要采用貨幣激勵(lì)方式，如年終獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等，而對(duì)于其他形式的非貨幣激勵(lì)，如表彰、晉升和培訓(xùn)等卻比較缺乏關(guān)注和重視。單一的激勵(lì)方式無法滿足不同員工的需求［3］。不同的員工有不同的激勵(lì)偏好和動(dòng)機(jī)，有的員工更看重晉升機(jī)會(huì)，有的員工更注重培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)只提供一種激勵(lì)方式，會(huì)導(dǎo)致一些員工無法得到他們需要的激勵(lì)，進(jìn)而影響到他們的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)。再者，單一的激勵(lì)方式也容易出現(xiàn)“短期行為導(dǎo)向”的問題。例如，員工為了達(dá)到績(jī)效評(píng)估的要求，可能會(huì)忽略長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展和能力提升，只關(guān)注眼前的業(yè)績(jī)指標(biāo)和任務(wù)完成情況，導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到影響。

其次，激勵(lì)方式不合理。企業(yè)往往只關(guān)注員工的工作量和工作效率，而忽略了對(duì)員工的工作質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力等綜合能力的評(píng)價(jià)。這種做法容易導(dǎo)致員工只關(guān)注工作量的多少，而忽視了工作的質(zhì)量和價(jià)值［4］。這不僅會(huì)影響企業(yè)的整體效益，還會(huì)讓員工感到不公平，從而影響到員工的工作積極性和主動(dòng)性。

最后，激勵(lì)措施不明確。企業(yè)的激勵(lì)措施缺乏明確的制度規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)知存在模糊、不確定的情況。例如，員工不清楚自己在何種情況下能夠獲得晉升、加薪等激勵(lì)措施，也不清楚這些激勵(lì)措施能夠帶來多少實(shí)際的效益，從而影響了員工對(duì)工作的積極性和動(dòng)力。另外，缺乏有效的激勵(lì)和激勵(lì)方式的引導(dǎo)也是企業(yè)激勵(lì)措施不明確的原因之一。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)往往缺乏針對(duì)不同員工群體的差異化激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致激勵(lì)措施對(duì)不同員工群體的激勵(lì)效果存在較大的差異。例如，對(duì)于那些工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技能熟練、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工，僅僅通過加薪或者簡(jiǎn)單的晉升來激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造力可能效果有限，他們更需要的是挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和職業(yè)發(fā)展空間的拓展，而對(duì)于那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能的新人，則更需要更為實(shí)際的激勵(lì)措施和專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。

2 提高國(guó)企員工績(jī)效管理效能的措施

2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系

為了解決國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中指標(biāo)體系不合理的問題，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，使其符合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需要。首先，企業(yè)應(yīng)該明確績(jī)效評(píng)估的目的和意義，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定符合實(shí)際的指標(biāo)體系。其次，指標(biāo)應(yīng)該具有可操作性和量化性，能夠進(jìn)行有效的測(cè)量和評(píng)估。同時(shí)，指標(biāo)應(yīng)該涵蓋企業(yè)的各個(gè)方面，包括經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、社會(huì)責(zé)任等方面，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果更加全面、客觀和真實(shí)［5］。

此外，在建立指標(biāo)體系時(shí)，還應(yīng)該注重指標(biāo)之間的相互關(guān)系和權(quán)重的分配。不同指標(biāo)之間存在著相互關(guān)聯(lián)和相互制約的關(guān)系，權(quán)重的分配應(yīng)該考慮到不同指標(biāo)的重要性和實(shí)際情況，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果更加準(zhǔn)確和客觀。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化，及時(shí)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行修正和更新，確保其符合企業(yè)的實(shí)際需要和發(fā)展方向。

綜上所述，建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系是國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的首要任務(wù)。只有通過建立符合企業(yè)實(shí)際的指標(biāo)體系，才能夠全面反映企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)，提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制

第一，建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系。企業(yè)在制定指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該充分考慮企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展需求，避免指標(biāo)體系過于簡(jiǎn)單化，同時(shí)應(yīng)該合理權(quán)衡各項(xiàng)指標(biāo)的重要性，避免過分強(qiáng)調(diào)某些指標(biāo)而忽略其他指標(biāo)的貢獻(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)可以采用專業(yè)的咨詢公司或?qū)＜医M織進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，以確保其科學(xué)性和可操作性［6］。

第二，建立科學(xué)的評(píng)估方法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)指標(biāo)體系制定科學(xué)的評(píng)估方法，避免僅憑個(gè)人主觀意見或單一的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方法可以采用量化分析的方式，結(jié)合多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，以確保評(píng)估結(jié)果的科學(xué)、客觀和準(zhǔn)確。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，避免評(píng)估結(jié)果存在主觀性強(qiáng)、不公正的情況。

第三，提高評(píng)估人員的專業(yè)能力。企業(yè)應(yīng)該為評(píng)估人員提供專業(yè)培訓(xùn)，提高其評(píng)估能力和專業(yè)水平。評(píng)估人員應(yīng)該熟悉企業(yè)的指標(biāo)體系和評(píng)估方法，能夠準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效，確保評(píng)估結(jié)果的科學(xué)和公正。

第四，引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)。企業(yè)可以引入第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以確保評(píng)估結(jié)果的科學(xué)、客觀和準(zhǔn)確。第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)具有專業(yè)性和中立性，能夠避免領(lǐng)導(dǎo)主觀意見對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響，確保評(píng)估結(jié)果的公正和客觀。

2.3 建立有效激勵(lì)機(jī)制

2.3.1 多元化激勵(lì)手段

在企業(yè)的激勵(lì)體系中，除薪酬激勵(lì)外，還有很多其他的激勵(lì)手段可以采用。多元化激勵(lì)手段可以滿足不同員工的激勵(lì)需求，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作熱情和主動(dòng)性。崗位晉升是一種常見的激勵(lì)方式，它可以為員工提供更廣闊的發(fā)展空間和更高的職業(yè)地位，同時(shí)也可以體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和歸屬感［7］。總之，采取多種形式的激勵(lì)手段，可以滿足不同員工的激勵(lì)需求，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和支持，提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。

2.3.2 合理設(shè)定激勵(lì)指標(biāo)

合理設(shè)定激勵(lì)指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要前提。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的激勵(lì)指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)該將員工的工作質(zhì)量、工作貢獻(xiàn)、創(chuàng)新能力等綜合能力納入評(píng)價(jià)體系，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面評(píng)價(jià)和激勵(lì)。其中，工作質(zhì)量主要包括工作成果、工作效率等方面；工作貢獻(xiàn)主要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)；創(chuàng)新能力主要包括創(chuàng)新思維、創(chuàng)新行為等方面。并且企業(yè)需要為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重。在設(shè)定權(quán)重時(shí)，企業(yè)應(yīng)該考慮到各項(xiàng)指標(biāo)的重要性和員工的實(shí)際工作情況，以確保權(quán)重的合理性和公正性。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來說，合理的激勵(lì)指標(biāo)也可以幫助企業(yè)更好地把握員工的工作狀態(tài)和發(fā)展方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

2.3.3 明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和措施

為了激勵(lì)員工，企業(yè)需要制定明確的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)措施，以為員工提供明確的激勵(lì)目標(biāo)和方向，使員工能夠清楚地了解自己應(yīng)該如何工作和努力，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力和工作熱情。具體來說，需要注意以下四個(gè)方面。

第一，企業(yè)應(yīng)該制定明確的激勵(lì)目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的，并且應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。例如，企業(yè)可以將銷售目標(biāo)、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量等作為激勵(lì)目標(biāo)。

第二，企業(yè)應(yīng)該為不同的激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定不同的激勵(lì)措施。例如，為了激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，企業(yè)可以提供銷售獎(jiǎng)金或者提升職級(jí)的機(jī)會(huì)；為了激勵(lì)員工提高客戶滿意度，企業(yè)可以提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)培訓(xùn)等激勵(lì)措施。

第三，激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮員工的個(gè)人需求和潛在動(dòng)機(jī)。例如，一些員工可能更喜歡獲得提升職位的機(jī)會(huì)，而另一些員工可能更關(guān)注學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此激勵(lì)措施應(yīng)該根據(jù)員工的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)。

第四，企業(yè)應(yīng)該確保激勵(lì)措施的公平性和透明度。員工應(yīng)該清楚地了解自己的激勵(lì)目標(biāo)和相應(yīng)的激勵(lì)措施，并且這些措施應(yīng)該公平地應(yīng)用于所有員工。

2.3.4 建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的系統(tǒng)

建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的系統(tǒng)可以有效地激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作績(jī)效。企業(yè)可以通過以下方式來建立這樣的系統(tǒng)。

首先，需要制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系，將員工的工作目標(biāo)和任務(wù)、工作質(zhì)量和效率、工作貢獻(xiàn)和創(chuàng)新能力等方面納入考核范疇，建立績(jī)效考核的指標(biāo)體系，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供科學(xué)的依據(jù)。

其次，需要明確激勵(lì)措施和方式，將員工的績(jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的激勵(lì)措施掛鉤，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。例如，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予晉升、加薪、獎(jiǎng)金等激勵(lì)，對(duì)于表現(xiàn)一般的員工，可以給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等激勵(lì)，以提高員工的工作積極性和工作熱情。

第三，建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的周期性激勵(lì)機(jī)制，如設(shè)定年度、季度、月度的績(jī)效考核和激勵(lì)計(jì)劃，使員工能夠清晰地了解自己的工作表現(xiàn)和評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而更好地調(diào)整自己的工作狀態(tài)和提升工作績(jī)效。

最后，企業(yè)還需要建立完善的績(jī)效管理制度和流程，確保制度的透明、公正和合理，為員工提供公正的機(jī)會(huì)和平等的待遇。

3 結(jié)論

國(guó)企員工績(jī)效管理效能對(duì)于公司的發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展都具有重要意義。通過建立科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制，建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制等措施，可以提高員工的績(jī)效管理效能，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展和員工的職業(yè)成長(zhǎng)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推動(dòng)員工績(jī)效管理的改革和創(chuàng)新，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

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