營造成長微環(huán)境　構建人才快車道　助力企業(yè)人才輩出

黨的二十大報告指出，要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，要建設規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的人才隊伍。

技能人才對鞏固和發(fā)展工人階級先進性，增強核心競爭力和科技創(chuàng)新能力，緩解就業(yè)結構性矛盾，推動高質量發(fā)展具有重要意義。

近年來，南方電網公司大力培養(yǎng)選聘專業(yè)技術、技能專家，打造以大國工匠為引領的知識型、技能型、創(chuàng)新型職工隊伍。昆明供電局的人才培養(yǎng)模式是南方電網人才培養(yǎng)的一個典型縮影。

一所處于邊陲省會城市的人才培養(yǎng)“名校”

昆明是云南省省會，擁有700多萬人口，是中國14個特大型城市之一。昆明供電局供電面積超過2.15萬平方公里，是深圳的10倍、廣州的3倍。在南方電網地市供電局中，昆明供電局設備總量僅次于廣州供電局，輸電線路總長超1萬公里。

昆明電網面積大、山高路遠的特點決定了昆明供電局的員工在一線工作時會碰到非常多的新問題。問題就是機遇，碰不到問題，就沒有解決問題的場景。沒有場景，就沒有出成果的機會。大量的一線設備、海量的一線客戶成為昆明供電局打造人才高地的優(yōu)勢，大量的需求讓昆明供電局的員工必須“自給自足”，動手解決具體的問題與困難。

昆明供電局累計培養(yǎng)杰出專家2人、領軍專家28人，擁有中華技能大獎獲得者1人、大國工匠1人、全國技術能手1人、國家級技能大師1人、享受國務院政府特殊津貼專家3人，云南省技能大獎獲得者1人、云南省技術能手2人、“興滇英才”首席技師5人、享受云南省政府特殊津貼專家1人，南網工匠4人，高技能人才占比高達83.9%。可謂是人才輩出的“名校”。

在我國東西部人才資源差距較為明顯的背景下，為何高技能人才在昆明供電局能夠人才輩出？營造良好的愛才惜才“生態(tài)環(huán)境”，抓住新員工第一個“黃金十年”，搭通道、賦資源，久久為功，階段性、系統(tǒng)性地實施人才工程，最終成就昆明供電局形成高技能人才“森林”之勢。

人人向好的“生態(tài)系統(tǒng)”已然形成

王以波是昆明供電局電力調度控制中心副值調度員，2018年7月上海交通大學畢業(yè)后入職，2019年7月定崗，如今他已經是技師、三級拔尖技能專家。現在，他換了賽道，被借調到昆明供電局人力資源部，從技能人才向技術人才轉型。說起他的成長和轉型之路，他認為好的微環(huán)境非常重要：“如果一個班組里有積極向上的氛圍，老師傅樂于分享教導，將十分有助于新員工快速成長，一批接一批，漸漸地也就形成了傳承。”

好的微環(huán)境營造包括公正的激勵評價體系、“傳幫帶”的良好氛圍、更細致的人才工作。公正的激勵評價體系可以保證人才的積極正向流動。早在2017年，昆明供電局就注意到了社會上一些企業(yè)與電網公司打人才戰(zhàn)。那時，局領導班子就開始抓人才工程，通過優(yōu)化人才選拔、人才激勵等方式建設和諧穩(wěn)定的職工隊伍。

如今，昆明供電局將好的措施繼續(xù)保留，并不斷有所創(chuàng)新。比如，在員工激勵上，根據員工個人積分情況評選三、四、五星級員工。通過設立“自助餐式”的激勵待遇項目，完全由員工自主選擇，實現多元化的員工積分激勵。在待遇上，落實專家延期支付契約化制度。區(qū)分專家激勵和崗位工作待遇，實現兩者分別考核、分類兌現。細分專家激勵周期，按月度比例支付，年度、任期考核結算兌現。2022年實施待遇結算后，66.17%的專家待遇提高，2名高級技能專家享受三級副領導干部待遇。

良好氛圍的營造離不開優(yōu)質微環(huán)境的打造，“傳幫帶”是其中的關鍵。2012年12月，昆明供電局試驗一所技師工作站獲得昆明市總工會批準授牌，成為云南電網公司系統(tǒng)內最早申報成功的技師工作站。技師工作站成員均是從該所不同生產管理部室和班組選拔的專業(yè)技術尖子，涉及變壓器檢修、變電檢修、電氣試驗、油氣化驗4個專業(yè)工種，成員都是技師及以上專業(yè)技能人員。技師工作站可以放大技能人才的能量，幫助更多的員工成長為骨干，把1個專家變成10個、10個變成100個。

現在這種“傳幫帶”更多樣。比如“人才+工作室”培養(yǎng)機制，2022年，“昆供—華為”聯合工作室、李輝國家級技能大師工作室等12個工作室培訓近千人次；創(chuàng)新“雙導師”培養(yǎng)機制，以“誰用人、誰選人，選好人、人好用”為出發(fā)點，采用“基層單位推薦+專業(yè)部門優(yōu)選”模式，其中，基層單位黨組織書記作為“管理導師”抓資源協調，高級別專家作為“專業(yè)導師”抓技能提升，與人才簽訂“掛保幫”協議；推動“匠心傳承”人才培養(yǎng)，組織領軍專家以3年為期，培養(yǎng)1～2名“親傳”接班人，延長師帶徒周期，擴大高層次人才“親傳”接班人隊伍。

抓住新員工成長的第一個“黃金十年”

王月明，2017年加入昆明供電局，那時他還是變電站一名實習值班員，如今他在昆明供電局500千伏寶峰巡維中心擔任值班長，早已成為高技能人才。

這名來自黑龍江大慶的小伙子畢業(yè)于哈爾濱工業(yè)大學，剛來到變電站時，既信心滿滿又有點忐忑。信心滿滿是有師兄在云南電網發(fā)展得很好，讓他看到很好的職業(yè)發(fā)展路徑；忐忑是因為本科學物理，研究生學高電壓絕緣技術，但來到變電站后，自己連斷路器、避雷器都不認識，更不用說要進行倒閘操作了。

對于新員工入企時的“忐忑不安”，昆明供電局有兩張職業(yè)發(fā)展地圖：昆明供電局員工成長通道和昆明供電局員工崗位晉升職業(yè)發(fā)展通道指引。

昆明供電局員工成長通道為員工規(guī)劃了至少12年的成長之路。掃一下二維碼，進入屬于自己的“未來時光隧道”，點開技能類崗位通道，按照工作年限進入下一級界面，這里告訴你學什么、考什么、評什么。按照昆明供電局的規(guī)劃，一名理工類專業(yè)畢業(yè)生進入技能類崗位通道，在他工作的第三年就應該成為高級作業(yè)員，也就是成長為一名高技能人才。成為高級作業(yè)員后，員工職業(yè)發(fā)展路徑將得到極大拓展。員工可以通過選聘進入專業(yè)技術類崗位通道，未來通過競聘等進入管理通道；也可以留在班組，通過競聘成為班組長，未來也可以被提拔進入管理通道。這兩條通道的崗位是打通的，員工可以專注于走技能通道，成為高技能人才后，進階為專家。

通道提供的是方向，一名員工只要在這里一直前行，就不會掉隊。將員工的成長之路以12年為單位來規(guī)劃，這是昆明供電局堅持長遠規(guī)則的一種表現。“企業(yè)里的人才培育是一項工程，一茬又一茬的員工進來，我們要給他們規(guī)劃，我們要抓住新員工的第一個十年的“黃金”培養(yǎng)期，讓他們都成為人才。這就是我們必須要做的事。”

時刻提醒員工到什么年限做什么事，還需有配套資源支撐，以及體系化的引導和培養(yǎng)。在昆明供電局員工崗位晉升職業(yè)發(fā)展通道指引中，貫穿員工職業(yè)生涯發(fā)展全過程是“崗位—培訓—評價—持證—上崗—待遇”的一體化機制，昆明供電局對每個階段、每個環(huán)節(jié)提供機制保障、資源保障。完善的成長通道讓員工看得到光，豐富的培養(yǎng)機制讓員工感受得到力量。比如新員工十年選育機制，2022年昆明供電局梳理盤點了近4年入職員工培養(yǎng)成長情況，建立“高潛”培養(yǎng)名單，由支部書記進行精準培養(yǎng)。再比如“人才+”培養(yǎng)模式，打破有部門、單位、職務職級壁壘的人才使用方式，依托智能化運維、無人機自主建模、現代供電服務體系建設等專業(yè)攻堅方案，實施“人才+業(yè)務需求”融合培養(yǎng)，儲備培養(yǎng)330名專業(yè)領域人才。

昆明供電局人才工作初見成效。2017年，昆明供電局全日制本科生占員工總數的45.88%，高級工及以上占比55.33%。現在，全日制本科生占員工總數的55.59%，高級工及以上占比達83.9%。

無數個王月明已成長起來，不論是往技能專家方向走還是競聘管理崗位，他已經不怵。因為局里的成長通道、資源保障已就位，只待大家往前跑。

格拉德威爾在他的專著中曾提到：人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續(xù)不斷地努力。1萬小時的錘煉是任何人從平凡變成超凡的必要條件。企業(yè)能做的是提供一切條件與資源，讓員工可以專注于鉆研技能。但是最終的超凡，仍然依靠員工的自我超越與追求卓越的行動。