以“五舉措”提高國有企業人才管理水平

文/袁 洋

近年來，由于種種原因造成國有企業高素質人才流失，給企業帶來了損失，制約了企業的發展。黨的二十大報告指出，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐之一。習近平總書記強調，人才是第一資源。所以，人才對于企業發展具有非常重要的作用。當下我國企業人才競爭呈現多邊化、多元化、全方位的特征，人才競爭的實質是人才管理能力的競爭。國有企業要擔負起新時代的職責使命，必須堅持走人才強企之路，不僅要加強人才隊伍建設，而且要不斷改進和創新人才管理，努力形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的新局面。

人才和人才管理的基本內涵

《國家中長期人才發展規劃綱要2010-2020 年》將人才定義為“具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”?？梢钥闯鋈瞬啪哂袆撛煨浴⒎较蛐院蜕鐣r值性。同時人才是一種資源形態，具有先天性、可塑性和成長性，要企業進行培育、開發和綜合利用。

人才管理是對影響人才發揮作用的環境、條件、動機等進行組織、協調和管控的活動，包括人才的引進、培養、使用、評價等管理活動，以調動所有積極因素，充分開發人才潛能，發揮人才價值，以實現充足的人力和智力支撐。

企業對人才的管理，是企業依據自身發展的要求和個性發展的渴望，對企業中的人才這一特殊資源進行有效開發、科學組合和合理利用。企業對人才的管理，實際上是企業就人才的獲取、整合、運用和開發的有效活動和全部過程而形成的制度、流程、技術和方法的總和，其核心是吸引、保留、用好人才。

國企人才管理的短板和不足

近年來在國企改革的背景下，人才對國有企業顯得越來越重要，但由于個別企業本身的體制機制情況，導致目前在人才管理上存在瓶頸和問題，制約了人才的發展和培養。

人才管理意識有待強化。目前，一些企業人才資源開發能力不強，人才管理意識不到位，仍然存在重數量輕效能、重使用輕開發、重行政輕市場等現象，對人才管理研究和探索不深入，缺乏系統管理思維。

人才治理體系尚待完善。有的企業缺乏科學的人才觀和指導思想，仍然存在與組織戰略不兼容、體制機制有壁壘、主體作用不充分、動態管理和柔性管理不足等問題，人才治理體系還有待完善。

人才培養機制有待優化。不少企業人才培養規劃不夠清晰，人才培養模式不精準，人才培訓系統性不強，對人才需求的分析和應用不夠，培養方式相對單一，培訓效果難以評估，賦能轉化率不高。

人才動力活力還需激發。市場在人才配置中的作用發揮不充分，評價和激勵機制不科學，企業文化和用人理念穿透性不強，追責問責機制不完善。

進入新時代，國有企業要實現高質量發展和創世界一流的目標，人才管理工作必然要適應新形勢、應對新挑戰，亟須進一步補齊在管理意識、體制機制和動力活力等方面的短板。

國企全面人才管理體系

人才管理是一項系統性、綜合性管理活動，因此要優化人才管理模式，實施全面人才管理。全面人才管理是基于組織戰略和愿景，以經營人才為目標，對人才資源深度開發使用，增強人才競爭力，實現組織和個人共贏發展的人才管理模式。

全流程人才管理。國有企業一般將人才工作概括為“選育用留”四個方面。新時代人才工作要進一步豐富內涵和拓展外延，采取全流程閉環管理，包括戰略規劃、引進開發、使用發展和評估迭代，并將人才評價激勵和人才服務貫穿始終。

全周期人才管理。組織發展和人才成長均有周期性。在拓展階段，人才要“多而廣”，廣納各方人才，保持數量充足，并積極發掘和儲備高潛人才；在穩健階段，人才要“穩而精”，在穩定存量的同時做好人才更新，加快培養高精尖人才，持續保持人才優勢；在收縮階段，人才要“專而優”，在“專精特新”和優勢領域發力，保持人才的高端領先優勢。

全方位人才管理。堅持系統觀念，一體推進人才的思想、組織、能力、平臺和制度建設。思想建設是靈魂，必須樹立正確價值導向，實現人才與組織同向發力、同頻共振；組織建設是關鍵；建立高效組織體系，構建開放型、敏捷型、服務型組織，團結人才、凝心聚力、協同高效；能力建設是根本，通過培養高能人才為組織發展注入不竭動力；平臺建設是基礎。好的平臺是人才價值實現的渠道和載體，要組織搭臺人才唱戲；制度建設是保障，通過制度加以固化，實現對人才的可視化、規范化管理和制度約束。

國企實施全面人才管理的創新舉措

實現全面人才管理，要加快構建和完善“科學規范、開放包容、運行高效”的新時代人才管理體系，提升人才管理的規范度、開放度和自由度，提高人才管理能力，并在此基礎上提出對策和建議。

確立“人才優先發展”戰略。習近平總書記強調，發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。在組織戰略確定后，人才就處于優先發展地位，企業要樹立人才優先發展戰略。一是強化制度嵌入。在企業章程、管理政策等制度中明確規定人才優先發展，確立人才優先戰略的法定地位。二是做到系統性謀劃。與組織戰略同步做好人才頂層設計，進行前瞻性思考、全局性謀劃、戰略性布局、整體性推進，明確人才工作總體目標和方向，制定相適應的人才規劃和人才地圖。三是落實組織保障。成立人才工作領導機構，企業“一把手”作為第一責任人，強化統籌領導和各方協調；定期召開人才工作會議，研究和部署人才工作，監督檢查執行情況，樹立典范和激勵先進。四是優先資源配置。充分保障人才工作所需政策、資金、設施、專業人員等各類資源，做好前置性配備，備足“提前量”，滿足企業長遠發展需要。

建立科學人才觀和用人導向。觀念是行動的先導，人才觀是人才工作的總開關和總指導，要建立方向正確、內容科學、標準清晰、特征鮮明的人才觀。一是堅持黨對人才工作的領導。黨的領導是國有企業人才工作的本質特征和政治優勢，要堅定落實“黨管人才”。要管總體、管宏觀、管關鍵、管協調，牢牢把握人才工作的正確方向，為黨育人、為國育才、為企育才。二是樹立“以人為本”的人才宗旨。人是組織發展的主體和最活躍的要素，無論何時何地都要將人放在第一位，要尊重人、關愛人、團結人，不斷激發人才潛能，實現人的自由全面發展。三是明確人才工作的指導思想。樹立“以德為先、德才兼備，事業至上、公道正派”的總體要求，構建“經風雨、見世面、壯筋骨、長才干”的培養路徑，培養“敬業奉獻、開拓創新、堪當大任”的時代新人。四是確立“以價值創造者為本”的用人導向。以價值創造者為本就是尊重人的價值創造， 要良才善用、能者居之，能者上、平者讓、庸者下、劣者汰，讓價值創造者獲得充分的尊重、認可和成就，要拒絕平庸、鼓勵優秀。

做好全方位人才培養和賦能。建立健全人才培養體系，創新人才培養模式，加大人才培養力度和開發深度，實現人才賦能，為組織發展提供源源不斷的動力。一是構建完備的培養體系。開發各層次人才素質模型，運用系統化培訓方法（SAT），系統開展“需求分析、大綱設計、課程開發、項目實施、效果評價反饋”。將培訓與職業發展緊密結合，構建“培訓-考核-授權-上崗”機制。二是營造濃厚學習氛圍。秉承“全員學習、終身學習”原則，讓學習成為人才的必需和習慣。通過積分制、技能競賽、讀書月、俱樂部、大學習大研討等活動，開展多元化、混合式、沉浸式學習，促使人才自主學習和善于學習。三是注重在實踐中培養人才。實踐是人才的試金石，一體推進“訓、練、戰”綜合培養模式，把培養人才的“主戰場”放在一線，堅持實踐標準，在一線發現、歷練、培養和成就人才，不斷提升人才實戰能力和破解難題能力。四是用最優秀的人培養更優秀的人。要讓最優秀的人才成為教員，通過大師工作室、名家講堂、高管授課、分享沙龍等方式，讓優秀管理干部、高技能人才、工匠大師等走上講臺，主動承擔人才培養重任，促進知識傳遞、經驗傳承和能力遷移，引導和帶動人才一起走向優秀。

用好用活各類人才。用好用活人才是人才管理的關鍵一環，通過搭建平臺、完善機制、創造環境、組織保障和精益管理等使人才效能最大化。一是搭建利于干事創業的平臺。讓事業激勵人才，要積極為人才提供為之奮斗的事業平臺，不斷創造價值。通過重大項目、技術攻關、項目孵化、內部創業、自主擇業等方式，構建縱深的和有挑戰的事業平臺，讓優秀人才脫穎而出。二是構建寬松的用人環境。在思想觀念、體制機制和作風上為人才“松綁”，清除行政化、官本位等弊病，破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的現象，消除“身份、學歷、級別、年限”等制約。三是做到人事相宜、人崗匹配。要精準識別和科學配置人才，定期開展組織職能和崗位工作分析，建立目標明確、任務清晰、分工合理的職責體系，使人才自身稟賦和任職資格條件實現最佳適配。四是建立健全容錯糾錯機制。明確盡職免責事項清單，允許和鼓勵先行先試、改革創新和大膽探索，即使出現偏差也要按“三個區分開來”客觀評價，為擔當者擔當、為負責者負責。

持續深化改革，激發動力活力。體制順，則人才聚、事業興。深化改革的重點是體制機制，要堅持問題導向，要補短板、強弱項、固底板，通過持續深化改革來充分激發動力活力。一是完善人才評價機制。人才評價是“指揮棒”，要構建“導向明確、精準科學、規范有序、競爭擇優”的評價機制，全面開展政治關、品行關、能力關、業績關綜合評價，精準做好分類評價，把握好“安全和發展、效率和質量、短期和長期、投入和產出”等辯證關系，實施全面、均衡和動態評價。二是創新人才流動機制。人才合理有序流動有利于盤活資源、提高效率和優化結構，緩解用人主體人才不均衡現象。要消除人才流動的壁壘和身份依賴，暢通內部人才市場，實現縱向、橫向和跨界流動。建立柔性流動機制，通過引智合作、智力咨詢、人才租賃、掛職派遣等方式，不求為我所有，但求為我所用。完善人才回流機制，解決人才流動后顧之憂。三是構建多維度人才激勵機制。定期開展人才個體需求分析，盤點不同層次、類型人才的個性化需求，綜合運用雙因素理論、需求層次理論和人際關系理論，既要關注人的保健因素、低層次需求、組織屬性，更要關注人的激勵因素、自我實現需求和社會屬性，健全待遇激勵、事業激勵、情感激勵、培訓激勵、信任激勵、榮譽激勵等多元化激勵機制。四是深化干部人才改革。改革的核心是抓住“關鍵少數”、立破并舉，激發干事創業的精氣神，成為戰略支撐者、改革推動者和員工關系維護者。打造“忠誠、干凈、擔當”的新時代干部人才隊伍。定期開展干部人才盤點，推進干部人才年輕化，加大公開選拔力度，實施任期制和契約化管理，建立高潛人才庫，積極發現培養綜合素質優、發展潛質強的好苗子。

在中國式現代化新征程上，我國正在加速建設人才強國。國有企業應以時不我待的歷史擔當和只爭朝夕的緊迫感，積極貫徹落實習近平總書記關于做好新時代人才工作的重要論述，善于用市場化手段開發配置人才資源，主動作為、真抓實干、團結一致，加快構建全面人才管理體系，健全人才管理機制，全面提高人才工作質量，打造“政治過硬、本領高強、數量充足、結構合理、梯次有序”的人才隊伍，為建設人才強國貢獻力量。